2023年酒店銷售考核方案(通用12篇)

為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

酒店銷售考核方案篇一

20xx年10月

績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。

績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)

2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的.25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規(guī)劃供應依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

酒店銷售考核方案篇二

一、考核時間：

___年10月

二、考核適用范圍

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的.解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

酒店銷售考核方案篇三

按照市效能辦《關于印發(fā)〈關于開展年全市萬人評議作風效能活動實施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬人評議作風效能活動執(zhí)行方案》（效發(fā)號）等文件精神，定于年11月13日上午10：30——11：30召開市萬人評議作風效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會，現(xiàn)制定本活動方案。

一、組織領導

市萬人評議作風效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會在區(qū)工委管委會的領導下，由區(qū)機關效能建設領導小組統(tǒng)一組織實施，區(qū)紀工委副書記總負責，區(qū)行政服務中心主任、區(qū)效能辦主任負責總協(xié)調。下設場地布置、人員組織、綜合協(xié)調三個工作小組。工作人員從相關部門抽調，其組成如下：

二、工作原則：

堅持以群眾評判為導向、以人民滿意為標準；堅持公開、公平、公正；堅持求真務實，邊評邊改，評改結合；堅持科學規(guī)范、簡便易行。

三、各工作組主要工作任務

（一）人員組織組

1、確定參加測評會的評議人名單、聯(lián)絡電話并匯總名單；

4、測評會督查。

（二）場地布置組

1、落實8個教室做為測評會場所，并布置好每個教室安排40個測評座位；

4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進入）；

6、負責聯(lián)系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。

（三）綜合協(xié)調組

1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；

2、測評會的組織、協(xié)調、督查，會議執(zhí)行方案的制定；

4、印制我區(qū)年度績效考核測評表、空白入場券；

5、制作測評會工作人員工作牌；

6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；

7、備好鉛筆，并于測評半小時前發(fā)到每個教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區(qū)測評表的發(fā)放、收取及密封工作。

8、宣傳及經(jīng)費保障工作；

9、其他需協(xié)調聯(lián)系的工作。

各小組工作完成時間見附件一。

四、有關要求

1、提高認識，加強領導。要充分認識萬人評活動的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動的姿態(tài)接受社會各界和人民群眾的評議。

2、嚴明紀律，規(guī)范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律，不得以任何方式干擾評議活動，不得向評議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運作，嚴禁弄虛作假，確保評議活動公開、公平、公正。

酒店銷售考核方案篇四

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—————20xx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成：

（1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發(fā)出的`團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

（1）業(yè)績獎勵85%

（2）團隊精神10%

（3）工作紀律5%

業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

酒店銷售考核方案篇五

1.目的：

鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。

2.獎勵條件：

公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。

2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的;

2.2對完善公司管理提出可行性方案的;

2.3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的;

2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的;

2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的;

2.9具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的;

2.10工作積極，業(yè)績突出的;

2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據(jù)的;

2.13其它獎勵的情況。

3.獎勵辦法

3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元(含5000元)以內由公司總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。

3.2合理化建議的申報、獎勵程序

3.2.1季度獎勵：

正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：

3.2.1.1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);

3.2.1.2部門領導或主管領導簽署意見;

3.2.1.3申報表交到公司辦;

3.2.1.4公司主管副總經(jīng)理簽署意見;

3.2.1.6公司辦復印申報表存檔;

3.2.1.7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金;

3.2.1.8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。員工銷售獎勵方案。

3.2.2即時獎勵：

3.2.2.1公司總經(jīng)理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵;

3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務辦領取獎金;

3.2.2.5權限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領導提出。

4.監(jiān)督

所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。

5、其它

本制度由公司辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。

酒店銷售考核方案篇六

相對評價法：

(1)序列比較法

ibm的pbc績效管理工具

是該員工的考核結果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

(4)觀察法

絕對評價法：

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

描述法：

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。

酒店銷售考核方案篇七

銷售案場績效考核方案 1.制定方案 績效考核方案應在物業(yè)公司人力資源部門的整體績效考核工作的框架內，按其要求，由案場負責人編寫并報物業(yè)公司審批。一般而言，方案的主要內容應包括：考核對象、考核輸入、考核評分、結果應用、考核流程。

考核對象：一般情況下，績效考核應覆蓋全體員工，案場負責人作為績效考核工作的總負責人，對其的考核可另行策劃。

考核輸入：來自根據(jù)績效考核標準實施的日常相關檢查結果、案場營銷人員評價及外部反映。考核人包括案場物業(yè)管理人員及公司領導、案場營銷人員、客戶。日常相關檢查可結合品質檢查進行，并制定詳細的評分標準。營銷人員評價通過定期的滿意度調查獲得。外部反映是指公司領導、案場營銷人員和客戶在日常工作中對案場物業(yè)員工的優(yōu)點及問題評價。無論何種方式，都應有明確詳細的輸入標準，同時建議案場物業(yè)負責人保留最終確認輸入結果的權力。

