招聘管理制度(匯總10篇)

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招聘管理制度篇一

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）。

制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業(yè)務部門對補充員工的需求申請。

（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經理審批、人事部經理核準，納入員工計劃。

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經費預算等）。

對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準許刊出。

（二）招聘宣傳。

人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內容：

（1）酒店介紹；

（2）招聘崗位與要求；

（3）甄選方法與錄取條件；

（4）報名辦法；

（5）錄用待遇；

（三）招聘報名。

（1）書信報告；

（2）面試報名；

（四）招聘考試。

（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù)。

（五）錄用手續(xù)。

（1）政審；

（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

簽署人：

xx物業(yè)管理有限公司。

招聘管理制度篇二

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工，以下整理了單位員工的范本，可供參考。

1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有員工。

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統(tǒng)一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。

3.1內部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執(zhí)行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業(yè)技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業(yè)考核。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡?jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理：

4.19.1審核相關證件,復印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業(yè)；

4.19.5安排企業(yè)培訓。

4.20新進員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續(xù)。

5.3根據(jù)新聘員工培訓結果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負責人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部根據(jù)批準人意見，如批準辦理轉正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

招聘管理制度篇三

第一條為規(guī)范**房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。

第三條本辦法適用于公司各部門。

第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業(yè)務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續(xù)，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續(xù)。

第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條人力資源部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

第十三條根據(jù)初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

第十七條人員錄用審批的權限為：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

第十八條對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續(xù)。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

第十九條人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規(guī)定時間內到公司人力資源部辦理報到手續(xù)，同時向用人單位（部門）填發(fā)《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續(xù)。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續(xù)。

第二十四條新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條本辦法自印發(fā)之日起施行。

招聘管理制度篇四

為了適應公司不斷發(fā)展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現(xiàn)公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業(yè)技能、管理能力等。

2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現(xiàn)缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

3.4依據(jù)編制原則：招聘工作應根據(jù)每年《年度人員編制計劃》進行?！赌甓热藛T編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。

本管理制度適用于公司所有職位的招聘。

4.1需求申請

4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據(jù)年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數(shù)量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統(tǒng)”發(fā)起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統(tǒng)上審批通過后組織實施招聘）

4.1.3人力資源部根據(jù)上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統(tǒng)上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道選擇）

4.2.1公司內部招聘：公司出現(xiàn)缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。

4.2.2公司外部招聘：

4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業(yè)內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。

4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡招聘和報紙招聘，能建立專業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業(yè)崗位和中級崗位。

4.2.2.3校園招聘：對專業(yè)對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。

4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。

4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。

4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。

4.2.2.7其他合法招聘渠道。

4.3信息發(fā)布

4.3.1人力資源部根據(jù)崗位特點和預算節(jié)約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

4.3.2發(fā)布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。

4.4面試甄選

4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網(wǎng)站，根據(jù)崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。

4.4.2初試：初試工作因根據(jù)應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據(jù)《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業(yè)部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。

4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業(yè)技能、從業(yè)經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。

4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。

4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。

5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據(jù)薪酬制度確定薪資標準。

5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續(xù)，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。

5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書》以確認錄用。

5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續(xù)，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。

5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執(zhí)行。

招聘管理制度篇五

第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業(yè)務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試，并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

第十一條 根據(jù)面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。

第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

第十六條 工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。

2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡核查或學校學籍管理部門核查。

（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

（4）品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）―（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續(xù)側面補充核查第（4）項內容。

第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）―（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

第二十二條 人員錄用審批的權限為：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。

第二十三條 人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條 錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條 新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條 新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十七條 新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限根據(jù)應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。

第二十八條 新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。

招聘管理制度篇六

規(guī)范物業(yè)集團人員招聘工作程序,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。

2.0 范圍

適用于除物業(yè)集團各部(室)助理級以上及所屬物業(yè)公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

3.0職責

3.1 物業(yè)集團各部(室)及物業(yè)公司(管理處)負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務考核。

3.2 行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃并組織實施。

3.3 全面質量管理辦公室負責監(jiān)督、檢查本制度的執(zhí)行情況。

3.4 物業(yè)集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核,物業(yè)集團總經理負責審批。

4.0工作內容

4.1 物業(yè)集團各部(室)、各物業(yè)公司(管理處)負責人依據(jù)人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。

4.2 定編內的主管以下人員的招聘按正常手續(xù)辦理。

4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經理審批。

4.4 行政管理總部根據(jù)《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業(yè)集團總經理審批。

4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業(yè)集團總經理審批。

4.6 行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯(lián)系招聘渠道,發(fā)布招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

4.6.2 招聘公告內容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。

4.7 物業(yè)集團業(yè)務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。

4.8 初試時::要嚴格審查硬件,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據(jù)初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。

4.9 初試過程中,若發(fā)現(xiàn)應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:

4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;

4.9.2 組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;

4.9.3 以往工作經歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者;

4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;

4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;

4.9.6 吸毒者;

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 復試由行政管理總部統(tǒng)一安排。復試必須經過筆試、實操測試。

4.11 復試合格,擇優(yōu)進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。

4.12 應聘人員資料的整理與保存

4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。

4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。

4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。

4.13 行政管理總部將招聘結果進行統(tǒng)計并寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業(yè)集團總經理批閱。

5.0相關文件

無

6.0記錄表格

招聘管理制度篇七

為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據(jù)公司人事管理制度，特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：

