2023年企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用(匯總9篇)

總結(jié)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的工作或?qū)W習(xí)進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的歸納和概括。總結(jié)要客觀評(píng)價(jià)，正面表達(dá)成績(jī)，但也要坦誠(chéng)面對(duì)不足。接下來(lái)是一些實(shí)用的總結(jié)寫(xiě)作技巧和方法，希望對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇一

一、人力資源管理基本原則。

1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源;。

2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu);。

3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一;。

4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。

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二、組織體系和責(zé)權(quán)劃分。

指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門(mén)，主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃;。

7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作;負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

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三、人力資源具體執(zhí)行部門(mén)主要職責(zé)。

1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃;。

3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。

4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

注意事項(xiàng)。

公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、人員管理(干部管理)、人事管理以及其他專(zhuān)項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì)及各部門(mén)的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項(xiàng)工作，員工、各單位高層、中層等核心人員的教育培訓(xùn)工作。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇二

一位企業(yè)高管教練認(rèn)為，如果想從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，求職者必須跟面試官展開(kāi)誠(chéng)懇的、令人印象深刻的對(duì)話。本文為您介紹六類(lèi)面試黃金提問(wèn)，助您打開(kāi)局面，鎖定勝局。

1. 為什么？

比如“你們?yōu)槭裁催x擇關(guān)停零配件業(yè)務(wù)，而不是嘗試將它出售？”或者“你們?yōu)槭裁礇Q定向以產(chǎn)品為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變？”你應(yīng)該已經(jīng)提過(guò)這種問(wèn)題。這不僅能展示你對(duì)公司情況作了功課并進(jìn)行了思考，而且說(shuō)明你是以相當(dāng)開(kāi)放的姿態(tài)來(lái)進(jìn)行一次饒有趣味的探討。索貝爾建議，要避免提出別人可能只回答“是”或“不是”的問(wèn)題，這已是經(jīng)驗(yàn)法之談。

2. 詢(xún)問(wèn)面試官本人在該公司的工作感受。

你希望了解面試官的一些背景情況，從而與其建立良好關(guān)系，但請(qǐng)勿讓對(duì)方感到被冒犯。

索貝爾建議，可以這樣問(wèn)，比如“我知道您五年前就已經(jīng)進(jìn)入現(xiàn)在這家公司。在此期間，公司取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。您認(rèn)為，跟您剛開(kāi)始時(shí)相比，現(xiàn)在的工作體驗(yàn)跟當(dāng)初比起來(lái)怎么樣？”或者你也可以問(wèn)：“在這里工作，您最喜歡的是什么地方？”

3、展示自身價(jià)值。

為了創(chuàng)造一種雙向的談話模式，可以考慮在面試中提及你在目前工作中學(xué)到的、可能對(duì)未來(lái)的雇主有益的技術(shù)或流程。顯然，采用這種方法的時(shí)候必須謹(jǐn)慎，以免泄露專(zhuān)利信息或者其他機(jī)密。

4、關(guān)注未來(lái)。

此類(lèi)問(wèn)題比如“貴公司的生產(chǎn)力在過(guò)去三年中獲得了很可觀的改善。您認(rèn)為未來(lái)在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面還有哪些地方具有提升的空間？”，“未來(lái)幾年，有哪些潛在的增長(zhǎng)領(lǐng)域最讓公司上下興奮和期待？”顯然，通過(guò)招聘者對(duì)這些問(wèn)題的回答，你也能了解到如果應(yīng)聘成功，你今后的職業(yè)生涯將如何發(fā)展。

5、了解企業(yè)文化。

索貝爾表示，通過(guò)提問(wèn)能了解到這家公司的工作氛圍。你可以問(wèn)“導(dǎo)致新員工表現(xiàn)不佳的最普遍原因是什么？”或者反之，“什么樣的人能在貴公司取得成功？”以及一些類(lèi)似的問(wèn)題，比如“為什么人們來(lái)這里工作，而不是去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司？您認(rèn)為他們留在這里的原因是什么？”這些問(wèn)題都能夠引出一些很有價(jià)值的見(jiàn)解。

6、面試官的選擇標(biāo)準(zhǔn)是什么？

索貝爾表示，你應(yīng)該問(wèn)“如果把選擇范圍縮小到最后的兩名求職者，他們具有同等經(jīng)驗(yàn)和技能，您最終會(huì)如何選擇？”雖然招聘者給你的回答可能不那么直接(真-相可能是薪資要求較低的求職者勝出)，但仍然能獲得一些有價(jià)值的信息。

1、“公司當(dāng)前面臨的機(jī)遇和困難是什么?”

這個(gè)問(wèn)題看起來(lái)似乎有點(diǎn)空洞，面試官也可能不會(huì)告訴你什么具體的信息，但你至少可以從中捕捉到點(diǎn)東西，有助于你判斷這個(gè)企業(yè)是否真的適合你。

而且，通過(guò)問(wèn)這樣的'問(wèn)題，讓面試官知道，你來(lái)公司面試，是確實(shí)在考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題，而不是單看眼前利益，這無(wú)疑會(huì)為你增加一些印象分。

2、“這個(gè)崗位為什么會(huì)存在空缺?”

通過(guò)詢(xún)問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，來(lái)判斷公司是在發(fā)展的過(guò)程中需要補(bǔ)充人選，還是因?yàn)槿藛T離職導(dǎo)致了崗位空缺，這也可以幫助你來(lái)對(duì)該公司做出正確的評(píng)判。如果是因?yàn)樵械娜温氄唠x職，那么，其離職的原因是什么呢?上司原因?待遇原因?機(jī)制問(wèn)題?等等，都要去進(jìn)行考慮。如果是原來(lái)的任職者調(diào)整崗位或者是晉升了，那當(dāng)然沒(méi)什么問(wèn)題，這可以幫助你了解一下未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3、“我的準(zhǔn)上司是個(gè)怎樣的人?”

數(shù)據(jù)表明，員工往往是因?yàn)楣径鴣?lái)，又因?yàn)樯纤径?，在很大程度上，與上司的關(guān)系已經(jīng)成為員工的主要導(dǎo)火索。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇三

選擇合適的地點(diǎn)和時(shí)間。企業(yè)通過(guò)參加展覽會(huì)拓展新市場(chǎng)是事半功倍的方式，一則可以了解同行信息，二則可考察當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)需求和潛力，三則可通過(guò)參展期間與當(dāng)?shù)卮斫?jīng)銷(xiāo)商的廣泛接觸，物色合適的合作伙伴。

了解同行態(tài)度。行業(yè)名牌產(chǎn)品參加展會(huì)，既可提高展會(huì)的檔次和吸引力，也能帶動(dòng)其它產(chǎn)品的參展效益。企業(yè)在計(jì)劃參展時(shí)，應(yīng)多向業(yè)內(nèi)企業(yè)和人士了解參展態(tài)度和評(píng)價(jià)，從而確認(rèn)該展會(huì)可能達(dá)到的規(guī)模與影響。

1、了解主辦方組織實(shí)力、正規(guī)性、展覽行業(yè)的信譽(yù)等。

在確定參展之前，要增加對(duì)展會(huì)的了解。一方面，通過(guò)主辦方提供的'資料，另一方面可從同行和相關(guān)人員處了解。主辦方是否具有充專(zhuān)業(yè)展會(huì)籌辦經(jīng)驗(yàn)，對(duì)行業(yè)是否了解并具有號(hào)召力，是否有能力舉辦高成效的展會(huì)。