考核評分：根據(jù)三種考核輸入的結果分別設定權重，相加后得到最終的考核評分，同時制定不同得分區(qū)間的績效等級和對應的績效獎金。

結果應用：根據(jù)考核評分制定對應的結果應用，可與員工的晉升、調薪、處罰等掛鉤。

考核流程：制定具體的考核實施的頻次、方式和步驟，基于完整

性考慮，還應包括績效面談以及績效申訴的環(huán)節(jié)。

2.績效考核實施 在實施過程中，案場物業(yè)負責人須持續(xù)監(jiān)督實施情況，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓健⒐_。同時，方案中的輸入、評分、結果應用等內容并非一成不變，可根據(jù)案場物業(yè)服務的實際變化，適時對方案進行修訂，使其能夠適應和促進實際工作。

銷售案場方案

銷售案場能耗控制方案

銷售案場工作計劃

銷售案場管理

銷售案場服務流程

酒店銷售考核方案篇八

銷售績效考核方案1

第一章總則

第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。

第二章考核方法

第三條考核組織機構及職責劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批;

2.考核結果的評議和審定;

(二)辦公室

考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;

2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告;

4.協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù);

7.對考核制度提出修改建議。

(三)銷售部經(jīng)理職責

1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;

2.負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四條考核主體

考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。

第五條考核維度

考核維度是包括績效維度、能力維度。

(一)績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

(二)能力維度：

指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內容見附表。

第六條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日?？己伺_帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

第七條績效考核得分、等級和考核系數(shù)對應關系

考核系數(shù)與得分系數(shù)對應表

考核得分及系數(shù)

考核得分

0-60

個人考核系數(shù)

1.2

1.0

0.8

0.6

0.4

部門考核系數(shù)

1.1

1.05

1

0.8

0.5

第八條考核程序

3.辦公室負責統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結果報總經(jīng)理辦公會審定;

4.辦公室編制工資表;

第三章銷售部經(jīng)理考核

第一條月度考核

1、考核時間：

月度考核在該月度下個月的1-10日完成。

2、考核維度：

包括任務績效、管理績效

3、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對任務績效進行考核。

直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。

4、考核組織：

辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數(shù);(具體參見《薪酬體系設計方案》)

第二條年度考核

1、考核時間：

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度：

管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;

任務績效：任務績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。

能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。

3、考核主體：

直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務績效和個人能力進行考核。

4、考核組織同月度考核

5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》

6、考核與晉升

由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。(具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》)

第四章部門副經(jīng)理和資料管-理-員考核

第三條月度考核

1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。

2、考核維度：任務績效。

3、考核主體：

由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。

4、考核組織

辦公室負責考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬

任務績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

第四條年度考核

1、考核時間：

元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

2、考核維度：

任務績效：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的'權重進入年度考核中。

能力：對作為長期指標的能力進行考核。

3、考核主體：

直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。

4、考核組織

辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。

5、考核與薪酬

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

第五章部門考核

1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。

2、考核內容：

任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;

2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內容;

3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分。

3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

第六章附則

第九條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。

第十一條本辦法自頒布之日起實施。

酒店銷售考核方案篇九

績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

酒店銷售考核方案篇十

一、考核時間：

xx年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

酒店銷售考核方案篇十一

快速消費品的銷售管理，在市場拓展階段和市場維護階段，銷售人員的工作重點和作業(yè)內容是有差異的。

在市場拓展階段，銷售人員的工作重點是業(yè)務拓展，即經(jīng)銷商、大客戶或大流通的客戶拓展，并獲取首張定單，以及與之配套的產(chǎn)品或品牌輔助推廣工作。

在市場維護階段，銷售人員已經(jīng)在其管轄的區(qū)域建立了相對完整的渠道網(wǎng)絡，這個階段的工作重點是如何達到區(qū)域銷售的穩(wěn)定增長，并維護貨款、市場秩序、品牌發(fā)展等相關事項。

工作重點和作業(yè)內容變化，為了更好地管理銷售人員，需要針對市場維護階段特點，調整績效管理方法。

本文通過分析業(yè)務員在市場維護階段的作業(yè)目標與作業(yè)內容，分別從目標管理、關鍵績效指標（kpi）二個角度，探索市場維護階段銷售人員績效管理的方法，并為處于不同人力資源管理能力的企業(yè)，提供建立和實施建議。

