公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)(模板11篇)

在現(xiàn)代社會中，撰寫和閱讀報告已經(jīng)成為一項重要的技能。報告的最后一步是編輯和校對，確保報告的質(zhì)量和格式符合要求。以下是小編為大家收集的報告范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇一

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間。

1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇二

在當(dāng)前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。

這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇三

隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分，一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、緊貼、加班費、傭金、利潤、分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接的通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。本報告以直接貨幣報酬部分作為分析對象。

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。

各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素。

內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。xxxxx公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）?；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表審計后合算。

xxxxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼?；A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。

2.個人因素。

個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。xxxxx公司每年年底進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。

3.外部因素。

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時期，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當(dāng)?shù)匚飪r水平有關(guān)。xxxxx公司員工工資根據(jù)物價水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。

影響xxxxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴大生產(chǎn)規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。

以下為xxxxx公司薪酬與層級的關(guān)系：

公司所有員工伙食費系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實際使用金額。

組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。

xxxxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務(wù)部基本工資的53.20xx%，工程部基本工資是財務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxxxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。

從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調(diào)整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機話費使用額大過報銷額度。

在第一階段的調(diào)查中，我了解到xxxxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。

從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。

xxxxx公司在員工薪酬設(shè)計上缺乏一個有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進企業(yè)文化的建設(shè)。

xxxxx公司在薪酬管理上，未能及時的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。

薪酬體系設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的發(fā)展進步。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。

按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務(wù)的價格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。

薪酬的分配應(yīng)秉承四項原則：公平性原則，實現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營部門的獎金額度。四是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。

首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。

福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。

企業(yè)應(yīng)該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

具體到該企業(yè)，建議在進行充分的調(diào)查后，確立一個能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長。

總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。

薪酬體系探究。

如何談薪酬。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇四

xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關(guān)法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo)，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標(biāo)和部署，通過工資總額計劃預(yù)算與實施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院2014年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調(diào)整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預(yù)算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整。

第二、撰寫全院2014年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。

全院2014年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院2014年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學(xué)分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)有著重要的意義。 最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共-產(chǎn)-黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構(gòu)進行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對我院進行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計。

第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作，提高工作效率，保證工作準(zhǔn)確度。 薪酬管理工作是一個事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結(jié)算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務(wù)性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度。

1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會保險的結(jié)算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核；同時，對農(nóng)民工清算到院金額及時結(jié)算，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照國家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務(wù)，加強溝通，熱情接待，認(rèn)真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、

退休轉(zhuǎn)社保報銷等業(yè)務(wù)，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復(fù)雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠(yuǎn)，情況復(fù)雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關(guān)部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細(xì)致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

到2xx-x年底，國際金融危機對保險公司的工作總結(jié)，中國的保險業(yè)遭受了巨大的影響。

現(xiàn)在，在過去的一年，世界經(jīng)濟正在復(fù)蘇，中國的保險業(yè)不僅走出谷底，但也彌補自己的弱點。今天的保險業(yè)是中國金融業(yè)產(chǎn)生自身獨特的貢獻，中國的經(jīng)濟增長的一個重要組成部分。

目前，中國保險業(yè)快速發(fā)展的道路上，兩個巨大的潛力和廣闊的前景。我們堅定地相信，中國的保險業(yè)將逐步成為中國資本市場的力量的骨干力量，中國的保險行業(yè)的自身發(fā)展和開放速度的速度已經(jīng)加快了明顯增加的競爭，提高整體水平的服務(wù)和營銷能力，并提升企業(yè)形象，增強信譽，已成為業(yè)界的共識。

××保險公司的保險市場規(guī)模，增長速度和水平，同行業(yè)的前列。 ××保險企業(yè)，積極回答，對保險業(yè)的公眾諮詢，以更好地展示我們良好的公司的員工和公司的營銷方法和能力，形象的1和從而建立多數(shù)被保險人一個良好的公眾形象和信譽，選擇保險公司，保險代理人提供了參考。 ××保險公司的業(yè)務(wù)取得了廣泛的進展，提前兩個月的年度營銷任務(wù)分配由省級公司，順利發(fā)展。結(jié)合實際工作，該公司的年度總結(jié)為如下：