2、參考?xì)v屆展會(huì)情況。

參考展會(huì)提供的資料來(lái)了解展會(huì)的準(zhǔn)確性和規(guī)模；參展商的數(shù)量及構(gòu)成用于判斷展會(huì)規(guī)模和行業(yè)影響力。更為重要的是行業(yè)參會(huì)者，重質(zhì)勝于量，從參會(huì)者的來(lái)源、性質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍來(lái)判斷這是否是一個(gè)你所需要的展會(huì)。就拿眾所周知的廣交會(huì)來(lái)說(shuō)，最為一個(gè)大而全的展會(huì)，其參展商的數(shù)量是相當(dāng)可觀的，但正因?yàn)樗拇蠖?，就很難在某一垂直行業(yè)做到精而細(xì)，所以對(duì)于一些資金有限、目標(biāo)明確的服裝企業(yè)來(lái)說(shuō)不夠精準(zhǔn)，性?xún)r(jià)比并不算高。

3、展會(huì)在所屬行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)性。

一個(gè)展會(huì)是一個(gè)產(chǎn)業(yè)的“晴雨表”。優(yōu)秀的展會(huì)組織者一定能針對(duì)行業(yè)需求規(guī)劃展會(huì)理念，組織起適合展會(huì)主題的參展商和參會(huì)者?？梢詤⒖纪袠I(yè)中領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)的參展情況，您的客戶(hù)或潛在客戶(hù)對(duì)該展會(huì)的評(píng)價(jià)來(lái)判斷這個(gè)展會(huì)的行業(yè)輻射度和影響力。筆者從一些參加過(guò)廣交會(huì)和華交會(huì)的企業(yè)那兒了解到，雖然到會(huì)的采購(gòu)商數(shù)量明顯要高于其他展會(huì)，但是由于能夠匹配上的需求不多，而且許多采購(gòu)商都是抱著了解市場(chǎng)的目的并沒(méi)有實(shí)際下單的需求，所以真正能接到訂單的企業(yè)并不多。相對(duì)來(lái)說(shuō)，行業(yè)的專(zhuān)業(yè)展會(huì)雖然規(guī)模小，但在買(mǎi)賣(mài)雙方匹配度上能做得比較好。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇四

全國(guó)門(mén)窗展(廣州)期間，在鋁門(mén)窗年會(huì)上，中國(guó)建筑金屬結(jié)構(gòu)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姚兵從工程質(zhì)量的新理念和門(mén)窗幕墻行業(yè)的創(chuàng)新與成長(zhǎng)的角度，闡述了工程質(zhì)量與鋁門(mén)窗幕墻之間的內(nèi)涵聯(lián)系。姚兵覺(jué)得，門(mén)窗幕墻作為建筑外圍護(hù)結(jié)構(gòu)也應(yīng)有公允的應(yīng)用壽命，應(yīng)當(dāng)及時(shí)地更新?lián)Q代，門(mén)窗幕墻企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)有根基之上全面創(chuàng)新。

隨著近幾年我國(guó)建筑業(yè)的蓬勃成長(zhǎng)，鋁合金門(mén)窗的產(chǎn)量不竭增添，據(jù)中國(guó)建筑金屬結(jié)構(gòu)協(xié)會(huì)鋁門(mén)窗幕墻委員會(huì)統(tǒng)計(jì)，2003年我國(guó)的鋁門(mén)窗產(chǎn)量為2.8億平方米，2017年為3.2億平方米，2017年為3.65億平方米。我國(guó)無(wú)疑是鋁門(mén)窗幕墻的應(yīng)用與制造年夜國(guó)。門(mén)窗幕墻作為建筑的外圍護(hù)結(jié)構(gòu)，其工程質(zhì)量尤其顯得尤其重要。

門(mén)窗幕墻要及時(shí)更新?lián)Q代

姚兵會(huì)長(zhǎng)提出，任何一個(gè)建筑都有壽命，平易近用建筑50年，首要建筑100年。北京市專(zhuān)門(mén)針對(duì)工程結(jié)構(gòu)制訂了獎(jiǎng)勵(lì)制度，申明結(jié)構(gòu)對(duì)建筑工程質(zhì)量至關(guān)重要。建筑門(mén)窗幕墻不僅僅是裝潢，它是建筑外圍護(hù)結(jié)構(gòu)，是建筑結(jié)構(gòu)的首要構(gòu)成部分。門(mén)窗幕墻作為建筑的外圍護(hù)結(jié)構(gòu)必須有公允的壽命。

上世紀(jì)80年代我國(guó)的鋁合金門(mén)窗和建筑幕墻處在起步階段，從德國(guó)、意大利、日本、美國(guó)照搬了一些建筑幕墻工程。后來(lái)，有人提出了玻璃幕墻光污染的題目，上世紀(jì)80年代之后， 全玻璃幕墻工程也在慢慢削減。這一時(shí)代是建筑幕墻更新?lián)Q代的新時(shí)代，也是幕墻走向周全更新的時(shí)代。

防災(zāi)功能是權(quán)衡建筑結(jié)構(gòu)質(zhì)量的首要身分，建筑不克不及不斟酌防災(zāi)。比如汶川地震，給建筑物造成嚴(yán)重粉碎。地震是大自然對(duì)建筑結(jié)構(gòu)進(jìn)行的一次粉碎性試驗(yàn)，日常我們不可能做如許的粉碎性試驗(yàn)。還有就是臺(tái)風(fēng)，我國(guó)是多臺(tái)風(fēng)國(guó)度，沿海地域?qū)﹂T(mén)窗幕墻的抗風(fēng)壓才能要求對(duì)比高。門(mén)窗的防水是個(gè)首要題目。經(jīng)濟(jì)對(duì)比發(fā)家的地域隨著臨盆力的進(jìn)步，建筑幕墻的應(yīng)用相對(duì)更多一些，對(duì)建筑的要求就更高。在沿海地域，臺(tái)風(fēng)和海嘯不時(shí)在考驗(yàn)著我們的建筑，1988年，廣東汕頭地域一場(chǎng)臺(tái)風(fēng)登岸刮壞了不少鋁合金門(mén)窗，那時(shí)我們國(guó)度的鋁門(mén)窗標(biāo)準(zhǔn)不足峻厲，有些工程應(yīng)用薄型鋁合金資料，用0.8毫米的鋁型材制造的門(mén)窗當(dāng)然經(jīng)不住臺(tái)風(fēng)的襲擊。從此次事務(wù)往后我國(guó)的'鋁門(mén)窗標(biāo)準(zhǔn)增添了鋁型材壁厚的要求，鋁門(mén)窗質(zhì)量顯明進(jìn)步。

