超市員工個人績效考核實施方案(精選12篇)

方案的評估和反饋是不可或缺的，可以幫助我們不斷優(yōu)化和改進。在制定方案時，我們需要充分評估和權衡各種可能的風險和成本。觀摩他人的方案可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，以下是小編為大家整理的一些范例供大家借鑒。

超市員工個人績效考核實施方案篇一

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。

6、績效具體記錄。

各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7、考績等級設限規(guī)定。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部。

超市員工個人績效考核實施方案篇二

其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數(shù)列為基本分數(shù)。

二、工作能力40%。

其中包括：專業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。評分標準：

專業(yè)知識(8分)：1.熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。(6分)：2.可簡單說出銷售商品的相關知識。

(4分)：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。計劃能力(8分)：1.對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。(6分)：2.對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。(4分)：3.沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

綜合分析能力(7分)：1.能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。(5分)：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。

(3分)：3.不擅于找到問題分關鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。

溝通能力(10分)：1.清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。

(8分)：2.比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，

很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

(6分)：3.不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發(fā)言，

很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力(7分)：1.思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術到工作中。

(5分)：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

(3分)：3.需要指導才能完成工作。

三、工作態(tài)度40%。

其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。

評分標準：

紀律性(10分)：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。責任心(10分)：能夠讓領導放心交付工作。主動性(10分)：自覺完成工作任務。合作性(10分)：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

超市員工個人績效考核實施方案篇三

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的。

1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構(gòu)。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成。

主任：xxx。

副主任：xxx、xxx。

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.各成員職責。

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。

七．考核內(nèi)容和考核標準。

1.考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作能力15%30%。

工作態(tài)度15%20%。

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談。

每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的'考核結(jié)果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應用。

1.考核結(jié)果的等級。

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2.考核結(jié)果的應用。

績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:。

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則。

(1)本方案的解釋權歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

超市員工個人績效考核實施方案篇四

為了調(diào)動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象。

公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

二、考核內(nèi)容和方式。

(一)考核時間：每年度考核一次。

(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

(四)考核方式：實行兩級考核。

1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;。

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。

三、考核結(jié)果及獎懲。

(一)考核結(jié)果。

考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;。

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;。

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法。

當年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。

(2)考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。

(二)對管理處經(jīng)理的考核。

1、考核標準。

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)。

2、考核辦法。

考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結(jié)果和獎懲。

年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

四、考核執(zhí)行程序。

(一)計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結(jié)計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。

2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);。

2、履行向下管理的職能;。

(三)了解業(yè)務單位滿意度;。

超市員工個人績效考核實施方案篇五

員工績效考核實施方案(1)

為了保障公司的各項經(jīng)營指標達成，促進各項制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。

一、適用范圍

適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊員工）。

二、獎勵方式

獎金

獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。

1、年度獎金

1）、年度績效考核獎金

其中年薪制獎金為；

職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)

年度績效考核系數(shù)：

2.1、以完成月度計劃情況進行考核，具體見考核實施細則。

2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：

該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則

部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；

主管副總考核部門經(jīng)理；

董事長考核各主管副總。

3.2考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。

3.3考核流程和種類

考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。

3.4考核的依據(jù)

考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務）任務，作為考核指標的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。

部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。

部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。

3.5考核指標說明：

3.5.1、業(yè)績指標考核（員工占70%權重，管理人員占60%權重）：

業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進度、成本、綜合因素指標。

3.5.2、行為指標考核（員工占30%權重，管理人員占40%權重）：

a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進取精神、工作紀律）。 b管理人員：管理職能（團隊建設、決策能力、監(jiān)督檢查、授權、自律性）。

3.5.3、考核評分標準

員工考核評分標準、對應分值、等級（見表一）。

管理人員考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。

3.5.4、績效考核表的使用：

《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。

《員工月度績效考核表》：適用于員工。

3.6關于考核等級的特別規(guī)定：

3.6.1、員工的特殊規(guī)定。

a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務，當月度考核系數(shù)不高于1.0。

b以下情況之一一經(jīng)確認，當月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：

受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。

出現(xiàn)工作失誤。

有明顯違反公司相關制度的行為。

c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當月度考核系數(shù)不超過0.9。

d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)主管領導核實屬實，在正常評分的基礎上，提高0.1—0.2不等。

3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定

a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于1.0。

b若部門當月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關管理人員當月度考核系數(shù)不高于0.8。

c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎上，提高0.1。

年度績效考核實施細則

3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全

面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上加權平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。

3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

3.9個人年度考核流程

3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行：

3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準。

附表：

附表一：《管理人員月度績效考核表》；

附表二：《員工月度績效考核表》；

附表三：《年度績效考核表》；

1. 總則

1.1 目的

1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

2. 考核工作的實施

2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

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2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員

b表：適用于直接生產(chǎn)人員

2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）

（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；

（3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

滿一個月，由原部門進行考核。

作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

晰明了地反映工作表現(xiàn)。

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2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤?。被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。