本文僅探討經(jīng)銷商+零售商渠道模式下的業(yè)務員績效管理，在此種渠道模式下，在市場維護階段，業(yè)務員的作業(yè)目標主要有：

1、在計劃費用率內，獲取穩(wěn)定增長的定單；

2、保持貨物和貨款的良好周轉率；

3、維護區(qū)域市場秩序和品牌形象；

業(yè)務員的主要作業(yè)內容有：

1、與經(jīng)銷商建立良好互動的合作關系；

2、協(xié)助經(jīng)銷商建設或完善渠道（包括培訓、指導經(jīng)銷商業(yè)務人員）；

3、協(xié)助經(jīng)銷商做好零售終端管理（包括大賣場的導購管理）；

4、貨款管理；

5、庫存查詢和定單管理；

6、促銷執(zhí)行和當?shù)貜V告協(xié)助實施；

7、市場信息收集和市場策略建議；

8、處理或協(xié)助處理爭議或消費者投訴。

1、制定目標

年/月度銷售額；費用率；回款率；

采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標責任書。

銷售額目標的制定必須考慮區(qū)域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定必須對費用項目進行明確詳盡的細分后，考慮競爭和銷售增長帶來的規(guī)模經(jīng)濟性。

如：20xx年7月銷售額目標為25萬元，費用率為8%，鋪貨額5萬元

2、激勵政策

結合銷售額、費用率、回款率制定激勵政策，其中，回款率下限以設定的鋪貨量和經(jīng)銷正常經(jīng)營（訂貨量和結算）為條件，未滿足的不能發(fā)放提成；以銷售額和回款率目標完成情況，制定組合提成方案；按月度、（季度）留成發(fā)放提成，年度總結發(fā)放余額。

3、考核方法

月度、季度或半年、年度考核，依據(jù)公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協(xié)作執(zhí)行，營銷負責人審批。

如：該員工7月完成銷售額30萬，費用率9%，當月全額回款，

4、考核運用

提成核算：如該員工7月提成為：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750

業(yè)務指導：費用率略高

由于指標少，目標管理法操作簡便，容易執(zhí)行；但由于缺乏過程指標，銷售執(zhí)行情況不能全面反映，銷售改善和管理缺乏依據(jù)，當競爭激烈時，不利于區(qū)域銷售長期穩(wěn)定的提升。

以公司級的bsc指標為依據(jù)，分解到銷售部，由銷售部bsc指標分解到銷售員個人：

1、績效指標

財務指標：收益和費用指標

月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費用率、回款率；

設計原則：基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增加品類月/年度銷售額比率指標的目的，關注新品的銷售。

如：20xx年x品類達到總銷售額的20%—30%

顧客指標：經(jīng)銷商支持和經(jīng)銷商滿意情況

設計原則：以經(jīng)銷商需要的支持和服務的滿足情況為選用指標；

如：訂貨失誤率為0.5%；每月1次業(yè)務培訓；每周1次與經(jīng)銷商策略交流；4小時內處理客訴事件(1次超過4小時的無分，每超過1次扣25分)，權重均為25%。

業(yè)務流程：業(yè)務維護的過程性指標

終端管理規(guī)范性、日/周銷售報表的完整/準確/及時性、促銷執(zhí)行力、終端增長數(shù)量；

設計原則：按業(yè)務流程，業(yè)務員日常工作分解，定性指標為主；

如：終端管理標準；報表標準；促銷時間段和完成量；20xx年便利店增加30個，權重均為25%。

學習創(chuàng)新：市場信息反饋和業(yè)務創(chuàng)新貢獻

競爭信息反饋、市場建議與執(zhí)行效果；

設計原則：業(yè)務員的主動自我提升和創(chuàng)造性工作；

如：每個有價值（由區(qū)域經(jīng)理+營銷行政判斷）的信息和建議加2分考核分，上限為10分。

2、激勵政策

以財務指標為主，顧客指標、流程指標和學習創(chuàng)新指標為輔，設計激勵政策；

如：a公司b市c區(qū)，結合目標管理激勵政策，x品類的增加提成比率為1%，當x品類銷售額占比低于20%或超過30%的，x品類無增加提成。其它指標以85分為計算基準，用實際考核分除以基準分，得到提成系數(shù)i。

3、考核方法

如：a公司b市c區(qū)7月：

財務指標

該員工7月完成銷售額30萬，其中x品類完成5萬元，費用率9%，當月全額回款；

顧客指標

業(yè)務流程

學習創(chuàng)新

運用一個終端宣傳新手法，取得較好效果，可在公司推廣，獎勵5分；得分5分

合計考核分：(75+91.7)/2+5=88.4

4、考核運用

激勵

提成=（25x1%+5x1.5%—30x0.5%）88.4/85=1830元

改善

x品類需加強，終端管理需加強，客戶投訴處理要加強。

結語

相對于市場拓展階段，市場維護階段的銷售人員績效管理應該做針對性的調整，才能為達到維護市場并提升銷量，提供管理支撐。

企業(yè)處于初級（品類少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目標管理法管理銷售人員的績效；企業(yè)處于中高級階段（品類較多、管理相對成熟、信息化程度較高），且市場競爭激烈的，應結合過程考核采用kpi法管理業(yè)務人員的績效。

酒店銷售考核方案篇十二

xxx年10月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。