門(mén)窗幕墻企業(yè)應(yīng)有創(chuàng)新精神

姚兵會(huì)長(zhǎng)提出，門(mén)窗幕墻企業(yè)要進(jìn)行全面創(chuàng)新。首先，是經(jīng)營(yíng)方面的創(chuàng)新，要重視中國(guó)建筑企業(yè)、門(mén)窗幕墻企業(yè)走出去的題目。21世紀(jì)從建筑結(jié)構(gòu)角度解釋是鋼結(jié)構(gòu)的世紀(jì)，同時(shí)也是門(mén)窗幕墻的世紀(jì)。要看到中國(guó)的幕墻行業(yè)成為世界建筑市場(chǎng)的主力軍、新實(shí)力。這些企業(yè)完全有才能、有水平走向世界。作為經(jīng)營(yíng)方面的一個(gè)創(chuàng)新就是要鉆研走出去計(jì)謀，鉆研在企業(yè)、在產(chǎn)品方面應(yīng)該做哪些工作，研發(fā)更多的鋁門(mén)窗幕墻新產(chǎn)品。

其次，是治理方面的創(chuàng)新。治理的創(chuàng)新主若是常識(shí)的創(chuàng)新，當(dāng)前最前沿的治理是常識(shí)治理、文化治理、信息治理、以酬報(bào)本治理或者說(shuō)人性化的治理。

最后，科技、技巧方面的創(chuàng)新，包括三個(gè)方面：一是原始創(chuàng)新，中國(guó)企業(yè)有是本身設(shè)計(jì)和發(fā)明的產(chǎn)品，有幾何個(gè)發(fā)現(xiàn)權(quán)和專(zhuān)利權(quán)，有幾何個(gè)專(zhuān)利，企業(yè)必然要有本身設(shè)計(jì)和制造的原始創(chuàng)新;二是集成創(chuàng)新，就是把方方面面的技巧用到產(chǎn)品上;三是引進(jìn)消化領(lǐng)受再創(chuàng)新。引進(jìn)就要消化，消化就要領(lǐng)受，領(lǐng)受往后再創(chuàng)新，由外國(guó)制造變成中國(guó)制造，由中國(guó)制造變成中國(guó)品牌。

創(chuàng)新，歸根結(jié)底還是技術(shù)、產(chǎn)品的創(chuàng)新。新產(chǎn)品出現(xiàn)初期也要選擇合適的市場(chǎng)推廣，來(lái)讓大眾了解并接受，從而轉(zhuǎn)換為效益。其中協(xié)會(huì)主辦的全國(guó)鋁門(mén)窗幕墻新產(chǎn)品博覽會(huì)就充當(dāng)了其中重要的市場(chǎng)推廣渠道。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇五

了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：

第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。

第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

二、聆聽(tīng)員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管-理-員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機(jī)在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>

“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來(lái)自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界充滿(mǎn)了不確定性，在這樣的'一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。

冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。

七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見(jiàn)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開(kāi)的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類(lèi)的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來(lái)，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)比較注重員工的生理健康，而忽視了他們的心理健康問(wèn)題，企業(yè)對(duì)職業(yè)心理保健投入很少。但是，員工的心理問(wèn)題極大地影響著企業(yè)的績(jī)效及個(gè)人的發(fā)展。英國(guó)的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問(wèn)題通過(guò)直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達(dá)gdp的10%。

競(jìng)爭(zhēng)扭曲心靈

競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來(lái)越重，心理問(wèn)題也越來(lái)越突出。

1、壓力

在工作中，當(dāng)環(huán)境條件提出的要求超出一個(gè)人的能力和資源范圍時(shí)，人們會(huì)感到緊張，這是一種由于對(duì)潛在危險(xiǎn)(身體上或精神上)的意識(shí)及如何消除危險(xiǎn)而產(chǎn)生的精神和生理狀況。

科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，壓力過(guò)大將直接導(dǎo)致冠心病、高血壓、腸胃潰殤等疾病，以及手腳麻術(shù)、肌肉酸痛、偏頭痛、容易疲勞等各種亞健康癥狀，人體免疫力隨之下降。由于壓力的困擾，造成如缺勤率、離職率、事故率高以及體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁癥和自殺等一系列心理和病理的后果，并最終影響企業(yè)的績(jī)效。

2、人際關(guān)系

人際關(guān)系是指人與人之間心理上的關(guān)系和心理上的距離。人際關(guān)系問(wèn)題表現(xiàn)在人際沖突和交往厭煩兩個(gè)方面。

人際沖突幾乎存在于人與人之間的所有關(guān)系之中，最主要的起因是溝通不足或溝通不當(dāng)。人際沖突往往會(huì)使企業(yè)的人際關(guān)系緊張，員工之間互不信任，相互猜疑，不愿協(xié)作，缺少溝通，造成企業(yè)效率低下，凝聚力下降。

人際交往對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)是重要的，同時(shí)人們對(duì)它的需要又是有限度的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些做客戶(hù)服務(wù)的員工由于白天接觸客戶(hù)太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。時(shí)間久了就會(huì)影響家庭關(guān)系，甚至其人格特征都會(huì)發(fā)生變化。

和-諧的人際關(guān)系可帶來(lái)愉快的情緒，產(chǎn)生安全感、舒適感和滿(mǎn)足感，可以減少孤獨(dú)感、恐懼感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情緒，從而減少心理壓力。相反，人際關(guān)系緊張常造成抑郁、煩躁、焦慮、孤獨(dú)、憎恨及憤怒等不愉快的情緒，強(qiáng)烈而持久的不良情緒反應(yīng)會(huì)導(dǎo)致自主神經(jīng)功能失調(diào)、內(nèi)分泌功能紊亂、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、長(zhǎng)時(shí)間工作不休息的人。工作狂的心理類(lèi)似于心理學(xué)上的“沉溺行為”與“強(qiáng)迫行為”。他們工作成癮，不工作就覺(jué)得不自在、痛苦、無(wú)所事事。長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，會(huì)對(duì)人體聲生壓力。而來(lái)自工作、事業(yè)的壓力對(duì)人的身心健康有極大危害。長(zhǎng)期處在激烈競(jìng)爭(zhēng)的氣氛中，會(huì)使人的心理總是處于緊張、苦悶、恐懼和不安等狀態(tài)中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具備足夠的解決能力，就會(huì)產(chǎn)生悲觀、失望、抑郁、消極、甚奎憤世嫉俗的心態(tài)。當(dāng)不堪忍受這種精神壓力時(shí)，會(huì)因不能把握自己而失去自控力，患上抑郁癥或高血壓、缺血性心臟病等。

4、完美主義

完美主義者是指那些事事過(guò)度追求完美、甚至“為了萬(wàn)一，不惜一萬(wàn)”的人。

強(qiáng)迫型的完美主義會(huì)導(dǎo)致自我挫敗，工作效率、人際關(guān)系、自尊心受損。完美主義者以歪曲的、非邏輯的思想去看待生活，他們最普遍的想法是“要么全有，要么全無(wú)”。在人際關(guān)系中，很多完美主義者感到孤獨(dú)，因?yàn)樗麄兒ε伦约旱囊庖?jiàn)不被采納，使自己的完美形象受到影響。另外，由于完美主義者把注意力完全放在做事方法的“絕對(duì)正確”上，往往忽視他人的情感，對(duì)做事不到位者容忍度非常低，把對(duì)待事情的態(tài)度和方法完全照搬到對(duì)待人上，把人當(dāng)作可以隨便指責(zé)、發(fā)泄的機(jī)器，這樣常常傷害別人，影響同事、朋友之間的關(guān)系，導(dǎo)致自己陷入孤獨(dú)的境地。

