人才激勵理論心得體會總結 人才工作心得(4篇)

我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

關于人才激勵理論心得體會總結一

為不斷加強我市農(nóng)村基層衛(wèi)生人才隊伍建設，加快提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合服務能力，推進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《省衛(wèi)生廳關于實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實用人才培養(yǎng)“522行動計劃”的通知》(衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。

一、培訓對象及專業(yè)

全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職在崗、具有中等以上醫(yī)學專業(yè)學歷和一定臨床經(jīng)驗的醫(yī)療服務人員及輔助科室專業(yè)技術人員。醫(yī)學'教育網(wǎng)搜集整理每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院選派2名衛(wèi)生技術人員進修學習。培養(yǎng)專業(yè)為內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、骨科、中醫(yī)科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。

二、培訓基地及計劃

市級培訓基地為市內(nèi)二級甲等以上醫(yī)院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區(qū))按省規(guī)定確定，報市衛(wèi)生局備案。原則上初級職稱的衛(wèi)生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衛(wèi)生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衛(wèi)生行政部門制定具體的培訓計劃，并監(jiān)督管理和評價;在市級培訓基地培訓的由市衛(wèi)生局安排，具體培訓安排詳見附表。

三、進修培訓時間

進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業(yè)情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。

四、培訓方式內(nèi)容

堅持實用、實效的原則，采取理論學習和臨床進修相結合，以臨床進修為主的方式，重點培訓相關專業(yè)基本理論和基本知識，以及農(nóng)村常見病、多發(fā)病的診療常規(guī)及操作規(guī)范等。根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要和衛(wèi)生技術人員專業(yè)需求，可有所側重。

五、經(jīng)費保障

省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。

六、有關要求

(一)各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區(qū)培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現(xiàn)的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優(yōu)的重要依據(jù)。

(二)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業(yè)務發(fā)展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的后顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規(guī)定執(zhí)行。

(三)承擔培訓任務的醫(yī)療機構要按照省“522行動計劃”的要求，認真制定教學計劃，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫(yī)師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫(yī)學'教育網(wǎng)搜集整理醫(yī)院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學能力強、醫(yī)德醫(yī)風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質量。

(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫(yī)院的管理規(guī)定。培訓期間，學員請假時間1天以內(nèi)的，由所在科室主任批準，2天以內(nèi)的由主管院長批準，2天以上由學員所在縣(市、區(qū))衛(wèi)生局批準。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內(nèi)不再安排外出進修學習。

市衛(wèi)生局將結合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規(guī)范，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰;對管理松懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報批評;對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫(yī)院，暫?；蛉∠湫罗r(nóng)合定點醫(yī)療服務資格。

關于人才激勵理論心得體會總結二

健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。

（一）管理組織

青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養(yǎng)決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養(yǎng)實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養(yǎng)工作全面實施。

（二）青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業(yè)資格證書；獲得

青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業(yè)知識、有創(chuàng)新和實踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業(yè)績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績突出的員工。

（三）青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑

1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門經(jīng)理→更高

2. 青年技術人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

（四）公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現(xiàn)專業(yè)特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內(nèi)的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業(yè)績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點對象。

20xx年-20xx年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個層次人員的培養(yǎng)，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

20xx年-20xx年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于20xx-20xx年入職的青年員工的培養(yǎng)，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點。

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關

系。

2. 在確定了內(nèi)部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

3. 指導內(nèi)容 導師為學員制定年度培養(yǎng)計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養(yǎng)計劃的過程中側重點所不同。

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養(yǎng)。

1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。

2. 青年技術人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。

挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進建議、生產(chǎn)操作的改進方案、產(chǎn)線漏洞的改進建議等。然后個小組根據(jù)自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內(nèi)，各個課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業(yè)會根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產(chǎn)流程，為進一步提高各個環(huán)節(jié)的工作質量奠定基礎。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業(yè)寬度。