一，指導(dǎo)思想在國際金融危機的陰霾，經(jīng)濟復(fù)蘇已不完全消退，公司領(lǐng)導(dǎo)主動拓展發(fā)展思路和發(fā)展空間，防范風(fēng)險完善的管理，積極實施和開發(fā)公司，辛勤工作的時代，務(wù)實，高效，一流的勇氣，領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，各省，直轄市，注意力不集中的重要指示“改革的基礎(chǔ)上，加快發(fā)展和真誠的服務(wù)，這個中心，以提高效率，進一步轉(zhuǎn)變，在面對競爭日益激烈的保險市場的改革和創(chuàng)新的概念，該公司加強其核心競爭力，多元化業(yè)務(wù)的保險公司，通過努力和辛勤工作，公司將繼續(xù)保持良好的發(fā)展勢頭，××*的持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

二，性能和做法(1)加強公司的管理××保險企業(yè)已發(fā)展穩(wěn)定，在公司領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)1“××員工保險公司規(guī)范條例“，并采取有效措施，加強工作人員的管理，不斷完善管理制度和方法，使熱情的運作真正落實的，完整的產(chǎn)品發(fā)行工作人員的結(jié)果，工作人員，有效的企業(yè)管理，我們主要采取了以下措施：1，根據(jù)今年發(fā)行的省級公司年度營銷計劃?和任務(wù)，到一個星期，各部門，各月度，季度，年度銷售計劃，以務(wù)實的計劃發(fā)展的原則，根據(jù)保險，客戶特點，部室，合理和可行的目標(biāo)，實施后的“所有”的各項目標(biāo)，以確定各部門的特點。

監(jiān)督，各部門和辦事處的目標(biāo)計劃，通過加強管理和過程監(jiān)控，以確保順利完成，各部門，該公司一直十分重視，部門經(jīng)理和部門成員隊伍建設(shè)為重點，在思想和專業(yè)素質(zhì)教育。在過去的一年，該公司已組織動員會議，商務(wù)研討會，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織工作人員的知識，經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)和對保險理論，市場營銷知識和技能為重點的工作人員的培訓(xùn)提高整體素質(zhì)，并強調(diào)團隊合作精神的培養(yǎng)。以促進團隊，以不斷提高他們的素質(zhì)，并奠定了1堅實的基礎(chǔ)，公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展今年來幫助經(jīng)理室，以充分促進的薪酬制度創(chuàng)新，在不斷加強公司的工作和表現(xiàn)的基本管理今年，該公司的`薪酬制度改革，緊緊圍繞一個明確的立場，社會的工資，獎金，績效和福利的廣泛的“四化”目標(biāo)，全面推進企業(yè)改革薪酬制度。 a組晉升或降職，并可以聘請，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的就業(yè)機制初步建立。

(二)該公司今年的表現(xiàn)，壽險業(yè)要全面深化結(jié)構(gòu)調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，加上全球金融危機的影響源的影響：行業(yè)整體放緩在這種情況下下，該公司逆勢飛行保費量保持高于行業(yè)水平的增長，市場地位，提高穩(wěn)步更難得的是該公司在市場轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，操作，質(zhì)量，通道體制和業(yè)務(wù)能力，商業(yè)價值，經(jīng)營效率等性能，均達到歷史最高水平，并在同行業(yè)領(lǐng)先水平，部分指標(biāo)。首先，過渡是在市場上取得成功，保持領(lǐng)先的核心業(yè)務(wù)的增長和進一步加強的結(jié)構(gòu)調(diào)整和全面發(fā)展的高價值業(yè)務(wù)，該公司的核心任務(wù)的業(yè)務(wù)計劃的早期規(guī)劃會議為發(fā)行第一次，該公司的核心戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的實施和取得了顯著的結(jié)果：該公司的核心業(yè)務(wù)保費，保費收入上升的網(wǎng)之一萬美元，同比增長××%的強勁增長;的核心業(yè)務(wù)新契約保費收入××萬元，增長率比××，是一家領(lǐng)先的市場平均水平。 ××*%的增長率從多種渠道的風(fēng)險點，定期保費的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場。

今年以來，壽險保費收入近××億元，創(chuàng)歷史新高;銀代表定期××億元，××*%的市場份額，保持第一的位置比例;企業(yè)短期保險費×× *億美元，同比增長××*%平臺突破××××十萬元。二，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，企業(yè)重組，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，深入的行業(yè)領(lǐng)先水平。