5、職業(yè)枯竭

職業(yè)枯竭一般表現(xiàn)為：不知道自己在做什么，怎樣做；無(wú)端擔(dān)心自己的人際關(guān)系，進(jìn)而影響到對(duì)自己工作的滿(mǎn)意度；困惑自己究竟會(huì)走向何方，對(duì)前途缺乏信心開(kāi)始抱怨所在單位的人事、組織結(jié)構(gòu)，將責(zé)任歸咎于同事家庭不再是緩解壓力之源，反而加重了心理的負(fù)擔(dān)等。

這是一種在身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，人們將體驗(yàn)到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創(chuàng)造力和生命活力的感覺(jué)。

員工的情緒問(wèn)題會(huì)在企業(yè)中彌散，形成一種壓抑、消極、悲觀的組織氛圍，使員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度大大降低，士氣低下，缺勤率、離職率及事故率上升，工作中的人際沖突增加，招聘、培訓(xùn)等的人力資源管理成本提高，士氣低落，工作效率下降。

企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。

員工幫助計(jì)劃

員工心理健康問(wèn)題已成為21世紀(jì)管理者面臨的新課題。當(dāng)前，解決這一問(wèn)題的有效途徑是員工幫助計(jì)劃(employee assistant program，eap)。eap在促進(jìn)員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業(yè)績(jī)效等方面作用顯著。另外，eap具有高投資回報(bào)率，一項(xiàng)研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，就可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5-16美元。財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，80%以上的企業(yè)為員工提供了eap服務(wù)。

在目前的中國(guó)企業(yè)中，eap不僅要解決具體的、現(xiàn)實(shí)的個(gè)人問(wèn)題，還應(yīng)幫助管理者和員工提高心理健康意識(shí)，幫助企業(yè)消除導(dǎo)致心理問(wèn)題的因素，預(yù)防心理問(wèn)題的產(chǎn)生。

要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須注重員主的職業(yè)心理健康技資，包括情感投資、教育培訓(xùn)投資、心理疏導(dǎo)和治療技資等。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

第一，加大培訓(xùn)投資，實(shí)行情感管理

尋找愉快情感對(duì)人的行為是一種強(qiáng)烈的推動(dòng)力和控制力。人的情感通過(guò)潛意識(shí)左右其行為，在不知不覺(jué)中，潛意識(shí)總是推動(dòng)人去尋找愉快的情感而避免痛苦的情感。

實(shí)行情感管理，就是要認(rèn)識(shí)人的情感規(guī)律，注重人的內(nèi)心世界，實(shí)行人性化管理。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重員工，善于溝通，對(duì)員工寬容、仁慈，盡量滿(mǎn)足員工的合理需求。同用制度壓人、用教育約束人相比，用情感調(diào)解不但效果好，而且感覺(jué)好，情緒好，使人輕松愉快地工作，減輕心理負(fù)擔(dān)。

為此，首先應(yīng)對(duì)全體管理者進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們樹(shù)立人本管理理念，轉(zhuǎn)變管理方式，其次，要加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)。通過(guò)改善工作的硬環(huán)境(如改善工作條件)和軟環(huán)境(如組織結(jié)構(gòu)改革、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)，努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個(gè)健康、舒適、團(tuán)結(jié)、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對(duì)員工職業(yè)心理健康的不良影響。

第二、進(jìn)行職業(yè)心理健康評(píng)估

通過(guò)問(wèn)卷、訪談、座談會(huì)等方式，進(jìn)行職業(yè)心理健康狀況調(diào)查，了解員工的壓力、人際關(guān)系、工作滿(mǎn)意度等，并聘請(qǐng)心理學(xué)專(zhuān)家對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行評(píng)估，分析導(dǎo)致心理問(wèn)題產(chǎn)生的原因。導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理問(wèn)題的原因主要有兩大類(lèi)一是與工作有關(guān)的外部環(huán)境因素，比如失業(yè)威脅、工作不適合、角色不明、超負(fù)荷工作及人際關(guān)系壓力等；二是員工個(gè)人因素，如追求完美、對(duì)壓力的承受力較差、缺少耐性，或面臨個(gè)人問(wèn)題等。

第三、加強(qiáng)職業(yè)心理健康的宣傳和疏導(dǎo)

利用海報(bào)、健康知識(shí)講座等多種形式，加強(qiáng)職業(yè)心理健康宣傳和培訓(xùn)，使員工增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注意識(shí)。樹(shù)立對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，并知道什么時(shí)候需要心理幫助，通過(guò)哪些途徑可以獲得幫助等，通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒等培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力，聘請(qǐng)心理專(zhuān)家為員工提供心理咨詢(xún)服務(wù)，及時(shí)消除員工的心理壓力；另外，要加強(qiáng)對(duì)主管人員的培訓(xùn)，了解心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術(shù)，提高溝通、沖突管理等方面的技巧，在員工出現(xiàn)心理問(wèn)題時(shí)，能夠科學(xué)、及時(shí)地進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)。

第四、重視溝通

美國(guó)一所大學(xué)在研究諸多成功管理案例時(shí)發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)人的智慧中，專(zhuān)門(mén)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的15%，而85%取決于有效的人際溝通。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強(qiáng)自信心、營(yíng)造良好的人際關(guān)系、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的一條重要途徑。

要實(shí)現(xiàn)良好的溝通效果，企業(yè)要做好兩方面的工作：一是通過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)提高管理者和員工的溝通能力和技巧，二是完善企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。形成管理層與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制，保持溝通渠道的暢通。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇六

在商品供過(guò)求的今天社會(huì)，沒(méi)有人可以否認(rèn)廣告對(duì)商品的拉動(dòng)力是多么的巨大，毫無(wú)疑問(wèn)，任何一家企業(yè)，只要生產(chǎn)出產(chǎn)品、準(zhǔn)備投放市場(chǎng)，都會(huì)通過(guò)一定的媒體廣告或其他形式的廣告，將產(chǎn)品的賣(mài)點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、價(jià)格等關(guān)鍵要素向目標(biāo)客戶(hù)傳達(dá)，力求引起客戶(hù)的注意及購(gòu)買(mǎi)欲望。

如果說(shuō)投放廣告只是將產(chǎn)品的基本信息傳遞給外界，那么正確的廣告投放策略才真正對(duì)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)起到至關(guān)重要的作用。什么時(shí)間投什么樣的廣告、運(yùn)用什么樣的媒體投放廣告、要如何搭配廣告媒體才能做到以最低的成本產(chǎn)出最好的效應(yīng)——隨著專(zhuān)業(yè)人士對(duì)廣告效果與廣告媒體研究的日益深入，廣告的投放策略被賦予越來(lái)越多科學(xué)的理性，而不再是一種隨機(jī)性的決定。

“我知道我的廣告費(fèi)一半浪費(fèi)了，可是卻不知道是哪一半?！边@句經(jīng)典的感嘆語(yǔ)背后就是廣告投放策略的失誤。有關(guān)研究表明，在面對(duì)同一種產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣時(shí)，正確的廣告投放策略比無(wú)序的廣告投放，其結(jié)果相差甚遠(yuǎn)。下面我們要探討的便是如何制定正確的廣告投放策略，以達(dá)到最有效的產(chǎn)出。

