最新格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感范文(優(yōu)秀9篇)

讀后感是反映個人閱讀能力和思維深度的重要篇章。在撰寫讀后感時，要有自己獨特的觀點和思考，不拘泥于他人的評價。以下是小編為大家收集的讀后感范文，僅供參考，大家可以從中汲取靈感，豐富自己的寫作技巧。每篇范文都包含作者對作品的整體評價、對主題和情感的剖析，并帶有自己獨特的思考和感悟。通過閱讀這些范文，我們可以了解到不同作品的不同解讀方式，同時也可以積累到一些寫作技巧和思維的啟發(fā)。讀后感的寫作是一次對自己思想和文學素養(yǎng)的鍛煉，希望大家能夠用心去體驗、用筆去描繪，寫出一篇有思想、有品味的讀后感作品。大家一起來看看吧，或許會在中間發(fā)現(xiàn)一些共鳴和啟示，也為自己的寫作之路注入一些新的動力和創(chuàng)意。

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇一

這本書介紹了一代天驕成吉思汗的家世、苦難的童年、艱難的創(chuàng)業(yè)、他的雄才大略、他的哀樂喜怒，以及他的功過曲直、是非短長。對于想了解成吉思汗的人，是一本不錯的書。

“兄弟同心，其利斷金”盡管來自《周易》，但與此類似的五箭訓子的故事卻來自蒙古人的祖先。寡婦阿蘭在丈夫死后又生了三個孩子，之前的兩個哥哥責怪其母，其母曰夜間受金色人入其腹而孕，連生三男（“黃金家族”的來源說法之一）。后取五支箭讓五子折斷，再取五支箭捆束之，令五子折之，無一人能斷。阿蘭誨之曰：“汝五子，若自為一，他人必分而折汝等，猶汝等適才分而各折一箭。設(shè)若汝等同一友和，如束之五箭一般，其孰能摧汝五人耶？”

蒙古人最早是森林里的獵人，為了生存和繁衍，搶劫和殺戮，尤其是搶食物、搶女人，是早期蒙古人的家常便飯。這就為后來蒙古各部落之間的仇恨埋下了種子。成吉思汗的一生就是從被欺負到逐漸強大并不斷復仇的一生。

首先是蒙古人與塔塔爾部落之間的仇恨。鐵木真是皇室后裔，他曾祖父是合不勒汗。在合不勒汗的妻弟有病時，因塔塔爾人的巫師很有名，就請塔塔爾巫師來治病，但塔塔爾巫師并沒有把病治好，死者親屬認為巫師存心不良，在巫師走后追上去殺了巫師。這件事激起了塔塔爾人對蒙古人的仇恨。到俺巴孩（合不勒汗的從弟）執(zhí)政時，塔塔爾人利用俺巴孩送女聯(lián)姻之際，將俺巴孩押送給北京的金王。鑒于蒙古人之前的劫掠行為，金人將俺巴孩釘在木驢背上，使之輾轉(zhuǎn)慘死。這在蒙古人心中埋下了仇恨的種子。成吉思汗的父親也速該沒有稱汗，通過蒙古人的“習俗”搶婚，搶到了蔑兒乞西部女子訶額倫。正是這種搶婚制度，制造了蒙古各部落之間的仇恨。

鐵木真9歲時，也速該送鐵木真到德薛禪家向孛兒帖求婚歸來途中被塔塔爾人毒死，訶額倫母子被家族拋棄。幼年的鐵木真生活艱難，備受凌辱。他被他父親的堂兄弟泰亦赤兀惕氏部落擒獲，過著囚徒的生活。鐵木真憑借自己的`勇敢和智慧，不僅逃脫了牢籠，而且在妻子孛兒帖被蔑兒乞西部搶走的情況下，借助其養(yǎng)父克列亦惕部脫斡鄰勒汗、童年好友扎木合的力量，成功地打敗了蔑兒乞西部，奪回了妻子孛兒帖，恢復了蒙古汗統(tǒng)，被擁立為成吉思汗。（蒙古的汗很多，最多不過一個部落首領(lǐng)，成吉思汗不過一個稱號而已。）稱汗后的鐵木真逐漸成長為一個大俠式的人物，有仇必報，同時胸懷博大、寬厚待人。他先后擊敗童年好友扎木合，征服泰亦赤兀惕氏部，消滅塔塔爾部，戰(zhàn)敗克列亦惕部，一統(tǒng)蒙古草原，九足白旄纛高高飄揚。

統(tǒng)一了蒙古草原的成吉思汗，沒有忘記金人殺死俺巴孩汗的仇恨，揮師南下，破長城，占北京，金王朝被迫遷都開封。蒙古帝國的強大，使本來遙遠的花剌子模近在比鄰。成吉思汗本想和花剌子模保持良好關(guān)系，但不想他派去花拉子模國的商隊悉數(shù)被殺，派去交涉的使者也被殺害。睚眥必報的成吉思汗豈可受此侮辱，傾全國之力，征伐花拉子模。不僅攻破了花拉子模的首都玉龍杰赤，而且派大將者別和速別額臺千里追擊其國王蘇丹默罕默德，蒙古鐵騎縱橫波斯、高加索、俄羅斯。

西征歸來，成吉思汗可謂殫精竭慮，苦心經(jīng)營其建立的強大帝國。臨終前仍密授其子托雷攻取開封的戰(zhàn)略，“可由宋道下兵河南南部，由河南南部直取開封。”之后的托雷也是按照成吉思汗的遺言攻取的開封。

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇二

稻盛和夫在企業(yè)圈層是非常有名氣的，很多優(yōu)秀的企業(yè)家都承認自己從他那里學到很多。而稻盛和夫?qū)δ贻p人飽含期望，將自己的人生感悟?qū)戇M一本書里，希望能給年輕人帶來一些感悟。而這本書就是《給年輕人的忠告》。這里給大家分享《給年輕人的忠告》讀后感，方便大家學習。

這個月讀的書是稻盛和夫的《給年輕人的忠告》，這本書的一大特色就是稻盛和夫把自己的人生感悟?qū)懗闪私o年輕人的淳淳教導。人生很長，我們總有陷入迷茫、不知所措的時候，無論是生活還是職場，當我們在低估的時候，這本書恰恰可以給我們一道黑夜里的光束，激勵我們自己，同時我們也可以和偉大的靈魂去對話，去感悟智者的大智慧。