××公司的核心，作為一個整體的時期，要超過××%的比例××%支付比例在市場上領(lǐng)先的新的租賃業(yè)務(wù)的會計?%的水平。一個新的企業(yè)租賃結(jié)合，與傳統(tǒng)型保險和分紅比例××%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的風(fēng)險，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯。第三，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)行業(yè)領(lǐng)先的通道性能，提高保險業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)，并繼續(xù)提高，行業(yè)領(lǐng)先水平。代表的各項指標(biāo)繼續(xù)關(guān)閉銀已達到9x%以上，居各行業(yè)之首。重建的專業(yè)素質(zhì)，以確保企業(yè)客戶數(shù)量和現(xiàn)金流的穩(wěn)定，為核心業(yè)務(wù)的快速發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

kpi指標(biāo)繼續(xù)改善的主要渠道，增加人力指標(biāo)的4x%以上，創(chuàng)歷史新高的風(fēng)險;人體生長發(fā)育，特別是人類的優(yōu)勢超過48%的增長(41%的好處)，7比去年百分點。同時，陽性率為24%上升到33%，在5月球隊25%的保留率，在一月至三月。通道內(nèi)部積累，比去年同期增加6%，正在逐步形成，團隊持續(xù)發(fā)展能力增強(c)作出一個很好的汽車保險和汽車貸款逾期完成一個明確的解決，以便加強保險業(yè)的汽車貸款管理清末，兩個非常重要的業(yè)務(wù)。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇五

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

根據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

根據(jù)報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇六

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

根據(jù)了解，20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，20xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，20xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計20xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，也更趨合理。

根據(jù)報告顯示，20xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇七

vot公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。

二、調(diào)查目的。

(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

第二部分調(diào)查與分析方法說明。

1.調(diào)查方法。

(1)選樣方式：全員普查。

(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2.問卷設(shè)計說明。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類說明。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。

(3)填多個選項的按選項空缺處理。

文檔為doc格式。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇八

“薪酬問題”不是簡單的“收入”問題，是構(gòu)成職業(yè)人對自己薪酬滿意與否的因素，除了個人收入，還有許多的“軟性”指標(biāo)，薪酬的構(gòu)成主體是基本工資、補貼、福利、浮動薪資、期權(quán)/股份、年薪。其中補貼包括了房補、交通、餐補、通訊、職務(wù)補貼、交際應(yīng)酬、加班補貼等方面。福利部分包含了社會保險、醫(yī)療保險、培訓(xùn)進修等。浮動薪資則包含了績效獎金、年終獎、季度獎、年底分紅等。

絕大多數(shù)的大學(xué)生在面試的時候都會被問到這樣一個問題——“你期望的薪金是多少？”當(dāng)然這個問題稅后所得。但是目前不是每個企業(yè)都是嚴(yán)格按照實際薪酬比例來繳納保險和公積金的，所以還應(yīng)事先問清楚繳納的額度。那具體怎么來定位自己的薪酬呢？首先要考察整體消費水平，有時畢業(yè)生獲知社會消費水平的信息是片面的，只是將租房、購房、交通等社會消費水平指數(shù)簡單相加，得出個人工資預(yù)期價位的做法并不科學(xué)，沒有考慮公司所處行業(yè)、地區(qū)、職位、個人綜合素質(zhì)，所以在沒有很詳細(xì)地了解公司之前，最好不要提出明確的薪酬要求。也就是說，在簡歷當(dāng)中，不寫薪酬要求，是一種比較保險的辦法。

在面試時根據(jù)你所掌握公司的情況，綜合分析再結(jié)合你個人的情況，給出自己的預(yù)期薪酬范圍。當(dāng)然，主動談薪酬是顯得有些不太合適，尤其對于一些嚴(yán)格執(zhí)行薪酬保密制度的公司，但是一般正規(guī)的公司都會主動來和應(yīng)聘者談薪酬的，如果沒有，一般可以在復(fù)試的時候委婉地進行技巧詢問。

當(dāng)經(jīng)過幾輪面試后，面試官會問應(yīng)聘者：“你還有什么想了解的問題嗎？”應(yīng)聘者就可問：“像我們這樣的大企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？”面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細(xì)，還可以問：“除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓(xùn)機會？試用期后工資的加幅是多少？”等問題，從對方的回答中，再對照一下市場行情心里就有底了。第二步是根據(jù)以上信息，提出自己的期望薪酬。