集中投放式策略。

2003年4月至5月，位于廣州廣園東路的樓盤(pán)鳳凰城展開(kāi)強(qiáng)勢(shì)媒體攻勢(shì)，在短短幾個(gè)星期之內(nèi)，投放各種媒體的廣告額達(dá)3000萬(wàn)。無(wú)論是廣州的日?qǐng)?bào)、晚報(bào)、都市報(bào)、電臺(tái)、公共汽車(chē)車(chē)身、候車(chē)亭、電視臺(tái)等傳統(tǒng)媒體及戶(hù)外媒體，密密麻麻布滿(mǎn)有關(guān)鳳凰城的廣告。只要你打開(kāi)報(bào)紙、坐上公共汽車(chē)、打開(kāi)電視、收聽(tīng)廣播，都沒(méi)有躲鳳凰城廣告信息的圍追堵截。目之所觸、耳之所聽(tīng)、抬頭所見(jiàn)、翻報(bào)而讀，全都寫(xiě)著鳳凰城三個(gè)字。如此強(qiáng)力的廣告投放在廣州的房地產(chǎn)業(yè)是很少見(jiàn)的，這種集中投放式的廣告策略雖然引起一部分人的反感，但是效果也是顯著的——在短短五一黃金周七天時(shí)間中，鳳凰城的成交量突破七個(gè)億。

可以說(shuō)，鳳凰城的集中式的廣告投放策略是非常成功的。這種策略的要點(diǎn)就在于在短時(shí)間內(nèi)將產(chǎn)品的信息以多渠道的方式，向目標(biāo)客戶(hù)群發(fā)起總進(jìn)攻。無(wú)論是偏好哪一種信息接收方式或者媒體閱讀方式的消費(fèi)者，在如此密集的廣告投放面前，始終都無(wú)法躲得過(guò)其廣告信息的轟炸。

在特定區(qū)域、特定時(shí)刻及特定媒體總量的限制之下，廣告投放能產(chǎn)生一種擠出效應(yīng)。也即是在廣告版面總量為100的情況下，a企業(yè)投放總量80的廣告，其他企業(yè)只能投放剩余的20。如果a企業(yè)投放總量再提高，其他企業(yè)所能投放的廣告版面便相應(yīng)減少。廣州是房地產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的城市，每日媒體上所刊登的樓盤(pán)廣告信息多不勝數(shù)。鳳凰城在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行集中式投放，一方面既是提高自身的曝光率，另一方面也讓其他樓盤(pán)沒(méi)有機(jī)會(huì)打廣告，讓消費(fèi)者只能看到鳳凰城，所以其結(jié)果也是非常有效。

這種集中式的廣告投放并非適合所有的企業(yè)及產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣。只有產(chǎn)品信息相對(duì)透明、企業(yè)無(wú)須花長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)，同時(shí)市場(chǎng)上同類(lèi)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)激烈眾聲喧嘩、小打小鬧廣告投放很難見(jiàn)效果的情況下，才可以考慮使用此策略。

連續(xù)式投放策略。

廣告的投放策略應(yīng)根據(jù)產(chǎn)品或品牌所要達(dá)到的傳播效果而定。從市場(chǎng)推廣的角度看，產(chǎn)品可以分為市場(chǎng)啟動(dòng)期、市場(chǎng)成長(zhǎng)期、市場(chǎng)成熟期及市場(chǎng)衰退期。

而從產(chǎn)品宣傳的目的看，可以分為提升產(chǎn)品知名度、打造品牌美譽(yù)度、樹(shù)立產(chǎn)品形象等不同目標(biāo)。不同的產(chǎn)品入市時(shí)期及不同的產(chǎn)品宣傳目標(biāo)，其應(yīng)采用的廣告投放策略就會(huì)大相逕庭。

在總部雄厚資金實(shí)力的支撐下，a企業(yè)以高強(qiáng)度廣告投放打響了市場(chǎng)推廣攻堅(jiān)戰(zhàn)的第一炮。在密集廣告投放輔助下，a企業(yè)設(shè)在當(dāng)?shù)氐囊恍┙?jīng)銷(xiāo)點(diǎn)一時(shí)間人群涌涌，前來(lái)咨詢(xún)了解的客戶(hù)絡(luò)繹不絕，但奇怪的是，銷(xiāo)售結(jié)果卻并不理想。這種健腦益智類(lèi)產(chǎn)品其復(fù)雜的產(chǎn)品機(jī)能與昂貴的售價(jià)，加上無(wú)法預(yù)測(cè)的使用效果，大大抵銷(xiāo)了廣告宣傳的吸引力。在投入近千萬(wàn)的廣告費(fèi)之后，所售出的產(chǎn)品總價(jià)值竟然也只有一千多萬(wàn)。因?yàn)閺V告效果不理想，總公司中斷了對(duì)a企業(yè)繼續(xù)廣告支持的承諾。廣告投放一停止，a企業(yè)的產(chǎn)品幾乎賣(mài)不動(dòng)，a企業(yè)經(jīng)營(yíng)即時(shí)陷入困境。

在詳細(xì)地了解了產(chǎn)品與企業(yè)之后，我們不難發(fā)現(xiàn)，a企業(yè)的廣告投放策略與該產(chǎn)品所要達(dá)到傳播目標(biāo)不相一致，產(chǎn)品在市場(chǎng)推廣上所陷入的困境正是由于不正確的廣告投放策略造成的。由于此種電子產(chǎn)品是根據(jù)韓國(guó)一項(xiàng)最新的研究成果而生產(chǎn)的，在國(guó)內(nèi)尚無(wú)同類(lèi)產(chǎn)品，消費(fèi)者對(duì)此種產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)基本為零。這導(dǎo)致此電子產(chǎn)品在進(jìn)行市場(chǎng)推廣時(shí)所遇到的最大障礙就是消費(fèi)者教育的問(wèn)題——如何說(shuō)服消費(fèi)者這種產(chǎn)品功能的有效性。由于產(chǎn)品售價(jià)昂貴，消費(fèi)者在沒(méi)有確切了解此產(chǎn)品的功能、效用之前，是不會(huì)輕易下決心購(gòu)買(mǎi)的。這種購(gòu)買(mǎi)的特性決定了此產(chǎn)品的前期入市的廣告投放必須是一種連續(xù)性的宣傳與教育，而a企業(yè)過(guò)于急切的心理使其沒(méi)有認(rèn)真了解市場(chǎng)及消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)心理，匆促上馬大規(guī)模廣告，妄想以強(qiáng)勁的宣傳攻勢(shì)在短時(shí)間內(nèi)造成轟動(dòng)效應(yīng)，一炮而紅?？上袌?chǎng)永遠(yuǎn)是理性的，在消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的信息了解不夠全面、購(gòu)買(mǎi)信心尚未完全建立之前，a企業(yè)的密集廣告投放有如泥牛入海。