合評定。

3. 考核時間

3.1 考核每月進行一次。

3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進行。

4. 考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。

4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

5. 考核成績評定

5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

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c等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

d等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進

e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由

考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

5.2 考核成績不能評為a等以上者

5.2.1 曾受過懲戒處分者；

5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；

5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；

5.3 考核成績不能評為b等以上者

5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；

5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；

5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。

5.5 考核細則：

工作表現(xiàn)（由對應部門統(tǒng)計上交）

5.5.1產(chǎn)量達標率：

（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達標評價--------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產(chǎn)能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）

5.5.1.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調(diào)整時間

b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間

c、試做時間

d、其他非正常量產(chǎn)時間

5.5.1.2評定計算方法：

本月生產(chǎn)數(shù)量/當月班組計劃目標=生產(chǎn)效率評級

5.5.2生產(chǎn)效率評價：

（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間

5.5.2.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調(diào)整時間

b、新機種新工藝試生產(chǎn)一周時間

c、試做時間

d、其他非正常量產(chǎn)時間

5.5.2.2評定計算方法：

（本月生產(chǎn)數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產(chǎn)效率評級

5.5.3刀具損耗評價：

（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.3.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調(diào)整損耗

b、新機種新工藝試生產(chǎn)損耗

c、試做損耗

d、其他非正常量產(chǎn)損耗

5.5.3.2評定計算方法：

（實際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價

5.5.4一次工程不良率評價

（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.4.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良

b、新機種新工藝試生產(chǎn)不良

c、試做不良

d、其他非正常量產(chǎn)不良

5.5.4.2評定計算方法：

當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價

5.5.5報廢率評價：

（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）

評定基準：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.5.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢

b、新機種新工藝試生產(chǎn)報廢

c、試做報廢

d、其他非正常量產(chǎn)報廢

5.5.5.2評定計算方法：

當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價

5.5.6品檢合格率：

（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）

評定基準：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。

5.5.6.1不計入考核的條件：

a、設備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品

b、新機種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品

c、試做產(chǎn)品

d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品

5.5.6.2評定計算方法：

當月班組一次交驗合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價

5.5.7交驗客戶評價

待定

5.5.8客戶上線評價

待定

5.6評價評定：

5.6.1制造部門/技術部門考核項目：

5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。

5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。

5.6.2評價方法：

按5~7月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調(diào)整確認。

5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)

調(diào)級或降級。

6. 保密

6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。

6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。

7. 考核的組織工作

7.1績效考核具體工作由總務部門組織。

7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

改進措施和方案。

7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

一、 總則

1．為了加強和提升本部門員工績效和公司績效，增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓與發(fā)展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標，特制定本方案。

2．依據(jù)本方案實施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓等的依據(jù)。

3．本方案適用于銷售部門所有員工。

二、考核周期

1．月度考核。對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。

2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。

三、考核內(nèi)容和指標說明

對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權重設置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。

四、考核實施

1．考核機構(gòu)

銷售部經(jīng)理對銷售人員進行考核，行政人事部相關人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。

2．考核實施程序

a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關人員對其進行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。

b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。

c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進行績效面談。

五、考核結(jié)果應用

考核結(jié)果將實行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。

績效考核中要注意的問題點：

績效考核目標的制定應當與員工溝通，并要員工確認簽字；

績效考核要量化或可行為化，增強考核的可衡量性；

考核目標一定要民-主化；

多種渠道收集考核指標信息，設定目標要合理不能偏高或偏低；

績效數(shù)據(jù)要求員工確認并簽字；

績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持；

要求管理人員對績效考核的培訓；

建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。

營銷管理規(guī)定

1、績效工資

績效工資基數(shù)對照表

2、員工晉升，降級，辭退

績效考核分數(shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：

營銷管理規(guī)定

銷售人員績效考核表

超市員工個人績效考核實施方案篇六

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結(jié)合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總。

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

超市員工個人績效考核實施方案篇七

1、全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平。

2、促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通。

3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。

4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進員工工作績效。

5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

（二）績效評估原則

1、客觀公正：

各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

2、公平：

對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。

3、雙向溝通：

向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。

4、認真負責：

評估關系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。

5、尊重差異：

評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。

6、尊重及保密：

尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。

（三）適用范圍、評估類型及時間

1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工。

2、年/半年/季/月度績效評估。

1）年度評估

職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行。

2）半年度評估

門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行。

3）季度評估

綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行。

4）月度評估

標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。

3、年終績效評估。

1）職能部室、配送中心人員

1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

2）門店組長級（含）以上管理人員

1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

3）綜超門店員工

以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

4）標超門店員工

以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績=（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。

4、轉(zhuǎn)正評估。

新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。

5、項目評估。

項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。

（四）績效管理規(guī)定

（1）人力資源部在績效管理中的職責：

1）、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。

2）、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準。

3）、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓。

5）、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作。

6）、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告。

7）、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用。

8）、負責所有績效管理資料的歸檔。

（2）各部門在績效管理中的職責：

1）、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位。

2）、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責。

3）、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。

超市員工個人績效考核實施方案篇八

第一條營業(yè)現(xiàn)場管理工作關系到公司的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)形象。為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，規(guī)范現(xiàn)場管理工作，規(guī)范現(xiàn)場人員行為，現(xiàn)制定本條例。