如果對自己想提的薪資還是把握不準(zhǔn)，那也可以把問題拋給對方：“我想請教一個問題，以我現(xiàn)在的經(jīng)歷、學(xué)歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎么樣的水平？”如果對該公司開出的薪資標(biāo)準(zhǔn)不太滿意，就可以嘗試用探討式、協(xié)商式的口氣去爭取高一些：比如“結(jié)合我的情況，我希望我的薪水比您剛才講到的高出20%-30%，不知道是否與您的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相吻合，您看這個工資是不是可以有一些提高？”這時要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂回爭取試用期的縮短，比如“把3個月的試用期縮短為1個月？”另外很多企業(yè)除了正式的工資以外，都會產(chǎn)生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應(yīng)聘者就要大膽爭取了。

應(yīng)聘者還要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例后，到時你進來后對方也會以更高的要求來考核你。為了保險起見，應(yīng)聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等。

總之，好的薪水是要用自己的實力去得到的，但多調(diào)查和多注意這方面的資訊，使自己在面試前做到對這個職位的大致薪水有個了解，就會使你不至于提太高或太低不切實際的要求，從而失去到手的工作，更重要的是談薪水關(guān)鍵在于充分地展示自己的實力。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇九

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。

北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9。0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16。0%，財務(wù)主管年薪增幅為13。6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約24。27%。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數(shù)量很少。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十

xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告摘要：本報告根據(jù)統(tǒng)計學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。

第一章調(diào)查目的與意義。

一、調(diào)查目的。

1、調(diào)查背景。

上海歐威特公司公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設(shè)備等各類機械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。

上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調(diào)查。

2、調(diào)查目的：

(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通。

和交流。由于保證了員工自主。

劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

二、調(diào)查意義。

所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。

第二章調(diào)查與分析方法。

一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明。

1、調(diào)查方法。

(1)選樣方式：全員普查。

(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2、問卷設(shè)計說明。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

3、數(shù)據(jù)分類說明。

(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。

4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。

（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。

（3）填多個選項的按選項空缺處理。

5、分析結(jié)構(gòu)。

本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫。

向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。

6、分析方法。

(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。

(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。

(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：

(a)合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義。

(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念。

(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點不同。

(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進行差別顯著性檢驗。

第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。

一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實現(xiàn)價值而獲得的報酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設(shè)計了四十道題。(如表2)。

薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨對“薪酬水平”滿意度進行考量，有著非常重要的實際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設(shè)計三道題來進行測量。

1、“生存緊張度”的測量。

由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標(biāo)，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進行了問題設(shè)計。

我們將a、b兩項合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。

在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。

回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類。

項后，生成兩組新。

數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。

為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)。

由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。

關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。

綜合分析：

a劣勢：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。

b疑點：高工資群體比低工資群體高出個百分點。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個百分點。

調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近您的實際情況：”（見題36）。

回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。

關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認(rèn)為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！?，但有%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在高工資群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。

合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。

合并同類項后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。

關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點。沒有一個人認(rèn)為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！保矝]有一個人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”

在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。

在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因為目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。

關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個百分點。沒有一個人認(rèn)為“因為薪酬很高，自己的生活過得非常富?！?，也沒有一個人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。

綜合分析：

助所有人過上非常富裕的生活。

優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認(rèn)識。

疑點：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個百分點。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個百分點。

2、客觀觀察的測量：“您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬”（題。

7）：

回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。

答c“不確定”的高達%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個人回答e“非常不滿意”的。

合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。

我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。

已傳播消極態(tài)度：21%。

關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。

高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。

合并同類項，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。

關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。

關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。

綜上所述：

群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。

優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。

（二）競爭性：

我們從“市場比較”設(shè)計出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。

調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：

回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；

回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道39%。

我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場39%。

關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。

在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關(guān)心市場比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場比較”。

由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場%、了解市場%。

關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。

在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。

競爭力的占五成以上。

在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不了解市場40%。

關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。

在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。

合并a、b以代表“有市場競爭力”、c代表“無市場競爭力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力%、不知道%。

我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；

將“不知道”來代表“不解市場”。

由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場%。

關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。

綜合分析：

劣勢：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場競爭力。

優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認(rèn)為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。

(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關(guān)鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。