全書分成三個部分，分別是人生篇、職業(yè)篇和企業(yè)經(jīng)營篇。這本書也是開篇就向我們講述了稻盛和夫曲折的人生，但是他不甘于平庸，在他還是少年時刻他就堅信只要付出不亞于任何人的努力，就一定會有所作為，成就一番事業(yè)，這或許也是他最后能夠取得事業(yè)成功的關(guān)鍵。而本書給我留下最深印象的，莫過于稻盛和夫給我們年輕人總結(jié)的一句句忠告。

而在職業(yè)篇中，作者反復強調(diào)認真且不遺余力的工作是我們做人的必要條件，我對此表示極為贊同。工作是我們展示自己的大舞臺，同時也可以讓我們盡情展示自己的才華。我們寒窗苦讀而來的知識，我們過去在學校里面鍛煉的應(yīng)變能力，決策能力，邏輯思維能力以及我們的適應(yīng)力，都要在這樣一個舞臺上得以發(fā)揮才能展示我們的人生價值。另外，在工作中，作者還告誡我們絕不將就茍且，把完美作為工作的最高標準，我們每個人都不可能是完美的，但是我們都應(yīng)該有完美主義的心態(tài)，把工作做到極致，挑戰(zhàn)極限，這才是工作的功能的終極目標。

同時作者也給我們一個很重要的忠告，那就是我們要敢于走別人沒有走過的路，這是需要魄力的。別人沒有走過的路，意味著我們沒有辦法從別人身上得到答案，一切都要我們自己的探索。而往往那些取得非凡成就的人，都是敢為人先的，他們在這條路上欣賞到了很多別人無法欣賞到的風景。所以，堅持每一天都有創(chuàng)新，這樣的進步經(jīng)過十年的積累和歷練，一定會迸發(fā)出巨大的能量。

最后一部分是企業(yè)經(jīng)營篇，稻盛和夫曾經(jīng)說過，在企業(yè)或者是組織中，明確業(yè)績考核目標和責任是至關(guān)重要的，應(yīng)用得到會促成目標的達成，而反之而會產(chǎn)生負面的影響。我對此的理解是員工都希望能夠在工作中自己能力和付出得到公司的認可，并且希望得到精神和物資雙重層面的回報。所以，一個公平合理的激勵機制，對于員工的這些愿望的實現(xiàn)是必不可少的。

另外，稻盛和夫還給出了一個觀點，那就是一般來說，企業(yè)能否堅持自己的核心業(yè)務(wù)，是能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。我對此的理解是在日益競爭的市場下，一家企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，往往是經(jīng)過時間和實踐檢驗的，是企業(yè)花了很多心血研究所得的，可以說核心業(yè)務(wù)代表了企業(yè)。在復雜的市場競爭中，企業(yè)需要保持應(yīng)有的競爭力，而如果把企業(yè)比做是一棵大樹，那么核心能力就是樹干，核心業(yè)務(wù)就是果實。

讀完整本書，我內(nèi)心也有很多感觸，我們每個人能都希望在自己的人生舞臺上有所建樹，都希望自己的才華得以施展，那么我們企業(yè)就是我們所有參與者獲得成就感的舞臺。同時，我們都應(yīng)該相信，無論多么遙遠的夢想，只要內(nèi)心強烈的訴求，那么我們就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。有長遠理想的人，往往能夠完成難以實現(xiàn)的事業(yè)，這或許就是我以后努力的方向。

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格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇三

intel的grove先生提出的“theparanoid”，是指在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)折的危機時，應(yīng)該像偏執(zhí)狂那樣，義無返顧地選擇改變，并且最好是快速的轉(zhuǎn)變，這也就是他在本書中的觀點：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點（strategicinflectionpoints）。

1、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。

“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點就是企業(yè)的根基即將發(fā)生變化的那一時刻。這個變化有可能意味著企業(yè)有機會上升到新的高度，但它也同樣有可能標示著沒落的開端。……它是企業(yè)方向上的全面變動?！覀冎苯亓水?shù)卣f吧，如果放任自流，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點能夠置人于死地。那些由于經(jīng)歷了轉(zhuǎn)折點的變化而開始衰退的企業(yè)，很少能夠重獲當年的昌盛?！?/p>

“誰也不能預料下一次火災將在何處發(fā)生，因而要做的事就是組建一支精力充沛效率很高的隊伍，使之能夠像處理普通事件一樣處理意外事件。理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點的本質(zhì)及具備對付它的手段，可以幫助你維護公司的興盛，救公司于水深火熱之中，并使之在新秩序下蓬勃發(fā)展，這是你的職責。”

“沒有人會事先為你敲響警鐘，提醒你已站在轉(zhuǎn)變的邊緣。這是一個漸變的過程。各因素的力量悄悄地積聚，并開始改變企業(yè)的特性。只有開端和結(jié)尾兩種狀態(tài)是明確可辯的，中間的轉(zhuǎn)變過程潛移默化，撲朔迷離。”

“這樣的轉(zhuǎn)變給企業(yè)帶來了深刻的影響。企業(yè)對這個轉(zhuǎn)變的處理決定了企業(yè)的未來。我想用轉(zhuǎn)折點的思想來解釋這個現(xiàn)象?！?/p>

“在轉(zhuǎn)折點上，舊的戰(zhàn)略圖被新的所代替，使企業(yè)能夠上升到新的高度。但是，如果你不經(jīng)歷轉(zhuǎn)折點，你的企業(yè)就會先上升到一個高峰，然后滑向低谷?！瓚?zhàn)略轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)時，各種因素的平衡無論在結(jié)構(gòu)上、企業(yè)經(jīng)營方式上還是競爭方式上都實現(xiàn)了新舊交替。在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)之前，企業(yè)比較近似于過去的形態(tài)，而在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點出現(xiàn)之后，它更趨近于未來的形態(tài)。在這個點上，曲線發(fā)生了微妙卻又深刻的變化，再也不可能重回原來的狀態(tài)?！?/p>

2、橫向工業(yè)體系。

“事實上，我們從中可得出兩方面的教益。首先，當戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點席卷某一產(chǎn)業(yè)時，原有工業(yè)結(jié)構(gòu)中的成員愈是成功，其身受變革帶來的威脅則愈大，而其本身則愈不愿自我改變以適應(yīng)變化；其次，新進入擁有強大競爭對手的既定產(chǎn)業(yè)，并向?qū)κ痔魬?zhàn)，所付出的代價可能極大，而當該產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)即將崩潰，所需的代價便會極小，這樣就為康柏、戴爾和網(wǎng)威這樣的公司提供了機遇。它們幾乎都是白手起家，發(fā)展為產(chǎn)業(yè)巨人。這些公司共同的特點就是它們都本能地遵循了橫向工業(yè)體系的成功規(guī)則?！?/p>

