人力資源管理畢業(yè)論文(優(yōu)秀13篇)

總結(jié)不僅僅是一種動作，更是在人生中的一種態(tài)度和思考方式。在總結(jié)中，我們可以借鑒他人的成功經(jīng)驗(yàn)，以便更好地自我提高。感謝小編精心搜集的總結(jié)范文，這些范文可供我們參考和學(xué)習(xí)，提高寫作能力。

人力資源管理畢業(yè)論文篇一

伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場環(huán)境因素。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制，應(yīng)該能夠同時兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。

(二)建立有效的績效管理制度。

績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實(shí)的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，(07).

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

人力資源管理畢業(yè)論文篇二

準(zhǔn)考證號：000000000000。

姓名：xxx。

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。

指導(dǎo)老師：xxx。

完成日期：20xx/x/xx

目錄。

一、概述??????????????????????????????2。

（一）引言?????????????????????????????2。

（二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。

（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。

（二）思想觀念的變化????????????????????????6。

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。

（四）企業(yè)的人才激勵機(jī)制??????????????????????7。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。

（七）市場化人才的競爭???????????????????????8。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。

（九）員工個人因素?????????????????????????8。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀???????????????10。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制????????????10。

（四）科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識?????13。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力??????14。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對????????????15。

五、結(jié)束語?????????????????????????????16。

參考文獻(xiàn)????????????????????????????16。

企業(yè)如何提升員工的忠誠度。

一、概述。

（一）引言。

員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。

面對市場經(jīng)濟(jì)人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)?，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。

（二）員工忠誠度的含義。

企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團(tuán)體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠就是競爭力。

既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因?yàn)?，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。

由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會間接損失企業(yè)的機(jī)會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。

（四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來的客觀影響。

1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。

因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。

（五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。

企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。

（七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現(xiàn)實(shí)。

（二）思想觀念的變化。

隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。

除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度。

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。

（四）企業(yè)的人才激勵機(jī)制。

企業(yè)的人才激勵機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機(jī)制在全體員工中的推動作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進(jìn)步。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

據(jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)。

（七）市場化人才的競爭。

隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录夑P(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。

（九）員工個人因素。

員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。

四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)。

要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

1、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。

（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。

（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現(xiàn)獎金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵加強(qiáng)員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵，采取期股期權(quán)激勵機(jī)制。

（4）要動態(tài)滿足員工需求，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，以更好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。

2、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。

節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報銷，免費(fèi)或低價的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀。

所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來，不認(rèn)同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學(xué)、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。

員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。

怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價值的渠道和平臺。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長效的用人機(jī)制。

員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：

1、建立一個目標(biāo)平臺。通過相互溝通，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這。

個平臺上體現(xiàn)自己的個人價值，企業(yè)也在這個平臺上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個人的價值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營工作目標(biāo)的過程中，不斷地關(guān)注員工個人價值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、構(gòu)筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持。

3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進(jìn)員工的成長就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長效機(jī)制極其重要的方面。

4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法?，F(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質(zhì)。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業(yè)績?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機(jī)制。

5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標(biāo)。

（四）科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。

獎勵更不能達(dá)到最佳效果。在激勵機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標(biāo)激勵、奧德費(fèi)的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當(dāng)這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機(jī)制相結(jié)合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調(diào)動員工積極性有著不可取代的作用。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。

市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護(hù)員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。

加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：

1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關(guān)注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識。

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔ⅲ鵁o法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會應(yīng)運(yùn)而生。

解釋。否則，員工會認(rèn)為是走過場、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。

總之，隨著社會的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。

管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因?yàn)?，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。

1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時間了解其未來發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2、對于一直無明顯進(jìn)步的員工，分析沒有進(jìn)步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。

3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認(rèn)為是個人原因。

4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?/p>

5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。

6、對于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達(dá)，同時多征詢他們對事情的意見。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對。

對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時了解這些員工的心理變化，并及時加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問題的辦法。如出現(xiàn)對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個時期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：

1、員工辭職前：

這個時期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢柧?，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

3、員工辭職后：

員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

五、結(jié)束語。

為了適應(yīng)多元化市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

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人力資源管理畢業(yè)論文篇三

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。

產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。

2.中小企業(yè)人力資源的流動性大。

中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機(jī)會達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。

所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財(cái)力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。

很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。

2.人員招聘機(jī)制不健全。

人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾线M(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。

3.員工培訓(xùn)體系不完善。

大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

4.缺乏合理有效的激勵機(jī)制。

缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。

5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。

企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。

企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)(績效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制。同時，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。

高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機(jī)。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點(diǎn)，同時還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制。

2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應(yīng)鼓勵老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識的培訓(xùn)，對專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強(qiáng)。

4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學(xué)有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅(jiān)持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，定量評價與定性評價相結(jié)合，自我評價與他人評價相結(jié)合，個體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。

5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對員工的考核激勵中，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。

人力資源管理畢業(yè)論文篇四

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機(jī)會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制。

競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎勵機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。