第二條 制定本條例的原則

(一)崗職清晰,責權對位的原則?，F(xiàn)場管理為系統(tǒng)工程，現(xiàn)場各崗位管理人員應在本崗位職責內(nèi)，按照公司相關規(guī)章制度履行自己的權利和義務，務必做到現(xiàn)場事務有人管理，現(xiàn)場責任有人承擔。

(二)各司其職，齊抓共管的原則。本條例以現(xiàn)場工作人員為對象，以規(guī)范現(xiàn)場秩序、規(guī)范現(xiàn)場工作人員行為為內(nèi)容，以現(xiàn)場員工自我控制、自我管理為目標，以現(xiàn)場專職管理與相關職能部室協(xié)調(diào)配合、共同監(jiān)督為重點。

(三)健全制度，規(guī)范管理的原則。

第三條 實施范圍：凡公司在職員工，均屬本條例管理范圍之內(nèi)，公司所有現(xiàn)場工作人員必須遵守本條例之相關規(guī)定。

第四條 現(xiàn)場管理責任

(一)現(xiàn)場管理中心為全面指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、考核、獎罰現(xiàn)場管理工作的第一責任人;

(二)現(xiàn)場管理中心督導為監(jiān)察現(xiàn)場管理條例執(zhí)行情況的第一責任人;

(三)商品部經(jīng)理、主管為本部門或本區(qū)域現(xiàn)場管理的第一責任人;

(四)商品部領班為本區(qū)域檢查現(xiàn)場管理條例執(zhí)行情況的第一責任人。

第五條 現(xiàn)場管理方式：實行走動式管理與定崗定位式管理相結(jié)合。

第六條 現(xiàn)場管理必須堅持“教育—糾錯—批評—處罰—跟蹤教育”的基本程序，杜絕“以罰代教、以罰代管，違反程序、濫施懲罰 ”的管理方式。

第七條 現(xiàn)場管理人員必須熟知公司的各項規(guī)章制度，作為監(jiān)督、檢查、教育、批評、獎勵、處罰的依據(jù)。

第二章 現(xiàn)場管理規(guī)范

第八條 營銷服務基本規(guī)范

(一)職業(yè)道德規(guī)范基本要求

1、嚴格遵守《消費者權益保護-法》等相關法律法規(guī)，自覺維護消費者的合法權益。

2、堅持以誠信經(jīng)營為核心。熱情服務，禮貌待客，貨真價實，公平交易。

3、品牌保真，質(zhì)量可靠，明碼標價，質(zhì)價相符，不以次充好，不變相漲價。

4、宣傳介紹商品實事求是，不夸大優(yōu)點，不隱瞞缺點瑕疵。

5、嚴格執(zhí)行“三包”規(guī)定，做到一般商品不臟不殘可退可換，屬質(zhì)量問題商品保退保換。

6、廉潔奉公，遵紀守法，不“吃拿卡要”商戶，不利用工作之便以權謀私。

(二)商品質(zhì)量檢查驗收規(guī)范基本要求

1、對不符合約定經(jīng)營的品牌、不符合規(guī)格質(zhì)量要求的商品應拒絕驗收。

2、對無商標、無產(chǎn)地、無廠名、無合格證或假冒仿冒、貼標換牌等不合格商品應嚴禁上柜出售。

3、對質(zhì)價不符、虛高標價、有價格欺詐嫌疑的商品定價應拒絕核準蓋章。

(三)服務語言規(guī)范?，F(xiàn)場工作人員在接待顧客的全過程中，語言要熱情、親切、和藹、禮貌，要靈活用好“您、請、歡迎、對不起、沒關系、謝謝、再見”等十四字文明禮貌用語。

(四)商品退換規(guī)范基本要求

1、對退換商品的顧客要主動、熱情接待，態(tài)度誠懇、親切問明退換原因。

2、按照相關規(guī)定妥善處理商品退換：

(1)一般商品不臟不殘、不影響再次出售，在退換貨有效期限內(nèi)的，售出商品的專柜應予管退管換。

(2)屬有質(zhì)量問題的商品按“三包”規(guī)定執(zhí)行。

(3)屬于顧客弄臟弄殘影響出售、不符合退換的商品，要作好解釋工作。

(4)屬責任不清的應協(xié)商合理解決。

3、堅持 “三不出、三為主”的商品退換原則：

(1)商品退換不出專柜、不出貨區(qū)、不出商品部;

(2)可退可不退的商品以退為主，可換可不換的商品以換為主，商品已臟殘但又分不清責任的以我為主。

(五)賣場環(huán)境清潔衛(wèi)生規(guī)范基本要求

1、地面清潔，光亮，無雜物，無污漬，無死角。

2、門窗凈、四壁凈、公共設施凈。

3、垃圾箱、垃圾桶清潔，無污漬，并保證及時清倒。

4、扶梯口、扶梯踏板無雜物，扶梯玻璃光亮，無污漬。

5、中廳圍欄不銹鋼把手、玻璃、柱面燈箱等清潔，光亮。

6、不銹鋼柱面清潔，光亮。

7、衛(wèi)生間無異味，便池、洗手池清潔、光亮，無污漬、無水銹，地面光亮。

8、保潔員休息室及保潔工具庫干凈，整潔，保潔工具擺放整齊，管理有序。

第三章 現(xiàn)場管理中心職責

現(xiàn)場管理中心是代表公司指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理所有現(xiàn)場事務的第一責任部門，現(xiàn)場管理中心經(jīng)理為處理現(xiàn)場管理事務的第一責任人?，F(xiàn)場管理中心督導為指導、監(jiān)督本樓層各區(qū)領班、導購執(zhí)行現(xiàn)場服務規(guī)范，加強貨品質(zhì)量物價監(jiān)管，嚴格“三包”規(guī)定，妥善處理商品退換，對違紀人員按章、按程序?qū)嵤┨幜P的第一責任人。