“橫向工業(yè)體系公司的生死存亡依賴于規(guī)模生產(chǎn)和大量銷售。它們擁有自己的規(guī)則，在激烈競爭的橫向計算機工業(yè)中成績斐然的公。司都熟知這些不言而喻的規(guī)則，遵循了它們，公司就有了競爭和成功的機會。拋棄了它們，而不論自己產(chǎn)品質(zhì)量如何優(yōu)異，不論計劃完成得多么圓滿，公司都會舉步維艱。”

”

“第二，在這個超級競爭的橫向世界中，當出現(xiàn)技術(shù)革新或有了其他根本性的變化，機遇就敲響了你的大門了。抓住這個機遇，最先作出反應(yīng)的公司，而且是只有最先作出反應(yīng)的公司，在其他人還在猶豫不決時就率先行動，才算真正擁有機遇，抓住了時間，戰(zhàn)勝了競爭對手們?！?/p>

“第三，依市場所能承受的限度去定價，依產(chǎn)品數(shù)量去定價，然后拼命地設(shè)法降低成本，以期從你的最少投入和你的適當定價上贏利，此舉能幫你取得量產(chǎn)量銷的規(guī)模效益或者說規(guī)模經(jīng)濟新該?！?/p>

3、偏執(zhí)狂式的轉(zhuǎn)折。

“與此相反，戰(zhàn)略行動就在眼前，它需要我們刻不容緩的重視。戰(zhàn)略行動的力量來自于它的即時性。即使戰(zhàn)略行動只使公司發(fā)生了區(qū)區(qū)幾度角的小轉(zhuǎn)向，只要這些戰(zhàn)略行動的預期效果和公司穿過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點后的預期形象相吻合，這些行動就能相互作用，迸發(fā)出更大威力。正是由于這個原因，我認為公司轉(zhuǎn)型的最有效途徑就是經(jīng)歷一系列循序漸進的變化，變化的方向又要與我們已經(jīng)明確指定的最終形象保持一致。”

“但是，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點也能夠受益于高強度、大規(guī)模的戰(zhàn)略行動。這里的大規(guī)模指的是該行動受到許多人的注視、聽聞和詢問?！?/p>

“在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期常出現(xiàn)一個問題：是投入全部精力向一個明確的戰(zhàn)略目標進軍呢，還是做墻頭草，兩邊觀望？……我比較贊同馬克.吐溫的那句精辟之言：‘把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好那個籃子。’”

“路徑選錯了，你就會死亡。但是大多數(shù)公司的死亡，并不是由于選錯路徑，而是由于三心二意，在優(yōu)柔寡斷的決策過程中浪費了寶貴的資源，斷送了自己的前途。最危險的莫過于原地不動?！?/p>

4、做個偏執(zhí)狂式的領(lǐng)導者。

“處在死亡之谷中的企業(yè)組織，有一種倒退栽入混亂泥潭的自然趨勢。它們對管理層發(fā)出的含混不清的信號高度敏感?！?/p>

…………。

“我的意思是，假如公司的領(lǐng)導不能明明白白地描繪出死谷那一邊的情形，那么還能有希望號召全體員工接受陌生的新任務(wù)，在飄搖不定的環(huán)境中為飄搖不定的未來努力工作嗎？”

“在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的最后階段，明確的前進方向萬分重要：我們追隨什么，不追隨什么？在轉(zhuǎn)折過程的中間階段，我們有必要讓混亂統(tǒng)治一切，在混亂中探尋各種求生手段，但是這一階段造成的含糊局面必須理清，你必須為職員注入新的活力，選定新的方向。這一步就叫亂中求治。”

“……現(xiàn)在要做的就是讀一你的隊伍下達一清二楚的行進命令，把公司的資源連同你自己的資源――時間、洞察力，對外發(fā)布的演講和告示――投入這個明確的新方向?！钪匾氖牵銘?yīng)當成為新戰(zhàn)略的模范帶頭人，這是證明你的認真和投入的最佳方式?！?/p>

“怎樣做一個戰(zhàn)略的模范帶頭人？你要表現(xiàn)出對該戰(zhàn)略方向的高度興趣，積極關(guān)注與新方向相適應(yīng)的各個細節(jié)情況，從不適應(yīng)新方向的產(chǎn)業(yè)上收回注意力、精力和投資。不要擔心做得過火，要相信你的一言一行對都對公司有著深刻的影響?！?/p>

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇四

通過對本書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，這是一個系統(tǒng)性的工作，管理不是簡單的發(fā)號施令，而是一種經(jīng)理人與員工之間的互動，對于銷售人員來說管理的最終目的是簽訂單子，成果導向。

要具有適應(yīng)新環(huán)境的能力，要不斷的跟上時代的變化。經(jīng)濟全球化的'浪潮，以及中國經(jīng)濟的飽和，促使我們泰開國際工程技術(shù)公司的成立，在這種變化下要積極的捕捉到這種機遇，根據(jù)公司的轉(zhuǎn)型積極調(diào)整自己的步伐。

書中提到的“產(chǎn)出導向管理”其實就是我公司一直倡導的“成果導向”；作為銷售人員，目的就是要簽訂合同。為了達到這個目的，就要增強印尼辦事處的團隊意識，使得每個成員能夠各盡其職又能夠提高個人能力，提高自身的競爭優(yōu)勢，而不是針對本公司的員工的保職戰(zhàn)。

文中解釋的雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，其實就是經(jīng)濟學中效用最大化。在銷售過程中，為了達到效用最大化，你需要進行成本控制，控制時間、原材料、發(fā)貨期等等，以達到消費者的期望。而效用最大化就需要一些指標進行衡量，而個人覺得對于銷售行業(yè)，最重要的是對實際完成任務(wù)的評估，而不是產(chǎn)出之前所有的活動。正如書中所說，評估一個業(yè)務(wù)員的業(yè)績時，在乎的是他搶下了多少訂單，而不是他打了多少電話。

銷售也注重產(chǎn)能的評估，文中提到：產(chǎn)能=訂單/此項產(chǎn)出所需的人力。為了能夠簽下訂單，需要提高杠桿率，而職業(yè)經(jīng)理人不僅要提高自己的產(chǎn)出，而且要提高整個團隊的產(chǎn)出，通過銷售判斷、資源分配、傳授課程、溝通協(xié)調(diào)等方式。在這個過程中，需要不斷的讓工作簡單化，去除不必要的管理活動，根據(jù)產(chǎn)能來確定自己的管理活動。對于很多事情紛至沓來，個人要具備同時處理很多事情的能力，而且要把精力放在最能夠促進整個產(chǎn)出的活動上。