從上面的案例我們可以得知，像a企業(yè)此類(lèi)機(jī)能復(fù)雜、售價(jià)高昂、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品了解信息不夠充分的新產(chǎn)品，在前期市場(chǎng)推廣時(shí)就適宜采取連續(xù)式的廣告投放策略，有目的、有步驟地把產(chǎn)品信息傳達(dá)給相關(guān)客戶(hù)群。而且，廣告投放應(yīng)該選擇與產(chǎn)品特性相近似或者具有較高公信力、品牌知名度的媒體，利用這些媒體影響，提升產(chǎn)品的形象與知名度，為下一步市場(chǎng)推廣鋪平道路。

連續(xù)式的投放策略其優(yōu)勢(shì)就在細(xì)水流長(zhǎng)般地將產(chǎn)品或者品牌滲透進(jìn)消費(fèi)者腦海中，使他們對(duì)產(chǎn)品的印象與好感持續(xù)增加。當(dāng)然，這種投放策略需要企業(yè)有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的廣告預(yù)算，同時(shí)也要預(yù)防后進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高強(qiáng)度的廣告投放進(jìn)行包圍及攔截。這些都是在制定連續(xù)式投放策略所要考慮的。

間歇式投放策略。

對(duì)于一些在市場(chǎng)已經(jīng)非常暢銷(xiāo)、或者品牌知名度相當(dāng)高的產(chǎn)品，許多人認(rèn)為已經(jīng)無(wú)投放廣告的必要。在他們看來(lái)，廣告的最大目的就在于傳達(dá)產(chǎn)品信息及樹(shù)立品牌形象，既然產(chǎn)品已經(jīng)眾所周知且品牌形象良好，何必再浪費(fèi)額外的廣告費(fèi)呢？但是，廣告投放除了以上二大功能外，同樣承載著一個(gè)非常重要的功能，那就是消費(fèi)者情感喚醒的功能——這就是我們所要討論的間歇式投放策略。

像可口可樂(lè)、百事可樂(lè)、微軟、ibm等行業(yè)巨頭，無(wú)論是公司還是其主打產(chǎn)品，絕大部分的消費(fèi)者都耳熟能詳，而且，其品牌號(hào)召力也是非常巨大。

但是，除了在新產(chǎn)品面世時(shí)的正常廣告投放外，我們不定時(shí)還能在有關(guān)媒體上見(jiàn)這些公司一些已有舊產(chǎn)品的廣告信息。這種間歇式的廣告投放策略其目的顯然不再只是產(chǎn)品本身信息的傳達(dá)，而更是負(fù)擔(dān)著喚醒消費(fèi)者與產(chǎn)品之間的情感溝通。從消費(fèi)者的大腦記憶與情感遺忘程度曲線上看，在沒(méi)有任何提醒的情況下，每隔三個(gè)星期的時(shí)間，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品與品牌的記憶度與情感度就會(huì)下降2-5個(gè)百分點(diǎn)。如果企業(yè)在此時(shí)沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的廣告投放，其他品牌的產(chǎn)品就可能趁虛而入。

從市場(chǎng)推廣的角度看，間歇式的投放策略適合于產(chǎn)品的高度成熟期，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的記憶與好感只須間隔性的提醒，而無(wú)須密集地接觸。而廣告投放的間歇期的長(zhǎng)短，則要視乎市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度而定。

歡迎與作者林景新探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：mynewvictory@。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇七

服務(wù)人員與顧客之間冷漠的高墻不是一天就建成的，其實(shí)大部分服務(wù)人員在生活中都是些友善、有愛(ài)心、樂(lè)于助人的人，阻礙他們?cè)诠ぷ髦袀鬟f優(yōu)質(zhì)服務(wù)訊息的，個(gè)人認(rèn)為是經(jīng)營(yíng)者各種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)長(zhǎng)期積累的結(jié)果。下面是小編為大家?guī)?lái)的一個(gè)服務(wù)型企業(yè)應(yīng)該有怎樣的企業(yè)文化的知識(shí)，歡迎閱讀。

單純地通過(guò)各種緊縮手段節(jié)約開(kāi)支、減低成本，同時(shí)，舉全部資源于賣(mài)出產(chǎn)品提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，并不代表企業(yè)就是成功的，因?yàn)榉?wù)質(zhì)量的優(yōu)劣并不能迅速直觀的表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)報(bào)表上，如果管理人員因?yàn)榭床坏街苯拥氖找婢筒蝗ゼ?lì)員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又怎么能指望員工盡心盡力呢?畢竟，激勵(lì)機(jī)制里只會(huì)看你為企業(yè)賺到多少錢(qián)，并不會(huì)去測(cè)算你因?yàn)樘峁┖玫姆?wù)帶來(lái)什么樣的收益。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)效益上的效果，是一個(gè)累積的過(guò)程，有點(diǎn) “前人種樹(shù)，后人乘涼”的意味。考慮到自己任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及短期內(nèi)對(duì)于服務(wù)的投入產(chǎn)出比，盡管經(jīng)營(yíng)者可能知道服務(wù)的重要性，也往往會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)有所保留，道理很簡(jiǎn)單，很多時(shí)候，優(yōu)質(zhì)服務(wù)是用金錢(qián)堆出來(lái)的，土豪航為什么服務(wù)好，其實(shí)很大程度是舍得砸錢(qián)，軟硬件都高標(biāo)準(zhǔn)配置。但是，高配置以提高客人的滿(mǎn)意度，成本也相應(yīng)增加，增加的成本必然影響利潤(rùn)，而由顧客滿(mǎn)意帶來(lái)的二次消費(fèi)又很難在短期內(nèi)測(cè)量，所以，許多管理人員考慮到現(xiàn)實(shí)的利益，往往會(huì)在成本面前選擇犧牲對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的投入。

既然不舍得給服務(wù)投入，員工有樣學(xué)樣，明白提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)并不是使自己獲得利益的最佳方式，更不是唯一方式，于是，顧客“享受”到劣質(zhì)服務(wù)就是很自然的事了。

不少管理者在得知顧客投訴時(shí)真實(shí)的內(nèi)心讀白應(yīng)該是“真討厭，又有麻煩了!”在他們眼里可能“不投訴的顧客才是上帝”。為什么有的員工會(huì)說(shuō)出“你去投訴好了”，原因大概就是知道投訴了上面也不會(huì)認(rèn)真解決，也不會(huì)怎么樣。

還有一種可怕的現(xiàn)象，是出了問(wèn)題不找根本原因，一味處罰一線員工，就像餐食不好吃也不是乘務(wù)員做的不好，但就是處罰乘務(wù)員，覺(jué)得是你態(tài)度不好沒(méi)笑到露出八顆牙齒才導(dǎo)致旅客投訴，這種邏輯，是讓員工和顧客之前越來(lái)越對(duì)立的一個(gè)原因，員工自然覺(jué)得客人都是頑劣之輩，投訴都是故意找茬。

人的欲望是無(wú)止盡的，客人的要求也是越來(lái)越高， 不少管理者已經(jīng)意識(shí)到服務(wù)的重要性，也確實(shí)做了不少事，但是，在短期內(nèi)也許效果出不來(lái)，針對(duì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的投入又深不見(jiàn)底，于是，這些管理者就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，認(rèn)為提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)費(fèi)力不討好，目標(biāo)遙遙無(wú)期，還不如控點(diǎn)成本，搞點(diǎn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)來(lái)得直接而有效果。