第九條 現(xiàn)場管理中心經(jīng)理崗位職責

(一)熟悉《消費者權益保護-法》及其相關法規(guī)，熟知公司各項規(guī)章制度、企業(yè)狀況。

(二)負責公司營業(yè)現(xiàn)場及辦公區(qū)域全面監(jiān)督管理，制定現(xiàn)場管理年度工作計劃和提升顧客滿意度的目標與措施。

(三)負責指導、協(xié)調(diào)、督促各商品部、督導、總服務臺、播音室及時有效處理顧客咨詢、投訴和解決顧客退換商品的矛盾糾紛，監(jiān)督各級干部嚴格按照工作職責權限，盡力為顧客解決各種疑難問題。

(四)負責組織現(xiàn)場管理工作聯(lián)合檢查，對未達標部門(區(qū)域)簽發(fā)《整改通知書》;負責現(xiàn)場管理主題活動月(周)的計劃、組織、監(jiān)督、檢查、評比、獎勵工作。

(五)負責接待顧客對商場服務工作的表揚、批評與建議，并及時向公司領導或有關部門反映、通報并對服務管理工作提出建議和改進意見。

(六)負責協(xié)調(diào)現(xiàn)場管理工作與各相關部門之間的相互配合關系，在監(jiān)督他人的同時，也自覺主動接受其它部門及干部員工的監(jiān)督批評。

(七)定期召集現(xiàn)場管理工作例會或建議公司適時舉行不同規(guī)模的現(xiàn)場工作專題研討會、報告會和經(jīng)驗交流會。

(八)建立誠信經(jīng)營社會監(jiān)督機制，不定期地組織多種形式的活動，搜集消費者對公司服務工作的意見和建議，推動公司現(xiàn)場管理工作持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

(九)代表公司接待、聯(lián)絡、協(xié)調(diào)政府有關職能部門對現(xiàn)場商品的質(zhì)量抽檢、物價、衛(wèi)生防疫檢查，配合消協(xié)處理涉及本商廈的'顧客申訴、投訴或相關法律訴訟。

(十)組織現(xiàn)場管理工作年終總結(jié)評比，樹立先進典型、推廣先進經(jīng)驗。

第十條 督導崗位職責

(一)熟悉《消費者權益保護-法》及相關法規(guī)，熟悉公司現(xiàn)場管理規(guī)章制度，熟悉所管轄樓層經(jīng)營業(yè)種、商品品類、品牌分布、當期促銷活動、經(jīng)營服務特色等情況,以便為消費者提供真實、準確的服務導向。

(二)監(jiān)督檢查管理部室及商品部辦公區(qū)辦公秩序、文明服務、禮貌待客、行為舉止、環(huán)境衛(wèi)生情況。

(三)負責接待商品部解決不了的顧客咨詢，顧客退、換貨和投訴事件;按照工作權限，盡力為顧客解決各種疑難問題。

(四)負責接待顧客來電來訪，認真聽取顧客對商廈服務工作的批評、表揚、建議，并及時向部門或主管領導匯報反映，為改善公司現(xiàn)場管理，提升顧客滿意度提供準確信息。

(五)督促領班協(xié)調(diào)處理好商戶或?qū)з徟c顧客之間因退換商品而產(chǎn)生的矛盾糾紛。督促商戶或?qū)з徚⒓磮?zhí)行現(xiàn)場管理中心為處理糾紛而下發(fā)的裁決意見書。

(六)負責檢查本樓層各區(qū)域領班按時到崗、定時巡察、定崗值守情況，對違紀的領班或?qū)з彴粗贫纫?guī)定進行批評教育或按程序和審批權限予以處罰。

(七)負責監(jiān)督、巡查本樓層各區(qū)域的貨品齊全、陳列展示、品牌保真、質(zhì)量可靠、定價規(guī)范、人員在崗、貨區(qū)衛(wèi)生、設備運轉(zhuǎn)等方面情況。

(八)負責監(jiān)督、巡查本樓層各區(qū)域消防安全、治安保衛(wèi)、經(jīng)營秩序狀況。發(fā)生突發(fā)事件時，督導營業(yè)員堅守崗位，看護好商品;服從現(xiàn)場指揮調(diào)度，積極協(xié)助安撫、疏導顧客，搶救傷員，避免人身傷害擴大。

(九)認真填寫值班日志，及時向部門經(jīng)理匯報現(xiàn)場管理工作狀況，積極協(xié)助領導開展服務管理工作，不斷提高現(xiàn)場服務管理意識和服務顧客滿意度標準。