1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。

初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協(xié)調。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

二、人力資源計劃和招聘計劃。

人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據(jù)內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據(jù)總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。

各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。

三、內部招聘。

人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據(jù)職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。

四、外部招聘。

外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節(jié)約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯(lián)系。對于專業(yè)對口的院?？杉皶r派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。網(wǎng)絡招聘。通過相關網(wǎng)站及時發(fā)布招聘信息，經常查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據(jù)需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業(yè)刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。

五、外部求職者的甄選。

人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據(jù)此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個環(huán)節(jié)，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發(fā)明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。

初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業(yè)務部門復試。

復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。資深專業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業(yè)技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負責協(xié)調工作。在復試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。

復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據(jù)。

筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的.目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據(jù)需要確定。

甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

六、試用和正式錄用。

按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。

試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據(jù)書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。

七、招聘工作評估。

人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據(jù)。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業(yè)績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。

招聘管理制度篇八

第一章總則。

理規(guī)范化、現(xiàn)代化，特依據(jù)相關法律法規(guī)制定本制度。

第二章招聘和錄用政策。

第二條企業(yè)招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發(fā)掘人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需要工作需要不定期招聘錄用新員工。

第三章招聘申請。

總經理、總經理批準后報管理部。

總經理、總經理批準。

第六條管理部編制招聘計劃時，在同等條件下，優(yōu)先從企業(yè)內部選拔調配優(yōu)秀人才。

第四章招聘方式和挑選。

第七條企業(yè)招聘方式有：

（1）通過新聞媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

（2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（3）大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；

（4）在職員工介紹；

（5）通過人才中介機構尋找；

（6）其它方式。

表。

第九條員工的挑選。

（1）對普工的招聘，由管理部和用人部門面試，確定錄用人選。

（2）對于管理人員和技術人員，管理部對所有應聘資料通覽后，挑選初步合格者，通知面試。

面試用人部門經理和企業(yè)領導對應聘者進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，涉外崗位還要進行外語能力測試。

第十條面試準備：

（1）管理部準備面試人資料，了解面試人基本情況；

（2）確定面試時間和地點；

（3）確定面試人員。

第十一條面試步驟：

（1）管理部進行應聘資料的篩選。

（2）用人部門進行專業(yè)技能的考核。

（3）企業(yè)領導面試。

（4）匯總評估，作出判定。

（5）通知應試人面試結果。

第五章錄用。

第十二條發(fā)出錄用通知時，說明報到須知。

第十三條應聘者錄用后，須進行健康檢查、有嚴重疾病或其它傳染性疾病的，取消其錄用。

資格。

第十四條應聘者被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常按時報到的，可取消其錄用。

資格。特殊情況經批準后可延期報到。

第六章報到。

第十五條應聘者被審核錄用，接到正式錄用通知后，必須按指定日期報到，辦理入職手續(xù)，第十六條新入職員工攜身份證明、學歷及其它證書、相片等材料到管理部報到，報到事項有：

（1）簽訂勞動合同；

（2）簽訂遵守規(guī)章和保護企業(yè)秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；

（3）發(fā)放辦公用品和《員工手冊》；

（4）填寫員工檔案表。

第七條經面試被錄用人員，未按時報到，或報到后未按時到崗的，視為拒聘。

第七章培訓上崗。

第十八條新入職員工報到后，由管理部組織進行公司制度培訓，崗位技能培訓；經考核合格后正式上崗。

第八章考核轉正。

試用期后，依據(jù)試用期考核結果，按照優(yōu)勝劣汰的原則，合格者轉正，不合格者淘汰。

第二十條證件不全者，責令其限期在半個月內補齊，在規(guī)定的時間內未補齊的，予以辭退。第二十一條沒有正當理由，在限定的時間內，不簽訂勞動合同的，予以辭退。

第九章附則。

第二十二條本辦法由管理部解釋、增刪修改，經企業(yè)總經理辦公會議通過后生效。

招聘管理制度篇九

第1條目的。

1．及時補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求，促進企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2．規(guī)范企業(yè)員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業(yè)招募到合適的人才。

第2條適用范圍。

本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。

第3條招聘方式。

1．外部招聘。

主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法。

2．內部選拔。

包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。

3．委托第三方招聘。

通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

第4條人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業(yè)經營發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。

1．人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

2．企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

3．人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃。

第6條不定期招聘。

1．企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。

2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

第3章招聘工作實施。

第7條內部選拔與外部招聘。

1．企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時，原則上首先考慮在企業(yè)內部全體工作人員中公開招募，在企業(yè)內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。

（1）應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。

（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。

第8條面試與錄用。

1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

2．企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。

第9條委托第三方招聘。

1．企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺，可委托專業(yè)的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。

2．企業(yè)與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。

3．企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試，并做出錄用決策。

第4章人員錄用程序。

第10條新員工入職。

1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。

2．新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。

3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。

（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。

（2）調轉人事檔案及各類保險手續(xù)。

（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。

第11條試用期規(guī)定。

1．企業(yè)新員工試用期為1～6個月不等，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定和各崗位的實際需要確定。

2．試用期間，用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。

3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

第5章附則。

第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。

第13條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實施。

招聘管理制度篇十

當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規(guī)范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。

第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。

第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。

第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續(xù)。

第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續(xù)，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續(xù)，未領得門禁卡者不得進入公司工作?！秵T工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續(xù)。

第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執(zhí)行。