高工資群體與低工資群體。

高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。

定”。

由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%、吸引力弱%、不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵點：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。

定0%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。

關(guān)鍵總結(jié)：對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。

合并a、b以代表“吸引力強”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強%，吸引力弱%，不確定%。

合并“吸引力強”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。

由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。

關(guān)鍵點：非關(guān)鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。

綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。

劣勢：(1)對薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達十成。

（三）公平性。

然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。

公正因素是一個非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報公平性、期望公平性、程序公平性。

1、內(nèi)部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。

受；

2、分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；

3、回報公平性：個人勞動付出與實際回報的感受。

4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實現(xiàn)程度的感受。

5、程序公平性：對薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、

公正性的感受。

我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進行了設(shè)計：

1、內(nèi)部公平性的測量：

有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”

在這個問題上回答答a“非常高”的，沒有一個人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達46%；答e“非常低”的，有%。

把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。

在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達六成以上。

在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；

回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。

關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：

關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。

合并同類項之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。

非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。

合并同類項之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。

關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。

綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。

劣勢：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。

2、分配公平性的測量：

調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”

回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。

答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。

將a、b、c同類項合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。

關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

高工資群體與低工資群體。

高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：

關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。

合并同類項生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。

關(guān)健問題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。

合并同類項生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。

關(guān)健問題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。

綜上所述：

劣勢：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。

優(yōu)勢：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，

大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。

3、回報公平性的測量。

調(diào)查題目：“您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是（題19）”：

回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。

將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。

表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報不公平的有四成以上的人。

高工資群體與低工資群體：

為0%。合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報不公平的有近六成的人。

低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報不公平的有三成以上的人。

關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。

再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；

再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報不公平的有五成的人。

非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。

合并同類項之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。

合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。

關(guān)鍵提示：對回報公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報不公平的有四成以上的人。

綜上所述：

劣勢：

1、對回報公平與否問題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。

體

中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。

3、沒有一個人在回報公平問題上答“非常公平”的。

優(yōu)勢：

雖然對公司回報公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達到極限，因為沒有一個人認(rèn)為“非常不公平”。

4、期望公平性的測量：在這個問題上，我們設(shè)計了兩個題。

合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。

高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定o%。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。

在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。

不相稱”的，為20%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。

合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群高達十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。

在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.

再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。

關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。

綜上所述：

滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個人職位是是否相稱這個問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個人回答“非常相稱”的。對該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。

優(yōu)勢：回答極不相稱的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒有一個人認(rèn)為極不相稱。說明對絕大部分員工該矛盾還沒有達到白熱化的地步。

調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎”（題23）。

認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對不能”的，為25%。

將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。

關(guān)鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。

高工資群體。

在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”

的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對不能”的，為%。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。

以上。

關(guān)鍵崗位群體。

關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，

為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對不能”的，為0。

合并同類項后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。

再將“能”、“不能”項合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。

由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。

關(guān)鍵提示：對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。

綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個人價值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢較為明顯。

對工資能否體現(xiàn)個人價值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個人價值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。

對此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。

只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個人價值。

優(yōu)勢：關(guān)鍵崗位沒有人回答“絕對不能”。

5、程序公平性的測量：

調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。

將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；

由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。

提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機制在公平公正公開方面令人不可接受。

高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。

提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機制在公平公正公開方面做得不可以接受。

在關(guān)鍵崗位群體。

在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。

合并同類項后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。

提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒有人認(rèn)為公司的分配機制在公平公正公開方面是不可以接受的。

綜上所述：在分配機制在公平公正公開方面，優(yōu)勢很明顯，令絕大部分。

員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無。

四、薪酬制度導(dǎo)向性：

薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點是什么，鼓勵員工何種行為、朝何方向發(fā)展。

無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價值觀、分配的期望值等六個維度分別對上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進行診斷。

1、制度合理性的測量：

調(diào)查題目：“您對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是”(題24)：

回答a“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。

合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。

再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。

關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。

高工資群體中。

公司薪酬調(diào)查報告總結(jié)篇十一

3月31日，x年廣東省普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會議在廣東工業(yè)大學(xué)召開，廣東省副省長陳云賢、省教育廳廳長羅偉其與各高校代表參加。會議透露，今年共有近80萬畢業(yè)生在廣東求職，約占全國的1/10，總量壓力繼續(xù)加大。