第第四章商品部管理人員崗位職責

第十二條 商品部經(jīng)理崗位工作職責

一、經(jīng)營工作職責

(一)帶領所屬人員，采取積極措施，完成或超額完成公司下達的利潤、銷售指標。

(三)擬定本部經(jīng)營管理工作計劃、方案、措施，并負責組織實施、監(jiān)督、考核與總結(jié)。

(四)與供貨商保持有效聯(lián)系，根據(jù)市場需求，及時落實商品換季及補貨工作。

(五)落實公司的大型公關和促銷活動，及時、準確將活動內(nèi)容傳達到全體員工。組織各品牌經(jīng)銷商應季應時開展專柜促銷活動。

(六)堅持進行與本部經(jīng)營相關的市場調(diào)研、經(jīng)營分析，為調(diào)整經(jīng)營競爭策略提供依據(jù)。

(七)向公司反饋營銷活動相關信息。

二、管理工作職責

(一)承擔本部門現(xiàn)場管理第一責任。全面負責人員思想教育、行政事務、遵章守紀管理和績效考核工作。

(二)負責督導主管、領班做好商品質(zhì)量售前把關、售中監(jiān)管、售后退換的協(xié)調(diào)工作。

(三)根據(jù)公司培訓計劃安排，積極組織本部門員工按時參加有關職業(yè)道德、服務技巧、業(yè)務技能等方面的培訓。

(四)支持、配合公司職能部門所開展的經(jīng)營管理與績效考核工作。

(五)不斷增強員工的安全意識，貫徹落實責任區(qū)域安全保衛(wèi)消防制度措施。

(六) 妥善處理超越主管、領班權限的顧客投訴或及時發(fā)現(xiàn)、處理現(xiàn)場存在的問題。

(七)協(xié)調(diào)、處理好本部與其它商品部及公司職能管理部門的日常工作關系。

(八)定期收集整理員工提出的合理化建議并積極落實整改。

(九)督導轄區(qū)領班開好員工班前班后會，每周至少親自主持或參加一次員工晨會，親自向員工傳達公司重大事件、重大活動內(nèi)容。

(十)當現(xiàn)場發(fā)生突發(fā)事件時，迅速到達現(xiàn)場配合維持秩序,有效安撫疏導顧客。

第十三條 經(jīng)理助理崗位基本職責

(一)在經(jīng)理領導下，協(xié)助經(jīng)理全面開展經(jīng)營管理工作，確保本部門完成或超額完成公司下達的各項經(jīng)營指標。

(二)負責經(jīng)理授權分管的現(xiàn)場管理工作或其它行政事務工作，并與公司有關職能管理部門建立、保持和-諧工作關系。

(三)經(jīng)理休假、出差、外出培訓學習期間，負責主持本商品部工作，代理行使經(jīng)理職權。

第十四條 主管崗位職責

(一)在經(jīng)理領導下，負責本區(qū)域所營商品品質(zhì)、品牌及現(xiàn)場營銷人員、服務品質(zhì)、購物環(huán)境的全面管理，承擔本區(qū)域現(xiàn)場管理第一監(jiān)督人之責。

(二)認真進行市場調(diào)查，及時掌握本區(qū)域商品市場銷售動態(tài)，競爭對手銷售動態(tài)，適時調(diào)整經(jīng)營策略和促銷戰(zhàn)術。

(三)協(xié)助經(jīng)理依據(jù)公司經(jīng)營定位，制定本區(qū)域商品布局規(guī)劃、經(jīng)營調(diào)整規(guī)劃、品牌結(jié)構(gòu)規(guī)劃、季節(jié)促銷規(guī)劃。

(四)在經(jīng)理指導下，負責招商引進品牌工作中與供貨商的聯(lián)絡、接待、看樣、選位、洽談、合同條款協(xié)商簽訂報批、裝修效果圖審查報批、現(xiàn)場施工監(jiān)管驗收、督促上貨等經(jīng)營具體事務。

(五)指導本區(qū)域領班對商品的品類、品牌、品名、品種、質(zhì)量、價格實施嚴格監(jiān)管，對違反合同約定、損害消費者合法權益的經(jīng)營行為，按合同約定予以追究其違約責任直至撤柜清貨。

(六)強化現(xiàn)場管理，堅持每天定時巡查賣場，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正解決。依據(jù)“購物無風險，退換無障礙”的誠信經(jīng)營原則，妥善處理顧客因退換商品引起的各種矛盾糾紛。

(七)堅持商戶管理，保持和-諧合作關系，按公司要求，公平、公正、及時、準確作好區(qū)域商戶考核工作。

(八)在經(jīng)理領導下，依據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，適時進行貨位布局調(diào)整、品牌結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)營商戶調(diào)整;根據(jù)商品銷售季節(jié)特點和市場競爭需求，動員、組織商戶參加或開展各類促銷活動，爭取使本區(qū)域品牌的銷售業(yè)績創(chuàng)造并保持全市領先地位。

第十五條 領班崗位職責

在經(jīng)理和主管的直接領導下，負責現(xiàn)場本貨區(qū)內(nèi)的人員、商品、服務、安全、衛(wèi)生等方面的監(jiān)督、檢查及考核工作。承擔本區(qū)域現(xiàn)場工作第一管理人之責。