這些原因日積月累，管理者的想法和選擇潛移默化地影響著員工，機(jī)關(guān)里的員工更是深諳這種思想的“精髓”， 在做內(nèi)部服務(wù)的時(shí)候，也很好的貫徹了這些原則：能推諉就推諉，不改革不改變保持現(xiàn)狀最保險(xiǎn)，多一事不如少一事，如果有錯(cuò)一定是其他部門(mén)的錯(cuò)等等。這樣一來(lái)，企業(yè)所有美好的愿景都成了無(wú)法落地?zé)o人知曉的空中樓閣，員工的內(nèi)部工作滿(mǎn)意度極低，自然也沒(méi)法去服務(wù)好顧客，“巧婦難為無(wú)米之炊”，光露八顆牙齒已經(jīng)解決不了問(wèn)題了。

一個(gè)服務(wù)型企業(yè)應(yīng)該有怎么樣的文化呢?我個(gè)人認(rèn)為，至少要追求利潤(rùn)之上的意義。

服務(wù)性企業(yè)的愿景從來(lái)都不是做利潤(rùn)最大的企業(yè)，財(cái)務(wù)方面的產(chǎn)出來(lái)源于企業(yè)正確地服務(wù)于特定的顧客、實(shí)現(xiàn)其期望的未來(lái)。超額利潤(rùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其愿景和使命的過(guò)程所結(jié)出的果實(shí)。就好比我們提到服務(wù)好的企業(yè)，都能想起“海底撈”，海底撈對(duì)店長(zhǎng)的考核里沒(méi)有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，只有顧客滿(mǎn)意度和員工的工作積極性，他們認(rèn)為如果做好了這兩點(diǎn)，賺錢(qián)是必然的事情。

如果我們認(rèn)清自己所從事的是服務(wù)行業(yè)，那么將優(yōu)質(zhì)服務(wù)視為猶如“宗教信仰”一般就絕對(duì)不會(huì)有錯(cuò)。將顧客滿(mǎn)意真正視為檢驗(yàn)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)始終處于全民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的狀態(tài)中，這樣一來(lái)，企業(yè)就有了正確的起點(diǎn)，邁出了成功的'第一步。所以好好思考一下，我們所在的這個(gè)企業(yè)是不是有這樣“顧客至上”的信仰，員工的工作價(jià)值觀里是不是“顧客第一”、全心全意為顧客解決問(wèn)題。

不可否認(rèn)，各種財(cái)務(wù)報(bào)表可以顯示出企業(yè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況，然而，對(duì)于服務(wù)性企業(yè)來(lái)說(shuō)，有很多有用的數(shù)據(jù)無(wú)法在財(cái)務(wù)報(bào)表上顯示出來(lái)，屈從于階段性目標(biāo)盡管會(huì)使自己在短期內(nèi)獲得某些既得利益，但是，一旦形成短淺的經(jīng)營(yíng)眼光，就很容易使管理者趨于平庸，使自己的經(jīng)營(yíng)思路過(guò)于狹窄，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)自身發(fā)展是十分不利的。那些偉大的企業(yè)，從來(lái)都不只是為了賺錢(qián)而生。

例如：客人因服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題不再光顧本企業(yè)造成的損失、顧客口碑引來(lái)的消費(fèi)等等。這些數(shù)據(jù)可以看出一個(gè)企業(yè)是否具有持久的贏利能力及出色的市場(chǎng)美譽(yù)度、顧客推薦度，在一定程度上還能分析出企業(yè)顧客與員工的滿(mǎn)意度。所有這些重要數(shù)據(jù)，在財(cái)務(wù)報(bào)表上都無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)，因此，如果服務(wù)性企業(yè)的管理人員只關(guān)心財(cái)務(wù)報(bào)表是否好看，必定會(huì)在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方式上產(chǎn)生偏差。如果只糾結(jié)于財(cái)務(wù)報(bào)表上的收入支出，而不去測(cè)算在服務(wù)上的投入所帶來(lái)的后續(xù)的收入，那企業(yè)將永遠(yuǎn)不會(huì)心甘情愿為提高服務(wù)質(zhì)量而付出。

服務(wù)質(zhì)量對(duì)于服務(wù)性企業(yè)是生死攸關(guān)的大事，這決非危言聳聽(tīng)，因?yàn)橄噍^于資源、政策，這是一個(gè)企業(yè)難以模仿的內(nèi)生能力。對(duì)于每一個(gè)立志于服務(wù)行業(yè)的從業(yè)者來(lái)說(shuō)，無(wú)論職務(wù)高低，都必須以顧客滿(mǎn)意為己任，而不是口是心非。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是每個(gè)人都能牢記的，也是每個(gè)人每天都在踐行的， 而不是一個(gè)雄心勃勃的大躍進(jìn)，瞎子摸象，誰(shuí)也不知道它的整體到底是什么。畢竟，企業(yè)文化是從你每一次和顧客接觸體現(xiàn)出來(lái)的，也是你每一次和同事接觸所體現(xiàn)出來(lái)的。

最后多講一句，一個(gè)不愛(ài)護(hù)員工的企業(yè)，說(shuō)什么“顧客至上”可能都是空談。做服務(wù)的企業(yè)，員工體會(huì)到的內(nèi)部服務(wù)如果很不好，他怎么可能去把優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給顧客?這大概就是所謂的“言傳身教”吧—你怎么對(duì)我，我怎么對(duì)你的“上帝”。以后再遇到旅客投訴，別老忙著去處理員工，也想想是不是管理層的理念方式出了問(wèn)題，想想是不是工作的文化價(jià)值出現(xiàn)了扭曲。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇八

一周是學(xué)習(xí)的一個(gè)小階段，所以，在學(xué)習(xí)了一周之后，有必要做一個(gè)階段性總結(jié)復(fù)習(xí)。

首先，溫習(xí)一遍教材。

對(duì)照筆記將一周所學(xué)的主要內(nèi)容過(guò)一遍，并結(jié)合課本上的思考練習(xí)題，總結(jié)應(yīng)掌握哪些重點(diǎn)內(nèi)容，哪些已經(jīng)理解了，哪些還需要進(jìn)一步鞏固。

這樣做，可以強(qiáng)化對(duì)知識(shí)理解，使記憶的內(nèi)容更有條理。

其次，檢查一遍作業(yè)。

把一周的作業(yè)都看一遍，要試著把做錯(cuò)的重做一遍。

再次，記錄一些材料。

找一個(gè)小本子，把我們先前已經(jīng)明確的重點(diǎn)、難點(diǎn)，尚需鞏固和沒(méi)有弄明白的知識(shí)，以及做錯(cuò)的題都收錄進(jìn)去。

這樣做，主要是為以后的單元復(fù)習(xí)、一章復(fù)習(xí)等階段性復(fù)習(xí)做好準(zhǔn)備。

每個(gè)單元往往是同一個(gè)知識(shí)面。

先看一個(gè)書(shū)的目錄，把這一單元的章節(jié)，每節(jié)的要點(diǎn)提取出來(lái)，形成一個(gè)框架。

這時(shí)關(guān)上書(shū)本，只看大綱，自己反復(fù)思考一遍，就能憑理解與記憶對(duì)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行復(fù)述，突出重點(diǎn)，綱舉目張，你的記憶清晰而又牢固。