提高信息搜集能力：與同行業(yè)的銷售人員進行交流，從而了解同業(yè)者對于整個行業(yè)狀況的看法；與用戶進行交流，從而了解其對于產(chǎn)品的期望；與內(nèi)部員工交流，從而了解得到如何擴展市場的經(jīng)驗。而信息搜集能力的強弱，對一件事的了解程度直接影響對于下一步銷售工作的決策。

對為了提高整個團隊的效率，提高團隊的杠桿率，自身而言提高自己的決策水平，對于內(nèi)部員工則需要職業(yè)經(jīng)理人為其做表率，言傳身教。

對于會議，每個職業(yè)經(jīng)理人都沒辦法避免，但是可以提高開會的效率，因為會議是從事管理活動的必須的媒介。開會前期，明白會議的運作方式、討論議題、達成目標從而使會議規(guī)律化，提高會議效率。不管是一對一會議，還是部門會議都需要信息共享，使每個人都對會議產(chǎn)生影響。對于會議形式，一開始以明確的主題進行，而必須要留出一段開放時間，讓大家能夠暢所欲言，從而既能夠達到會議預期的目的，還能夠從交流的細節(jié)中發(fā)現(xiàn)工作的問題，形成下一次會議的議題。

每一次的會議，每一次的信息搜集，對明天的規(guī)劃都是為了決策，而決策之前必須要自由討論、信息共享，排除：不想和其他人意見不同，怕別人覺得自己笨，一定要達成共識，而不是趕鴨子上架式的決策。對一個市場要預測其需求，對該市場的現(xiàn)狀進行分析從而能夠有一個正確的規(guī)劃，從而產(chǎn)生一個正確的決策。

對于工作中如何實現(xiàn)有效的約束：自由市場因素、契約義務(wù)及文化價值觀。作為銷售人員，以自由市場需求來確定服務(wù)及產(chǎn)品的類型及價格；一個企業(yè)的文化價值，是能夠團結(jié)公司員工，提升向心力的最有力的因素，而這種舍小家為大家的前提是需要職業(yè)經(jīng)理人讓員工明白犧牲私利最終是對個體的發(fā)展有好處的。

職業(yè)經(jīng)理人的能力不僅僅體現(xiàn)在自身的能力，更加體現(xiàn)在對于一個團隊的影響力及領(lǐng)導力。而管理是讓每個隊員能夠盡其所能，邁向極限。這其中少不了對于員工的激勵，對于員工歸屬感認同感的培養(yǎng)，對于員工的績效考核等。

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇五

談到在硅谷創(chuàng)業(yè)、從制造微處理器起步、繼而發(fā)展成為全球最大的芯片制造商英特爾公司，人們不能不想到英特爾公司的創(chuàng)始人安德魯?格魯夫，現(xiàn)在依然擔任董事會主席的安德魯?格魯夫已屆76歲高齡，猶太人，1936年生于匈牙利布達佩斯，1956年移居美國，1968年參與創(chuàng)建英特爾公司，1979年被任命為公司總裁，1987年成為首席執(zhí)行官。在他的領(lǐng)導下，英特爾已經(jīng)成為世界上最大的電腦芯片公司，并入選美國《財富》雜志500家最賺錢的公司（排名第七）?！渡虡I(yè)周刊》是如評價安德魯?格魯夫的：“安德魯?格魯夫重新定義了英特爾公司，使之從制造商轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)界領(lǐng)袖”。，美國《時代周刊》授于其“年度風云人物”稱號；，美國管理學會評選他為“年度杰出經(jīng)理”；，安德魯?格魯夫獲得美國戰(zhàn)略管理協(xié)會“終身成就獎”；195月，他辭去首席執(zhí)行官職務(wù)并擔任英特爾董事會主席。

在以往的媒體報道和大眾眼中，格魯夫是一位風云人物，是一位引領(lǐng)時代的偏執(zhí)狂，是大變革時代的一位果斷、強勢、目光犀利的領(lǐng)導者。然而，關(guān)于他的領(lǐng)導藝術(shù)，他所推崇和實施的領(lǐng)導藝術(shù)，外界通常知之甚少。

格魯夫有一本書叫《只有偏執(zhí)狂才能生存》（onlytheparanoidsurvive），該書被譽為“當代領(lǐng)導藝術(shù)經(jīng)典”，我反復讀了很多遍，盡管我認為這本書的名字并不是很恰當。在本書中，格魯夫陳述了他的成功哲學和戰(zhàn)略思想。本書的一大貢獻在于：它為領(lǐng)導者提供了一種應(yīng)對“噩夢時分”的方法，格魯夫?qū)⑦@個時刻稱為“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點”，格魯夫很擅長于將這種危險態(tài)勢轉(zhuǎn)換成為一種強有力的良性力量。然而，在該書中，我還發(fā)現(xiàn)了一段很有意義的內(nèi)容，說格魯夫曾經(jīng)參加過一次管理培訓，這次培訓使他很有同感并留下了深刻的記憶。雖然書中并沒有提到他所上的是什么課程，但根據(jù)他的介紹和我現(xiàn)在的工作，我知道他所參加和推崇的是一個非常有名的、以被領(lǐng)導者為中心的領(lǐng)導力課程，該領(lǐng)導力課程為他的強勢領(lǐng)導風格和偏執(zhí)奠定了基礎(chǔ)――這是一種能提高其團隊績效有效領(lǐng)導方法。

在該片段中，有一位飛行中隊長因藐視上級命令而自甘墮落，其上級派了一名新任指揮官來重整這支隊伍，在赴任途中，該新任指揮官停下車，走出車門，點上一支煙，并凝視遠方，吸完最后一口后，他把煙頭一扔并用腳一踩，回頭便對司機說：“好，中士，我們走吧?！睋?jù)格魯夫描述，老師當時反復播放了這個片段，因為該片段精彩地表現(xiàn)了人們在下定決心接受新任務(wù)、帶領(lǐng)團隊克服困難的一段心路――領(lǐng)導者決定勇往直前、直取目標的一個思考的過程。在本書中，格魯夫提到，他多次想到這個課程和電影片斷，并對那位新任指揮官頗有同感。當時，在觀看此電影片斷時，他未曾想到在數(shù)年后自己也會處于這種境地。