(一)堅持每天班前做晨操、唱店歌、開晨會。

晨會內(nèi)容：

(1)檢查導購員出勤與儀容儀表。

(2)總結(jié)、講評昨日工作，安排、布置本日工作，突出工作重點，強調(diào)注意事項。

(3)傳達公司文件、通知、通報和相關制度。

(4)表揚好人好事，批評違紀現(xiàn)象;請優(yōu)秀導購進行銷售、服務技能的經(jīng)驗介紹。

(5)對導購員進行商品知識培訓和售貨技巧示范。

第六章現(xiàn)場客訴管理

第二十三條 處理客訴的原則

(一)傾聽顧客意見

耐心、平靜、不打斷顧客陳述，聆聽顧客的抱怨和要求。

(二)確保顧客滿意

這是處理顧客投訴時的基本原則，這一原則和概念應該貫穿整個顧客投訴處理的全部過程。

(三)迅速解決顧客要求

迅速地解決問題，如果超出自己處理的范圍需要請示上級管理層的，也要迅速地將解決的方案告知顧客，不能讓顧客等待的時間太久。

(四)公平處理客訴

處理棘手的顧客投訴時，應公平謹慎處理，有理有據(jù)說服顧客，并盡可能參照以往或同行處理此類問題的做法進行處理。

(五)真誠感謝顧客

客訴處理后，必須當面或電話再三感謝顧客的諒解和支持。

第二十四條 處理客訴的基本方法

(一)聆聽顧客傾訴

1、態(tài)度積極主動。2、面帶微笑。3、保持平靜的心情和適當?shù)恼Z速音調(diào)。4、讓顧客先發(fā)泄情緒。

5、認真聽取顧客投訴，不遺漏細節(jié)，確認問題所在。6、不打斷顧客的陳述。

(二)表示同情 1、用關心、體貼、親切的語氣勸慰對方。 2、站在顧客的立場為對方設想。

3、對顧客的行為表示理解。 4、主動做好客訴細節(jié)的記錄。

(三)詢問顧客

1、重復顧客所說的重點，確認是否理解顧客的意思和目的。2、了解顧客期望達到的目的。3、掌握顧客投訴的重點所在，分析投訴事件的嚴重性。4、告訴顧客已經(jīng)了解到問題所在，并確認問題是可以解決的。

第二十五條 處理客訴注意事項

(一)態(tài)度要中肯，不可居高臨下，也不可奴顏示弱。(二)在未弄清事實真-相時，不要輕易做出判斷或許諾。(三)尊重事實，對確屬商廈責任的要勇于承擔，積極處理;對非屬商廈責任的，亦應感謝消費者對我們工作的關心。(四)對顧客進行解釋時，要掌握分寸，婉轉(zhuǎn)回答，留有余地。(五)遇有顧客提出不合理要求時，應進行電話錄音，對其講明公司處理方式，如對方拒不接受，可請消協(xié)仲裁解決。(六)客訴必須單獨處理，在客訴室解決，不得在售賣現(xiàn)場或公共場合進行。(七)客訴處理后要將客訴品取回，以便進行分析改善。(八)客訴處理過程應有詳細記錄備查。(九)建立顧客資料庫，與消費者保持聯(lián)系，征求顧客意見，促進服務改善。(十)遇到媒體記者采訪應坦然面對，實事求是，不要躲閃回避。(十一)不要輕易提出法律訴訟，以免激化矛盾，破壞談判氣氛。

第二十六條 處理客訴應避免的做法

(一)不耐煩的表情 1、同顧客爭執(zhí)、激烈討論，情緒激動。 2、挑剔顧客的態(tài)度不好，說話不客氣。 3、直接回絕顧客或中途做其他事情、聽電話等。

(二)不做記錄，讓顧客自己寫經(jīng)過 1、拒絕幫助顧客。2、有不尊重顧客的言語行為。3、激化矛盾。

(三)投訴處理無結(jié)果 1、處理時間過長。2、猶豫不決，拿不定主意。3、畏難情緒，中途將問題移交給別人處理。

第七章 現(xiàn)場貨品監(jiān)管

第二十七條 貨品質(zhì)量、品牌、商標、陳列監(jiān)管

(一)嚴把商品上柜、陳列、銷售驗收關，嚴禁假冒、仿冒、貼標換牌、以次充好、以假亂真商品混入專柜出售。(二)嚴禁未經(jīng)查驗或?qū)徟藴实纳唐愤M柜、陳列、銷售，實行責任到人，誰當班誰負責。

(三)在專柜以外場地臨時促銷、甩賣過季下架商品的，只限該專柜經(jīng)營范圍品牌、品種，不準擴大原經(jīng)營范圍從場外臨時調(diào)貨(超范圍品牌)進場搭車銷售。