每學(xué)一個(gè)重要的新知識(shí)時(shí)，都要試著回過(guò)頭來(lái)，把跟這個(gè)知識(shí)點(diǎn)有聯(lián)系的知識(shí)抓出來(lái)，進(jìn)行專(zhuān)題復(fù)習(xí)。

這時(shí)，可以說(shuō)，我們已站在一個(gè)更高的高度來(lái)看待問(wèn)題了。

企業(yè)總結(jié)應(yīng)該范文通用篇九

比較完美的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人知道，品德高尚是成功之本。會(huì)做人，別人喜歡你，愿意和你合作，才容易成事。怎么讓別人喜歡你呢?好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都習(xí)慣于能真誠(chéng)地欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)人誠(chéng)實(shí)、正直、公正、寬容和富有親和力，對(duì)其他人的生活、工作表示深切的關(guān)心與興趣。在人際交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原則。要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我為核心，能設(shè)身處地地為別人著想。

哈佛商學(xué)院管理實(shí)踐教授比爾·喬治在采訪了125位來(lái)自世界各地的成功領(lǐng)導(dǎo)者后，向我們揭示了這樣一個(gè)事實(shí)：道德上的完善不僅可以幫助一個(gè)人成為合格的領(lǐng)導(dǎo)者，這同時(shí)也是一種最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。

一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都有很強(qiáng)的信心，有時(shí)會(huì)有咄咄逼人的感覺(jué)。這種自信心包括：對(duì)自己解決問(wèn)題的能力抱有信心;對(duì)事業(yè)發(fā)展的自信心等。成功學(xué)的研究成果表明：成功的欲望是創(chuàng)造和擁有財(cái)富的源泉。它能夠激發(fā)潛意識(shí)，釋放出無(wú)窮的熱情、精力和智慧，進(jìn)而幫助其獲得巨大的財(cái)富與事業(yè)上的成就。

決策是行使權(quán)力的主要表現(xiàn)形式，決策權(quán)是所有權(quán)力的核心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)就是決策。一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往能做到多聽(tīng)、善聽(tīng)、集思廣益與敢拿主意、大膽決策的統(tǒng)一。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值在于能凝聚集體智慧“做正確的事”，同時(shí)能幫助各管理層的主管“把事情做正確”，把決策落實(shí)。

企業(yè)最好的資產(chǎn)是人，領(lǐng)導(dǎo)者的美德在于知人善任，能挑選好的合作伙伴。選一個(gè)適合的人，比選一個(gè)優(yōu)秀的人來(lái)得重要，適才適所才是企業(yè)用人的最高原則。除了專(zhuān)業(yè)所必備的基本素質(zhì)和能力之外，他們找人往往要看四種東西：一是要忠誠(chéng)。對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)和工作能盡心盡力。在考慮個(gè)人利益的同時(shí)，能首先考慮到組織的.利益，能夠在個(gè)人利益和組織利益之間找到平衡。二是必須精力充沛。因?yàn)檫@樣的人可以走長(zhǎng)途。三是要有悟性和睿智。對(duì)事物具有分析、理解和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的能力。四是要有執(zhí)行力。能夠把領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)想和決策圓滿(mǎn)的付諸實(shí)施。

當(dāng)今世界正面臨著一個(gè)非常嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)：如果你停步不前，你就會(huì)失去自己的立足之地。這一點(diǎn)對(duì)于任何領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)都是同樣的道理。如果你滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，你就喪失了創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新是人類(lèi)發(fā)展的主要源泉。他們希望變革，因?yàn)橹挥谐掷m(xù)的變革，事業(yè)才能繁榮昌盛，更加輝煌。

什么是領(lǐng)導(dǎo)?世界級(jí)企管大師班尼士下了個(gè)定義：“創(chuàng)造一個(gè)令下屬追求的前景和目標(biāo)，將它轉(zhuǎn)化為大家的行動(dòng)，并完成或達(dá)到所追求的前景和目標(biāo)?！币粋€(gè)比較完美的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于為他們的企業(yè)建立目標(biāo)，并使全體員工為之奮斗，為之奉獻(xiàn)，而不是簡(jiǎn)單地服從或投入。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們知道，要使員工能奉獻(xiàn)于企業(yè)共同的愿景，就必須使目標(biāo)深植于每一個(gè)員工的心中，必須和每個(gè)員工信守的價(jià)值觀相一致;否則，不可能激發(fā)這種熱情。

組織起一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，是一件非常艱難和重要的事情。建立一種“機(jī)制”，激發(fā)起他們的熱情，挖掘出每一位團(tuán)隊(duì)成員的聰明與潛力，并將他們凝聚和協(xié)調(diào)起來(lái)，是成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的一種能力。

著名的領(lǐng)導(dǎo)者通常也都是有名的授權(quán)者。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)把權(quán)力授予適當(dāng)?shù)娜?。授?quán)的真正手段是要能夠給人以責(zé)任、賦予權(quán)力，并要保證有一個(gè)良好的報(bào)告反饋系統(tǒng)。

管理學(xué)中的經(jīng)典案例——“閑可釣魚(yú)”與“無(wú)暇吃魚(yú)”的故事就是在說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)充分授權(quán)。有兩位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其中一位懂得授權(quán)，員工的積極性被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)蒸蒸日上，自己每天只需正常上班，有很多閑暇時(shí)間去從事喜歡的釣魚(yú);而另一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不懂得授權(quán)，致使自己每天分身無(wú)術(shù)，雖然喜歡吃魚(yú)卻顧不得做魚(yú)吃。

在管理活動(dòng)中，很少有哪項(xiàng)工作不需要相互溝通，特別是從事領(lǐng)導(dǎo)工作的人在與其他部門(mén)或人進(jìn)行接觸時(shí)，溝通的技能顯得非常重要。可以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的有效溝通，是管理藝術(shù)的精髓。在我們研究過(guò)的成功企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中，他們一般習(xí)慣用約70%的時(shí)間與他人溝通，剩下30%左右的時(shí)間用于分析問(wèn)題和處理相關(guān)事務(wù)。

一個(gè)好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于架構(gòu)關(guān)系，能營(yíng)造自己良好的人際氛圍。從關(guān)系的規(guī)劃、執(zhí)行到控制，都應(yīng)成為日常工作、營(yíng)運(yùn)決策中不可疏忽的一環(huán)。只有如此，才能為企業(yè)創(chuàng)造和諧的成長(zhǎng)環(huán)境。

組織情商研究聯(lián)合會(huì)的聯(lián)合主席丹尼爾·戈?duì)柭难芯砍晒砻鳎阂蔀橐粋€(gè)更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵不是在于掌控局勢(shì)，而在于領(lǐng)導(dǎo)者需要在頭腦中建立強(qiáng)大的社交回路，以及在你潛在的合作者和支持者中營(yíng)造積極的心理氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)提高社交商來(lái)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。所謂社交商，是指以特定的神經(jīng)回路為基礎(chǔ)，有助于促進(jìn)他人提高效率的一系列人際交往能力。正如哥倫比亞大學(xué)的心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代克早在20世紀(jì)20年代就曾指出的：“如果缺乏社交商，最出色的機(jī)械師也當(dāng)不了工廠的好工頭”。