格魯夫提到的這次管理培訓確實對他以及英特爾公司產(chǎn)生了深遠的影響。由于在培訓和咨詢業(yè)已經(jīng)從業(yè)多年，筆者知道格魯夫當年所上的課程及以后在企業(yè)里廣泛推廣的課程叫“情境領(lǐng)導”――“財富500強”中400多家企業(yè)所采用的領(lǐng)導類培訓課程，這是截止到今天已經(jīng)為全球10,000,000職業(yè)經(jīng)理人廣為推崇和使用的領(lǐng)導力工具。在情境領(lǐng)導課程的英文版中，講師還經(jīng)常會放《零點時分》這一人記憶深刻的電影片斷。本課程于由麥肯特顧問公司引入中國，在引入時，考慮到文化背景差異及本土化的需要，《零點時分》的電影片斷沒有被繼續(xù)使用，但中文版的核心和精髓與英文版是一致的。在參與開發(fā)本課程中文版時，格魯夫先生多次表現(xiàn)出其對該課程及保羅?赫塞博士的推崇，他曾經(jīng)這樣評價該課程和保羅?赫塞博士：“對經(jīng)理人而言，情境領(lǐng)導法是十分有價值的指導性原則，而保羅?赫塞博士則簡潔明了地將它表述出來了”。

保羅?赫塞博士是一位著名的組織行為學家和領(lǐng)導力大師，他一直致力于研究如何從不同員工的行為來采取合適的領(lǐng)導方式。據(jù)了解，這位德高望重的領(lǐng)導力巨擘將于6月再次來到中國，并領(lǐng)銜出席由國內(nèi)幾大著名機構(gòu)聯(lián)合主辦的“全球領(lǐng)導力大師論壇”，屆時，中國的領(lǐng)導人將可以再次聆聽到大師的真知灼見。

（精彩預告：據(jù)悉，世界組織行為學大師、領(lǐng)導力大師、美國領(lǐng)導力研究中心主席保羅?赫塞博士將于206月來華出席“2005全球領(lǐng)導力大師論壇”！本屆論壇由國內(nèi)著名顧問機構(gòu)麥肯特和全球頂尖商業(yè)雜志《商業(yè)評論》聯(lián)合主辦，將于2005年6月14-15日、6月17-18日、6月20-21分別在上海、北京和深圳隆重舉行。）。

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇六

通過對本書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，這是一個系統(tǒng)性的工作，管理不是簡單的發(fā)號施令，而是一種經(jīng)理人與員工之間的互動，對于銷售人員來說管理的最終目的是簽訂單子，成果導向。

要具有適應(yīng)新環(huán)境的能力，要不斷的跟上時代的變化。經(jīng)濟全球化的浪潮，以及中國經(jīng)濟的飽和，促使我們泰開國際工程技術(shù)公司的成立，在這種變化下要積極的捕捉到這種機遇，根據(jù)公司的轉(zhuǎn)型積極調(diào)整自己的步伐。

書中提到的“產(chǎn)出導向管理”其實就是我公司一直倡導的“成果導向”；

作為銷售人員，目的就是要簽訂合同。為了達到這個目的，就要增強印尼辦事處的團隊意識，使得每個成員能夠各盡其職又能夠提高個人能力，提高自身的競爭優(yōu)勢，而不是針對本公司的員工的保職戰(zhàn)。

文中解釋的雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，其實就是經(jīng)濟學中效用最大化。在銷售過程中，為了達到效用最大化，你需要進行成本控制，控制時間、原材料、發(fā)貨期等等，以達到消費者的期望。而效用最大化就需要一些指標進行衡量，而個人覺得對于銷售行業(yè)，最重要的是對實際完成任務(wù)的評估，而不是產(chǎn)出之前所有的活動。正如書中所說，評估一個業(yè)務(wù)員的業(yè)績時，在乎的是他搶下了多少訂單，而不是他打了多少電話。

高自己的產(chǎn)出，而且要提高整個團隊的產(chǎn)出，通過銷售判斷、資源分配、傳授課程、溝通協(xié)調(diào)等方式。在這個過程中，需要不斷的讓工作簡單化，去除不必要的管理活動，根據(jù)產(chǎn)能來確定自己的管理活動。對于很多事情紛至沓來，個人要具備同時處理很多事情的能力，而且要把精力放在最能夠促進整個產(chǎn)出的活動上。

與用戶進行交流，從而了解其對于產(chǎn)品的期望；

與內(nèi)部員工交流，從而了解得到如何擴展市場的經(jīng)驗。而信息搜集能力的強弱，對一件事的了解程度直接影響對于下一步銷售工作的決策。

對為了提高整個團隊的效率，提高團隊的杠桿率，自身而言提高自己的決策水平，對于內(nèi)部員工則需要職業(yè)經(jīng)理人為其做表率，言傳身教。

對于會議，每個職業(yè)經(jīng)理人都沒辦法避免，但是可以提高開會的效率，因為會議是從事管理活動的必須的媒介。開會前期，明白會議的運作方式、討論議題、達成目標從而使會議規(guī)律化，提高會議效率。不管是一對一會議，還是部門會議都需要信息共享，使每個人都對會議產(chǎn)生影響。對于會議形式，一開始以明確的主題進行，而必須要留出一段開放時間，讓大家能夠暢所欲言，從而既能夠達到會議預期的目的，還能夠從交流的細節(jié)中發(fā)現(xiàn)工作的問題，形成下一次會議的議題。

每一次的會議，每一次的信息搜集，對明天的規(guī)劃都是為了決策，

而決策之前必須要自由討論、信息共享，排除：不想和其他人意見不同，怕別人覺得自己笨，一定要達成共識，而不是趕鴨子上架式的決策。對一個市場要預測其需求，對該市場的現(xiàn)狀進行分析從而能夠有一個正確的規(guī)劃，從而產(chǎn)生一個正確的決策。

一個企業(yè)的文化價值，是能夠團結(jié)公司員工，提升向心力的最有力的因素，而這種舍小家為大家的前提是需要職業(yè)經(jīng)理人讓員工明白犧牲私利最終是對個體的發(fā)展有好處的。

職業(yè)經(jīng)理人的能力不僅僅體現(xiàn)在自身的能力，更加體現(xiàn)在對于一個團隊的影響力及領(lǐng)導力。而管理是讓每個隊員能夠盡其所能，邁向極限。這其中少不了對于員工的激勵，對于員工歸屬感認同感的培養(yǎng)，對于員工的績效考核等。

通過對《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》一書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，做管理，不是簡單的發(fā)號施令，而是管理者與員工之間的一種互動，要為公司及個人的目標成果導向。怎么樣讓下屬發(fā)揮團隊協(xié)作，各盡其職，既能提高個人能力又能提高自己的競爭優(yōu)勢，是我們管理者應(yīng)去思考、去抓的重要工作。