(五)商品陳列不整齊、破損或不按規(guī)定陳列的現(xiàn)象應督促導購立即整改。

(六)配合營銷中心督促商戶及時撤換過季、滯銷商品。

(七)黃鉑金、珠寶、名表、數(shù)碼照攝器材等貴重商品的陳列、存放是否安全。

第八章 賣場環(huán)境衛(wèi)生、營業(yè)設施監(jiān)管

第三十條 清潔衛(wèi)生監(jiān)督檢查

(一)督促保潔員做好公共區(qū)域的地面、墻面、柱面、鏡面、扶梯、垃圾桶、衛(wèi)生間、裝飾物的清潔維護工作。

(二)督促導購員做好柜組內(nèi)地面、墻面、柜面、鏡面、貨架、l架、花車、模特、票臺、小庫房、試衣間等的清潔維護工作。

(三)每周三堅持現(xiàn)場清潔衛(wèi)生大掃除活動，并由現(xiàn)場管理中心牽頭，組織商品部、總務部、保潔公司參加的環(huán)境衛(wèi)生檢查評比，及時表彰先進，點評存在差距，促進相互之間展開競賽 。

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。

三.組織領導

四.考核標準：

附錄。

五.考核時間及相關制度

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

附錄1勞動紀律考核標準

1.上班經(jīng)常遲到、早退。

2.上班沒按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。

3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。

4.工作時間內(nèi)擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。

5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴

6.員工工作時間內(nèi)將私人物品帶入商場或?qū)⑽锲反娣旁陬櫩图陌帯?/p>

8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。

9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。

11.在工作時間內(nèi)從事與本職工作無關的事（會客，看報，干私事）。

12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責者。

13.損壞公共財物破壞公共設施。

14.不服從工作調(diào)度指揮和組織分配

16.私自扣留顧客遺失物品。

17.偷竊或挪用公司員工財產(chǎn)，如現(xiàn)金，物品或其它人的錢，衣物等。

19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。

21.無故曠工或沒向公司請假者，（沒寫請假條，登記請假記錄）

24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。

25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。

28.宿舍沒經(jīng)同意留宿外人。

31.沒節(jié)約使用電水。

33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。

34.在工作時間內(nèi)或工作場所內(nèi)兼營個人事業(yè)。

35.泄露公司商業(yè)秘密。

36.利用職務之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽。

38.嚴重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務正常作業(yè)。

39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。

42.工作時間內(nèi)睡覺。

44.工作時間內(nèi)打游戲。

45.工作時間內(nèi)到宿舍。

附錄2服務質(zhì)量

1.沒主動迎接顧客

2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理

4.沒使用文明服務用語

5.服務態(tài)度不端正

6.接受售后服務態(tài)度差

7.沒完成顧客交待的合理要求

8.沒完成向顧客承諾的事

9.做出不利于顧客的言行

11.顧客投訴屬實者

附錄3團結(jié)協(xié)作

1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人？

2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執(zhí)行？

3.在工作時間是否熱衷于工作？幫助同事？

4.是否能和同事很好的合作？是否經(jīng)常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳？

6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動？

7.是否有歧視同事？

8.是否有在背后講同事壞話行為？

9.是否有搞小群體或拉幫派行為？

11.是否主動幫助同事？

附錄4盤點工作評分標準

附錄5知識考核評分標準

附錄6營運部定量考核標準

一.四樓業(yè)績定量以每月每個柜臺整體銷售是否進步為標準。

二.三樓鞋服業(yè)績定額，評分標準與完成業(yè)績相關，如下：

附錄7收銀員定量考核標準

1.收銀數(shù)額出錯超10元每1次扣3分

2.電腦輸入差錯每次扣3分

3.商品漏結(jié)帳每次扣5分

4.沒及時回答顧客答問扣2分

5.收銀臺衛(wèi)生不干凈扣2分

6.在現(xiàn)場清點錢數(shù)扣2分

7.沒收錢先簽名、蓋章給顧客扣5分

8.接待顧客沒熱情、不主動，扣2分

9.收銀員在工作中身上帶現(xiàn)金、私人物品等扣2分

11.收銀員在工作中多算顧客的錢數(shù)扣10分

13.利用職務之便少收或不收貨款扣10分

14.沒熟悉當天特價、調(diào)價商品，扣2分

15.帳目沒交接完整就下班扣5分

16.沒完成公司交待的其他工作扣2分

附錄8倉庫管理人員定量考核標準

1.負責所保管商品的安全，防霉、防潮、防變質(zhì)、防缺，否則扣5分

2.庫存商品擺放整齊，標識清楚，保持整潔，無垃圾、無灰塵、無破損，否則扣5分

3.商品收發(fā)時嚴格按照入庫單、調(diào)撥單收付，出現(xiàn)數(shù)量輸入錯誤扣10分

5.每月盤點進行核實，帳、物必須相符，否則每次扣5分

7.部門負責人安排的其他工作必須按時保質(zhì)完成，否則扣3分

8.商品收發(fā)時實物少于單上的數(shù)量，否則扣5分

9.商品標價出現(xiàn)差錯，每次扣3分

附錄9管理人員定量考核標準

1.公司規(guī)定的各種會議組織情況，未召開扣3分

2.公司規(guī)定的規(guī)章制度執(zhí)行情況:未按制度執(zhí)行扣3分（如員工遲到不處罰）

3.對本部門員工績效考核工作不細致，不精確扣5分，未按公司規(guī)定進行考核扣3分

4.未按規(guī)定的時間和要求完成工作，扣3分

5.員工的工作失誤或違紀行為給公司造成的損失或影響扣3分

6.人事管理工作出現(xiàn)失誤或漏洞扣5分

7.信息收集、反饋不及時扣3分

8.沒有率先示范使部屬不信賴扣3分

9.與其他部門協(xié)調(diào)工作出現(xiàn)問題扣5分

11.全樓層業(yè)績完成達不到80%以上扣10分

12.商品管理工作出現(xiàn)交接差錯扣5分

附錄10保安、防損人員定量考核標準

4.夜班人員按規(guī)定進行巡邏，做好巡邏紀錄，異常情況及時上報，及時處理，否則扣5分

5.認真做好收發(fā)工作，當班報紙、刊物、信函等必須及時帶到辦公室，否則每次扣3分

6.商場外摩托車停放不整齊，每次扣3分

7.在值班時沒文明待客，每次扣3分

8.工作時間內(nèi)吸煙、酗酒，每次扣3分

附錄11xx超市員工績效考核標準

超市員工個人績效考核實施方案篇九

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標任務的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)。

二實施原則。

一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

1、考核內(nèi)容。

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

考核內(nèi)容的評分比例分配如下：

2、考核表種類及適用對象。

a表：適用于中層以上管理人員，b表：適用于一般員工。

3、考核關系。

考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

4、考核對象。

4.1下列人員不參加考核：

（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

4.2除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。

4.3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

4.4在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

5、考核形式。

5.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

5.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的依據(jù)。

5.3中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5.4高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

6、考核時間。

考核每半年進行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

7、考核要求。

7.1員工的考核應以其在被考核期間的.工作為依據(jù)。

7.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準?？己藭r要認真、細致、實事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的準確性、客觀性和公平性。