關于人才激勵理論心得體會總結三

1、真正的批評使人提高

表揚是培養(yǎng)人才的重要因素，但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領導不在少數(shù)。

為什么不能提醒對方呢這是因為站在領導崗位的人，常有一種潛意識認為對方不信任自我。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”，正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。

這樣下去部下就會出問題。因為沒被批評，就不會意識到自我的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一向縱容自我的上級抱有敵意。

在領導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應當直接指出，或者批評。這是作為領導理所當然的職責。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。

2、“真可憐”害死人

有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作，認為讓不是很能干的人做本人沒有經(jīng)驗的工作是很可憐且值得同情的。

可是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自我先入為主地斷定對方?jīng)]有本事，這種想法不僅僅不公平并且很無禮。

人的本事由于所調整和分配的工作不一樣，會有不一樣形式的發(fā)揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎樣發(fā)揮本事，就不要讓他在過去的崗位上繼續(xù)做了，不如給他一個新工作看看結果怎樣。

重要的是要有容許部下在試驗階段犯錯誤的涵養(yǎng)。工作只要被定式化就很難再激發(fā)人的干勁。相反，用別人意想不到的方法取得成功，工作就會驟然間變得趣味了。從這個意義上說，不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯誤。

3、領導越忙碌越能培養(yǎng)人才

很多人雖然認識到人才培養(yǎng)的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養(yǎng)人才”。這種想法是錯誤的。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關系的。支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。

將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在“培養(yǎng)=教育=學校”這樣的思維。可是，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對方的本事和工作態(tài)度。

一般，越是忙碌的職場，內(nèi)部成員的本事提升得越快。工作繁多可人手不多，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作?；蛘咭驗榭煞峙涞臅r間少而不得不提高處理工作的效率，并且因為需要大家互相幫忙所以團隊合作也變得更好。所以工作繁忙是培養(yǎng)人才之母。

4、培養(yǎng)人才也要活用組織

培養(yǎng)人才并不僅僅是以個人為對象的。這對于推進qc(品質控制)、zd(零缺陷質量管理)等小團隊活動的企業(yè)來說是不言自明的，組織性的、集團性的人才培養(yǎng)也是很重要的。

領導者應起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團隊活動十分關注。如果有匯報會，不管多么忙碌都必須要出席，在日常的活動中也應經(jīng)常問“進展得順利嗎”或者講講其他取得成果的團隊的情景來激勵自我的小組。如果團隊找不到課題，就給他們提示，如果是人際關系出現(xiàn)矛盾，就在暗地里給小組領導或成員們一些提議。

5、所謂培養(yǎng)就是使其改變

培養(yǎng)是提高員工作為企業(yè)人或社會人的完成度。可是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結果來研究，“培養(yǎng)”能夠定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉變。

①改正不良習性

改正部下的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。

②培養(yǎng)新本事

之前一向不能完成的工作，今年變得能夠完成了。像這樣每年增加新本事是很重要的。每個員工都期望提高工資，每個員工都有上進心。為了回應這樣的愿望和決心，每年都必須增加些新的他們能夠勝任的工作。經(jīng)過掌握新的本事，員工本人也會更加自信。

③改變員工對事物的想法和態(tài)度

例如，有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經(jīng)驗的工作立刻說“我干不了”，最近也變得能夠進取挑戰(zhàn)。

6、不要為了自我培養(yǎng)人才

有人認為部下只是自我完成工作的手段。當部下不能遵守自我的指示時，就很容易確定“不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作。”可是，培養(yǎng)人才就是將不能勝任的工作“改變”得能夠勝任。另外，不是為了工作能順利推進就能夠犧牲人性。

部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標。指導部下應當銘記兩個事項。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業(yè)績。另一個是“人的方面”，即和部下構成信賴和被信賴的關系，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們。僅有這兩方面同時兼顧，公司才會成長。