書中解釋了雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，為我們闡述了如何做好效用的最大化，在工作中我們管理者，要達到效用最大化，就需要對成本進行控制，對時間進行控制，對于原材料、發(fā)貨期等都要進行有效的控制。以最好的表現(xiàn)達到客人的滿意。對下屬做評估，不是去看他的工作付出了多少，辛苦了多少，而是要看他最后做好了多少件事，完成了多少工作，達到了預期的結(jié)果沒有。做為管理者，我們不僅僅要提高自己工作的產(chǎn)出，更要看自己所帶的團隊整體的產(chǎn)出，通過判斷、分析、傳授、溝通協(xié)調(diào)等方式，去除不必要的程序，簡化工作流程，抓住工作的重點進行工作。

整，多與同行業(yè)內(nèi)人士進行交流溝通，與客人進行交流，從而了解到客人對我們服務(wù)的期望，同時也要與內(nèi)部員工進行交流，傳授總結(jié)經(jīng)驗，擴大團隊信息量的收集，根據(jù)實際情況做好下步工作的決策把控。

做為管理者，為了提高整個團隊的工作效率，我們必須做好表率，言傳身教，在工作中要發(fā)揚求真務(wù)實的工作作風，言出必行，行出必果，對于各種會議，要盡可能的提高每一次開會的效率，開會前期，明白會議的動作方式，討論議題，達成目標，從而使會議規(guī)律化，提高會議的效率，不管是一對一會議，還是部門會議都要有信息共享，使每個人都會對會議產(chǎn)生影響，對于會議的主題，一定要明確，而且要留了一段開放時間，讓大家暢所欲言，從而從大家的交流細節(jié)中發(fā)現(xiàn)工作的問題，在討論中達成共識，達到會議預期的目的。

做為一個管理者的能力，不僅僅體現(xiàn)在自身的能力，更加體現(xiàn)在對于一個團隊的影響力及領(lǐng)導力，而管理是讓每一個成員能立足團隊目標，盡職盡責地干好本職工作。

在讀了《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》這本書后，給我?guī)砹嗽谏a(chǎn)管理方面很大的啟發(fā)。格魯夫作為英特爾公司前董事長和首席執(zhí)行官，曾是《時代周刊》的“風云人物”，也是21世紀商界人士的榜樣。他于1968年英特爾創(chuàng)建時加入了該公司，1987年升為首席執(zhí)行官，并引領(lǐng)該公司在未來的11年里以年均利潤34%的增長速度使英特爾成為全球雄居榜首的公司。由此可以看出，英特爾的發(fā)展離不開格魯夫的貢獻，一位具有杰出能力的經(jīng)理人對于一個企業(yè)至關(guān)重要，之所以能成為杰出的經(jīng)理人是因為經(jīng)理人身上所具有獨特品質(zhì)與生產(chǎn)管理方法，因此這些獨特的經(jīng)理人品質(zhì)與優(yōu)秀的生產(chǎn)管理方法是非常值得我們學習的。尤其對于目前我們生產(chǎn)部來說，借鑒格魯夫這些管理方法中的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合當前的具體生產(chǎn)管理情況，這對于提升當前的生產(chǎn)效率與員工整體工作氛圍都是相當有益的。

提升每一項管理活動的杠桿率；

調(diào)整管理活動組合，刪除低杠桿率活動，代之以高杠桿率的活動。

對于生產(chǎn)管理過程，格魯夫則是通過早餐店的例子進行了具體的描述，通過找出生產(chǎn)的限制步驟，控制好制造、組裝、測試的各個環(huán)節(jié)，找出最佳的生產(chǎn)策略。在當今市場競爭激烈條件下，車間管理的作用也就日益突出，因而強化車間管理工作，提高管理人員的素質(zhì)，保證安全和質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率和員工及產(chǎn)能利用率，便成為企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。對于一個生產(chǎn)型企業(yè)來說，生產(chǎn)車間管理是公司生產(chǎn)活動的主體，管理過程的順利與否，直接關(guān)系到公司方針目標能否順利實現(xiàn)。

對于員工信息交流方面，格魯夫肯定了圓桌會議與電子郵件交流的高效性。對于車間人員間的工作交流而言，建立車間的定時例會制度是提高工作效率的重要方法，車間管理過程的發(fā)展過程需逐步完善管理責任制度，各車間配備車間組長，并定期召開周會月會等工作會議，對各生產(chǎn)項目進行跟蹤分析，借此提高員工的效率及車間整體產(chǎn)能利用率，同時也可以進行現(xiàn)場隱患排查、整改和自查自糾活動，制定安全考核細則，確保安全生產(chǎn)。

班組建設(shè)和整體的項目推進效率都非常關(guān)鍵，看一個班組團不團結(jié)，有沒有凝聚力，關(guān)鍵是看這個班組的工作作風和員工責任心，人性化管理方法開展的是否到位，一把散沙是形成不了戰(zhàn)斗力的，需建立風險共擔，利益均沾的制度。要做到職責明確，賞罰公開公正，而日常生活則應(yīng)做到對同事關(guān)心愛護，親如家人，上面幾點，是贏得班組團結(jié)的有效途徑。

在員工技能方面，格魯夫也充分意識到通過生產(chǎn)技能培訓來提高員工經(jīng)驗的重要作用。生產(chǎn)技能和生產(chǎn)經(jīng)驗是員工進行車間生產(chǎn)所必需的本領(lǐng)，對于我們生產(chǎn)部來說各車間歷來把提升員工個人技能作為增強班組戰(zhàn)斗力的的有力保證。在最近的技能學習當中，我們把理論、實踐和生產(chǎn)經(jīng)驗相結(jié)合，并在員工之間開展培訓總結(jié)、交流，通過多動手，老帶新，學習效果明顯，從焊接、膠板這些工序上崗后的表現(xiàn)來看，每位員工在培訓后獲得了一身過硬的生產(chǎn)本領(lǐng)。

總體來說，格魯夫?qū)τ谡麄€公司運作過程的各個環(huán)節(jié)都做了相應(yīng)的管理說明，他的許多企業(yè)管理思想對于現(xiàn)在的企業(yè)運作過程都具有很大的借鑒意義。對于生產(chǎn)部門而言，包括“產(chǎn)出導向管理”、“限制步驟控制”、“員工信息交流”、“打好團體戰(zhàn)”、“技能培訓”這些管理思想對于提升生產(chǎn)部門的整體產(chǎn)出效率是非常有效的。

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格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇七