就業(yè)壓力大過去年。

羅偉其透露，預(yù)計廣東x年用人單位對大學(xué)生就業(yè)需求情況與去年大體持平。由于畢業(yè)生總量壓力進一步增大，今年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)面臨的困難可能比去年還要大。

去年，截至x年9月1日，廣東省x屆高校畢業(yè)生就業(yè)率為94.61%，位居全國前列。

廣東省副省長陳云賢在會上透露，x年在粵就業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)近75萬人。今年廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)為51.9萬，加上外[微博]省入粵求職和往年申請暫緩就業(yè)畢業(yè)生，共有近80萬畢業(yè)生在粵求職。為此，廣東省教育廳將組織65場面向x屆高校畢業(yè)生的系列供需見面活動，包括網(wǎng)絡(luò)招聘會20場。

羅偉其還表示，各高校須大力拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道，積極搭建校企合作平臺，開發(fā)移動終端上的畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)系統(tǒng)，實現(xiàn)畢業(yè)生在手機上投遞簡歷、預(yù)約面試、在線咨詢等功能。

允許學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。

廣東高校大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)情況如何？會議透露，截至x年9月1日，廣東高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)同比增加6.35%。

羅偉其表示，高校要開設(shè)創(chuàng)業(yè)課程，納入學(xué)分管理，建立彈性學(xué)制，允許在校大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)。同時，要鼓勵高校聘請創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、投資人等校外專家學(xué)者兼職授課，為學(xué)生提供更多的創(chuàng)業(yè)實踐和模擬演練機會，支持到新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)、落實工商注冊、稅收減免、融資服務(wù)和財政補貼政策，加大對大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)資金扶持力度。

“大學(xué)生要成為創(chuàng)新驅(qū)動的主力軍。我們鼓勵、支持各高校建立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，讓每個人心中都有創(chuàng)新基因?！睆V東省教育廳副廳長鄭慶順告訴記者。他還透露，今年，創(chuàng)業(yè)人數(shù)的比例一定有所增加。

陳云賢：健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系。

3月31日，廣東省x年高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作會議在廣州召開，廣東省副省長陳云賢出席會議并講話。

陳云賢強調(diào)，要改革創(chuàng)新，不斷完善促進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)機制體制；多措并舉，開創(chuàng)高校畢業(yè)生新的就業(yè)崗位；完善服務(wù)，引導(dǎo)高校畢業(yè)生到基層就業(yè)；加強建設(shè)，健全職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)體系；提高畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)質(zhì)量，不斷提升高等教育綜合改革水平。要確保高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得實效，并形成各單位各部門共同促進大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的合力，扎實做好高校畢業(yè)生的幫扶工作。

廣東省發(fā)改委、省公安廳、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、團省委等省高校畢業(yè)生就業(yè)工作聯(lián)席會議成員單位領(lǐng)導(dǎo)出席了會議，全省140多所普通高校的黨委書記或校長、學(xué)校就業(yè)工作分管校領(lǐng)導(dǎo)參加了會議。

就業(yè)看點。

男性薪酬高過女性。

本次會議還公布了x年廣東省畢業(yè)生就業(yè)白皮書和就業(yè)質(zhì)量報告。記者發(fā)現(xiàn)，同等學(xué)歷下，男性薪酬普遍高過女性。

報告指出，x年男性畢業(yè)生的平均就業(yè)薪酬為2961元/月，而女性畢業(yè)生則為2797元/月。

就學(xué)歷而言，研究生的男女收入差距更大。男性畢業(yè)研究生平均薪酬為5421元/月，女性則只有4850元/月，相差500多元。

本科生最愛創(chuàng)業(yè)。

報告還顯示，截至x年9月1日，x年畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)人數(shù)為1712人，占畢業(yè)生數(shù)的0.37%，其中研究生55人，本科生1156人，?？粕?01人。

去年自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生中，40.45%都選擇在廣州創(chuàng)業(yè)。

7成大學(xué)生到基層。

報告還顯示，在x年畢業(yè)生中，到基層就業(yè)的畢業(yè)生有35.62萬人，占比77.52%。研究生1.1萬人，本科生15.07萬人，專科生19.45萬人。

其中，研究生以教育學(xué)類畢業(yè)生最多，本科生則以管理學(xué)類畢業(yè)生最多，?？粕赞r(nóng)林牧漁類畢業(yè)生為主。