關于人才激勵理論心得體會總結四

甲方(委托方)：___________

乙方(受托方)：___________

甲方委托乙方開展“委托招聘服務”代為搜尋企業(yè)所需人才。經(jīng)雙方友好協(xié)商，遵循合同法有關條例達成以下條款：

第一條聲明

本合同目的在于確定合作期內(nèi)甲、乙雙方的權利及義務。

第二條雙方的權利和義務

1.甲方同意委托乙方就_________職位(詳見《委托招聘服務登記表》)開展委托招聘服務， 總服務費為人民幣大寫___________元。

2.甲方需向乙方提供有關企業(yè)資料。主要包括：企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照復印件加蓋紅章、授權委托書并填寫《委托招聘服務登記表》。

3.乙方根據(jù)甲方提供的《委托招聘服務登記表》在三個工作日內(nèi)與企業(yè)聯(lián)系，進一步明確要招聘的職位。

4.乙方通過人才資源網(wǎng)絡等各種途徑尋找接近達到標準的候選人。

5.乙方對這些候選人進行初次篩選。

6.乙方對圈定入圍的候選人進行情況核實，但不對人選進行面試。乙方對人選的求職事實負責。

7.乙方在合同簽定后_______個工作日內(nèi)將不帶任何聯(lián)系方式的候選人簡歷發(fā)給甲方，甲方在兩個工作日內(nèi)完成確認并將確認結果返回給乙方。

8.乙方每次將最佳候選人簡歷以1：3的數(shù)量提交給甲方。

9.乙方推薦的候選人簡歷經(jīng)甲方確定適合人員及適合數(shù)量后，甲方一次性付清資費，乙方在款到當日(工作日)提供被確定人員的聯(lián)系方式。

10.甲方應在候選人面試后一周內(nèi)將面試意見及審核結果反饋給乙方。

11.本合同的服務資費不予退回。如遇面試后雙方不滿意，網(wǎng)站不重新推薦人選。

第三條雙方承諾(以下“總服務費”系指原該《委托招聘服務合同》約定的總服務費)

1.乙方提供的人才資料，甲方需妥善保管，甲方不得將其以任何方式轉讓給任何第三方。如有上述情況，一經(jīng)核實，甲方應無條件給予乙方總服務費的五倍作為經(jīng)濟補償。

2.乙方推薦給甲方并最終未被甲方正式錄用的人才，自推薦之日起一年內(nèi)甲方不得以任何名義錄用其任職。否則甲方應在候選人上崗之日起3個工作日內(nèi)，給付乙方總服務費的五倍作為經(jīng)濟補償。

3.乙方承諾在三年內(nèi)對已成功推薦的人選不進行其它推薦，否則乙方補償給甲方總服務費的五倍作為經(jīng)濟補償。

4.乙方為甲方推薦的候選人，以甲方提供的《委托招聘服務登記表》為準。

5.甲乙雙方必須對所簽訂合同嚴格保密，不得將其內(nèi)容透露給第三方。

6.甲乙雙方均對本合同內(nèi)容完全了解并無異議。雙方將遵守本合同中所有條款。

第四條免責條款

由于不可抗力而影響乙方正常的服務和支持時，不應視作乙方違約，甲方對此表示認同。

第五條其它

1.本合同未盡事宜，經(jīng)雙方協(xié)商解決。

2.面試時如需要發(fā)生的應聘者差旅費，由甲方負責。

3.如果甲方委托乙方進行面試，乙方推薦人選未能參加面試或者未能實際到崗，則服務時間順延，乙方負責再次推薦合適的人選給甲方，直到完成服務為止。

4.本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，合同自雙方簽章并乙方收到甲方總服務資費之日起，具法律效力。

第六條糾紛處理

當雙方發(fā)生業(yè)務糾紛時，須本著友好發(fā)展的態(tài)度協(xié)商解決問題。如果無法協(xié)調解決，可向甲方所在地仲裁機構提起仲裁。

甲方：________________乙方：_______________

代表：________________代表：_______________

(蓋章) (蓋章)

______年_____月_____日______年_____月____日