在讀了《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》這本書后，給我?guī)砹嗽谏a(chǎn)管理方面很大的啟發(fā)。格魯夫作為英特爾公司前董事長和首席執(zhí)行官，曾是《時代周刊》的“風云人物”，也是21世紀商界人士的榜樣。他于1968年英特爾創(chuàng)建時加入了該公司，1987年升為首席執(zhí)行官，并引領(lǐng)該公司在未來的11年里以年均利潤34%的增長速度使英特爾成為全球雄居榜首的公司。由此可以看出，英特爾的發(fā)展離不開格魯夫的貢獻，一位具有杰出能力的經(jīng)理人對于一個企業(yè)至關(guān)重要，之所以能成為杰出的經(jīng)理人是因為經(jīng)理人身上所具有獨特品質(zhì)與生產(chǎn)管理方法，因此這些獨特的經(jīng)理人品質(zhì)與優(yōu)秀的生產(chǎn)管理方法是非常值得我們學習的。尤其對于目前我們生產(chǎn)部來說，借鑒格魯夫這些管理方法中的相關(guān)內(nèi)容，結(jié)合當前的具體生產(chǎn)管理情況，這對于提升當前的生產(chǎn)效率與員工整體工作氛圍都是相當有益的。

首先是“產(chǎn)出導向管理”的理念的提出，在格魯夫看來，管理者每天都要掌握信息和做出決策，需要把握方向和分配資源，需要部署和檢查工作，需要培養(yǎng)和教育員工，需要做出計劃與執(zhí)行，需要開會與溝通，這些事情都只是活動而不是產(chǎn)出，真正的產(chǎn)出是活動所取得的成就，他進一步指出：經(jīng)理人的產(chǎn)出等于自己所管轄部門的產(chǎn)出嘉盛所影響的部門的產(chǎn)出之和。因此工作的重心需從活動轉(zhuǎn)移到增加產(chǎn)出上，而產(chǎn)出才是影響業(yè)績的根本標準。在評價經(jīng)理人產(chǎn)出的過程中，格魯夫又提出了“管理活動組合與管理杠桿率”的概念，具體而言，一個經(jīng)理人的產(chǎn)出，等于他直接管轄和間接影響力所及的組織產(chǎn)出加總，是管理杠桿率與管理活動的乘積，因此經(jīng)理人可以通過以下方法提升其本身的生產(chǎn)力：包括加速每一項管理活動執(zhí)行的速度；提升每一項管理活動的杠桿率；調(diào)整管理活動組合，刪除低杠桿率活動，代之以高杠桿率的活動。

對于生產(chǎn)管理過程，格魯夫則是通過早餐店的例子進行了具體的描述，通過找出生產(chǎn)的限制步驟，控制好制造、組裝、測試的各個環(huán)節(jié)，找出最佳的生產(chǎn)策略。在當今市場競爭激烈條件下，車間管理的作用也就日益突出，因而強化車間管理工作，提高管理人員的素質(zhì)，保證安全和質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率和員工及產(chǎn)能利用率，便成為企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。對于一個生產(chǎn)型企業(yè)來說，生產(chǎn)車間管理是公司生產(chǎn)活動的主體，管理過程的順利與否，直接關(guān)系到公司方針目標能否順利實現(xiàn)。

對于員工信息交流方面，格魯夫肯定了圓桌會議與電子郵件交流的高效性。對于車間人員間的工作交流而言，建立車間的定時例會制度是提高工作效率的重要方法，車間管理過程的發(fā)展過程需逐步完善管理責任制度，各車間配備車間組長，并定期召開周會月會等工作會議，對各生產(chǎn)項目進行跟蹤分析，借此提高員工的效率及車間整體產(chǎn)能利用率，同時也可以進行現(xiàn)場隱患排查、整改和自查自糾活動，制定安全考核細則，確保安全生產(chǎn)。

在員工協(xié)作方面，格魯夫用了專門一個篇章描述“打好團體戰(zhàn)”的內(nèi)容，充分說明了團隊間各成員協(xié)作的作用。對于我們生產(chǎn)部來說，營造團結(jié)向上的工作氛圍也是尤其重要的，團隊精神對于整個部門的班組建設(shè)和整體的項目推進效率都非常關(guān)鍵，看一個班組團不團結(jié)，有沒有凝聚力，關(guān)鍵是看這個班組的工作作風和員工責任心，人性化管理方法開展的是否到位，一把散沙是形成不了戰(zhàn)斗力的，需建立風險共擔，利益均沾的制度。要做到職責明確，賞罰公開公正，而日常生活則應(yīng)做到對同事關(guān)心愛護，親如家人，上面幾點，是贏得班組團結(jié)的有效途徑。

在員工技能方面，格魯夫也充分意識到通過生產(chǎn)技能培訓來提高員工經(jīng)驗的重要作用。生產(chǎn)技能和生產(chǎn)經(jīng)驗是員工進行車間生產(chǎn)所必需的本領(lǐng)，對于我們生產(chǎn)部來說各車間歷來把提升員工個人技能作為增強班組戰(zhàn)斗力的的有力保證。在最近的技能學習當中，我們把理論、實踐和生產(chǎn)經(jīng)驗相結(jié)合，并在員工之間開展培訓總結(jié)、交流，通過多動手，老帶新，學習效果明顯，從焊接、膠板這些工序上崗后的表現(xiàn)來看，每位員工在培訓后獲得了一身過硬的生產(chǎn)本領(lǐng)。

總體來說，格魯夫?qū)τ谡麄€公司運作過程的各個環(huán)節(jié)都做了相應(yīng)的管理說明，他的許多企業(yè)管理思想對于現(xiàn)在的企業(yè)運作過程都具有很大的借鑒意義。對于生產(chǎn)部門而言，包括“產(chǎn)出導向管理”、“限制步驟控制”、“員工信息交流”、“打好團體戰(zhàn)”、“技能培訓”這些管理思想對于提升生產(chǎn)部門的整體產(chǎn)出效率是非常有效的。