7.3提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

8、考核成績評定。

8.1評分等級。

考核評分采取百分制，等級分為特、a、b、c、d等。

特等——表現(xiàn)杰出：達到所有工作要求，并為公司發(fā)展做出杰出貢獻；

a等——優(yōu)秀：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；

d等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

8.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評為特等或d等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

8.3下列情況考核成績不能評為a等以上：

（1）曾受過懲戒處分者；

（2）遲到、早退達次以上者；

（3）請假、病假超過天以上者；

8.4下列情況考核成績不能評為b等以上：

（1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

（2）遲到、早退達次以上者；

（3）請假、病假超過天以上者；

（4）新近人員第一次考核成績不得高于b等。

9、考核成績與年終績效工資發(fā)放掛鉤。

9.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，年終發(fā)放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）。

9.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”等者，年終發(fā)放%績效工資；

9.4年度綜合考核成績?yōu)椤癱”等者，年終發(fā)放%績效工資；

9.5年度綜合考核成績?yōu)椤癲”等者，年終發(fā)放%績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。

10、考核的組織工作。

10.1公司的績效考核具體工作由考核小組統(tǒng)一組織。

10.2考核小組要不斷設計、改進和完善考績管理實施方案。10.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

10.4根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人事計劃和進行相應的人事管理決策。

超市員工個人績效考核實施方案篇十

1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2原則。

1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

2.1考核內(nèi)容。

2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。

b表：適用于一般管理人員。

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）。

2.3考核關系和考核對象。

2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調(diào)整者。

一般員工中層管理人員高層管理人員。

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。

高層管理人員總經(jīng)理。

2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

2.4考核形式。

2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3.考核時間。

3.1考核每半年進行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4.考核要求。

4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應。

隨時記錄和嚴密考核。

4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要。

注意措詞及評價。

4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

5.考核成績評定。

5.1評分等級。

5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。

b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。

c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。

d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進。

e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數(shù)百分比（%）。

特等96分以上不在百分比限內(nèi)。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。

注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

5.2考核成績不能評為a等以上者。

5.2.1曾受過懲戒處分者；

5.2.2遲到、早退達次以上者；

5.2.3請假、病假超過天以上者；

5.3考核成績不能評為b等以上者。

5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2遲到、早退達次以上者；

5.3.3請假、病假超過天以上者；

5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。

5.5考核成績的核定權限。

5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定。

5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。

5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。

5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。

5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。

6.保密。

6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。

6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。

7.考核的組織工作。

7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

姓名部門崗位考核期。

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。

（天數(shù)）病假。

（天數(shù)）曠工。

（天數(shù)）。

失誤情況特記情況。

考核項目內(nèi)容考核評分。

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、

對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能積極地服務5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。

是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。

口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績總分等級薪級建議。

考核評語。

考核人。

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。

4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

姓名部門崗位考核期。

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。

（天數(shù)）病假。

（天數(shù)）曠工。

（天數(shù)）。

失誤情況特記情況。

考核項目內(nèi)容考核評分。

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。

各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。

在處理事務中是否能協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2。

能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成績總分等級薪級建議。

考核評語。

考核人。

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。

4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

超市員工個人績效考核實施方案篇十一

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)。

上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的`崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。

說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

（三）季度績效工資內(nèi)容。

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超市員工個人績效考核實施方案篇十二

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問題的本事f職責意識、個人品格。