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇八

第一次以作業(yè)的方式系統(tǒng)的學習管理類的書籍，以前很少涉及到管理類型書籍的學習，覺得那跟自己實際的工作關(guān)聯(lián)不大。然而通過這一個多月的學習，這本書上不管是原理還是方法，針對的不是單一的行業(yè)和職業(yè)，書里的理論知識都是互通的。不管你處于哪種職位，里面方式技巧延伸過后都是值得參考和借鑒的。比如：第一篇的早餐店的生產(chǎn)線提到的限制步驟、時間補償、指標配對、黑箱理論；第二篇打好團隊戰(zhàn)的杠桿率、過程與任務(wù)導向會議、目標規(guī)劃；第三篇推動組織的巧手的集權(quán)和分權(quán)、混合型組織、雙重報告、矩陣式管理、二度空間組織；第四篇謀事在人的馬斯洛需求層次、績效與評估、招人與留人等等。與實際工作都存在一定的共性，《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》不止是經(jīng)理人的專用書，更多的是啟發(fā)看書人開啟自我反思與自我管理之路，我想這才是學習的最終目的。有些理念與知識即使暫時不能與工作中的實際操作接軌，但能夠帶來思想上的感悟與轉(zhuǎn)變，學習便有了意義與成果，借用作者在序言的一句話：無論你從事哪一行，你都不只是別人的員工—你還是自己職業(yè)生涯的員工。

學習完這本書留下印象最深的幾個關(guān)鍵詞就是規(guī)劃、產(chǎn)出、與杠桿率。根據(jù)個人的情況歸集為一個詞語就是“效率”，工作中的效率、處理生活瑣事的效率、做拆書作業(yè)的效率。同樣的書籍內(nèi)容，完成作業(yè)的時間與質(zhì)量各有不同，關(guān)鍵問題大家不同的解答思路，哪些重理論哪些重方法。.。.。.感受到一種群策群力的思維能量。通過這些也看到自己與別人的異同與差距，是態(tài)度、領(lǐng)悟力、文字表達能力各有不同產(chǎn)生的差異。而差距要怎樣彌補？唯有通過學習，重復的學習。要把書本上的知識學以致用還有一段完全靠自我摸索的路，而隨時保持一種開放與接納的態(tài)度，在實踐中沉淀，在歷練中反思，或許這才是學習要表達的中心思想。

格魯夫給經(jīng)理人的第一課讀后感篇九

通過對《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》本書的學習，自己對于管理的認識有了更加深入的了解，這是一個系統(tǒng)性的工作，管理不是簡單的發(fā)號施令，而是一種經(jīng)理人與員工之間的互動，對于銷售人員來說管理的最終目的是簽訂單子，成果導向。

要具有適應(yīng)新環(huán)境的能力，要不斷的跟上時代的變化。經(jīng)濟全球化的浪潮，以及中國經(jīng)濟的飽和，促使我們泰開國際工程技術(shù)公司的成立，在這種變化下要積極的捕捉到這種機遇，根據(jù)公司的轉(zhuǎn)型積極調(diào)整自己的步伐。

書中提到的“產(chǎn)出導向管理”其實就是我公司一直倡導的“成果導向”；作為銷售人員，目的就是要簽訂合同。為了達到這個目的，就要增強印尼辦事處的團隊意識，使得每個成員能夠各盡其職又能夠提高個人能力，提高自身的競爭優(yōu)勢，而不是針對本公司的員工的保職戰(zhàn)。

文中解釋的雞蛋、面包、咖啡早餐的案例，其實就是經(jīng)濟學中效用最大化。在銷售過程中，為了達到效用最大化，你需要進行成本控制，控制時間、原材料、發(fā)貨期等等，以達到消費者的期望。而效用最大化就需要一些指標進行衡量，而個人覺得對于銷售行業(yè)，最重要的是對實際完成任務(wù)的評估，而不是產(chǎn)出之前所有的活動。正如書中所說，評估一個業(yè)務(wù)員的業(yè)績時，在乎的是他搶下了多少訂單，而不是他打了多少電話。

銷售也注重產(chǎn)能的評估，文中提到：產(chǎn)能=訂單/此項產(chǎn)出所需的人力。為了能夠簽下訂單，需要提高杠桿率，而職業(yè)經(jīng)理人不僅要提高自己的產(chǎn)出，而且要提高整個團隊的產(chǎn)出，通過銷售判斷、資源分配、傳授課程、溝通協(xié)調(diào)等方式。在這個過程中，需要不斷的讓工作簡單化，去除不必要的管理活動，根據(jù)產(chǎn)能來確定自己的管理活動。對于很多事情紛至沓來，個人要具備同時處理很多事情的能力，而且要把精力放在最能夠促進整個產(chǎn)出的活動上。

提高信息搜集能力：與同行業(yè)的銷售人員進行交流，從而了解同業(yè)者對于整個行業(yè)狀況的看法；與用戶進行交流，從而了解其對于產(chǎn)品的期望；與內(nèi)部員工交流，從而了解得到如何擴展市場的經(jīng)驗。而信息搜集能力的強弱，對一件事的了解程度直接影響對于下一步銷售工作的決策。

對為了提高整個團隊的效率，提高團隊的杠桿率，自身而言提高自己的決策水平，對于內(nèi)部員工則需要職業(yè)經(jīng)理人為其做表率，言傳身教。

對于會議，每個職業(yè)經(jīng)理人都沒辦法避免，但是可以提高開會的效率，因為會議是從事管理活動的必須的媒介。開會前期，明白會議的運作方式、討論議題、達成目標從而使會議規(guī)律化，提高會議效率。不管是一對一會議，還是部門會議都需要信息共享，使每個人都對會議產(chǎn)生影響。對于會議形式，一開始以明確的主題進行，而必須要留出一段開放時間，讓大家能夠暢所欲言，從而既能夠達到會議預期的目的，還能夠從交流的細節(jié)中發(fā)現(xiàn)工作的問題，形成下一次會議的議題。

每一次的會議，每一次的信息搜集，對明天的規(guī)劃都是為了決策，而決策之前必須要自由討論、信息共享，排除：不想和其他人意見不同，怕別人覺得自己笨，一定要達成共識，而不是趕鴨子上架式的決策。對一個市場要預測其需求，對該市場的現(xiàn)狀進行分析從而能夠有一個正確的規(guī)劃，從而產(chǎn)生一個正確的決策。

對于工作中如何實現(xiàn)有效的約束：自由市場因素、契約義務(wù)及文化價值觀。作為銷售人員，以自由市場需求來確定服務(wù)及產(chǎn)品的類型及價格；一個企業(yè)的文化價值，是能夠團結(jié)公司員工，提升向心力的最有力的因素，而這種舍小家為大家的前提是需要職業(yè)經(jīng)理人讓員工明白犧牲私利最終是對個體的發(fā)展有好處的。

職業(yè)經(jīng)理人的能力不僅僅體現(xiàn)在自身的能力，更加體現(xiàn)在對于一個團隊的影響力及領(lǐng)導力。而管理是讓每個隊員能夠盡其所能，邁向極限。這其中少不了對于員工的激勵，對于員工歸屬感認同感的培養(yǎng)，對于員工的績效考核等。