[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財(cái)經(jīng)研究.2001.4。

[4]姚廷贖.知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源管理畢業(yè)論文篇五

1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對工作的信息進(jìn)行()。

a.深入分析。

b.廣泛分析。

c.定量分析。

d.定性分析。

2.在職位說明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。

a.工作職責(zé)。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息。

d.職位設(shè)置目的。

3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()。

a.工作內(nèi)容的專業(yè)化。

b.工作時間的延長。

c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。

d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。

a.人員招聘、甄選和錄用。

c.人員測評。

d.員工培訓(xùn)。

5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()。

a.人才的供求平衡。

b.員工生產(chǎn)率的提高。

c.員工的個人發(fā)展。

d.組織的再造與兼并。

6.同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。

a.職級。

b.職務(wù)。

c.職業(yè)。

d.職等。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實(shí)施工作分析的過程中必須遵循()。

a.目的原則。

b.參與原則。

c.經(jīng)濟(jì)原則。

d.動態(tài)原則。

8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們的工作表現(xiàn)會比平時好。這種現(xiàn)象被稱為()。

a.暈輪效應(yīng)。

b.近因效應(yīng)。

c.刻板效應(yīng)。

d.霍桑效應(yīng)。

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。

a.觀察法。

b.訪談法。

c.問卷法。

d.寫實(shí)法。

10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()。

a.準(zhǔn)備階段。

b.收集信息階段。

c.分析階段。

d.描述階段。

11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這說明人力資源具有()。

a.不可剝奪性。

b.時代性。

c.時效性。

d.再生性。

a.產(chǎn)業(yè)模式。

b.參與模式。

c.投資模式。

d.高靈活性模式。

13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指()。

人力資源管理畢業(yè)論文篇六

知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

而是對于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。

如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競爭本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。

本文對加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對其中的問題進(jìn)行思考。

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個社會上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。

因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

1.對管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識。

我國的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。

很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。

最后，人力資源管理工作者具有高級職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

3.人才儲備較少。

我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。

而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長期發(fā)展動力缺失。

隨著我國對電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。

電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用，要對以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。

電力企業(yè)為我國的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會提供著不可取代的能量。

但是在當(dāng)今的新時代，對電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業(yè)在此形勢下，對企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開展員工培訓(xùn)工作。

在人才競爭如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。

電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。

學(xué)習(xí)是一個人提升自己的過程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過程。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。

首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。

其次，要對人才資源進(jìn)行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。

最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。

在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發(fā)展進(jìn)步，就需要對企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。

電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)。

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對人才的管理就需要通過各種激勵機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。

在高校發(fā)展的過程中，利用激勵機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動每一個教職工的積極性，讓他們在教學(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。

這對于整個高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵機(jī)制一直被廣大教育者重視。

科學(xué)合理的激勵機(jī)制能夠?qū)φ麄€教育的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制的進(jìn)一步健全。

1.激發(fā)教師動力。

高校人力資源管理以教師為中心，通過對每一個教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。

人力資源管理激勵機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動教學(xué)工作的高效展開。

教師的需求得到了滿足，就會化為他們教學(xué)中的動力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。

人力資源管理激勵機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。

為了高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍。

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。

這對于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會影響到整個校園和諧氛圍的保持。

這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。

科學(xué)的人力資源管理激勵機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進(jìn)教育發(fā)展。

人力資源管理畢業(yè)論文篇七

雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則。

雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。

保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。

(一)薪資分配制度要合理。

員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現(xiàn)就薪資，同時薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

(二)競爭和評價機(jī)制要完善。

在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵，對那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評價機(jī)制，對表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎勵，使員工充分體會到自我價值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對企業(yè)的制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢。

(三)工作安排要到位。

對于多數(shù)員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。

(四)員工的成就感要激發(fā)。

在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時，可以把一個大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個環(huán)節(jié)，在對員工進(jìn)行評價時，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評價。這樣員工就會在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力。

(五)員工的成長要關(guān)注。

企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調(diào)動、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。

四、結(jié)語。

綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

人力資源管理畢業(yè)論文篇八

摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負(fù)特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀況,主動地、有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。

從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。

人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及。

其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。

2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉。

2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。

人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。

根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等專職工作。

此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級人員。

事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見,企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經(jīng)理做出的。

這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。

為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。

在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。

國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認(rèn)識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價值共生。

2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

企業(yè)管理活動應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無疑問。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價值目標(biāo),但是兩者又相互制約。

如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。

尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對企業(yè)關(guān)懷要求也會更高。

順應(yīng)國有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過企業(yè)文化價值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個體價值的人力資源多元化管理機(jī)制。

2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵機(jī)制。

國有企業(yè)激勵機(jī)制是調(diào)動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。

從心理學(xué)的角度看,每個人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會形成,也才會實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。

2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機(jī)制。

績效目標(biāo)是績效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)開展業(yè)務(wù)。

首先要對國有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績效考評標(biāo)準(zhǔn)。

然后,根據(jù)績效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門和企業(yè)四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應(yīng)偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價。

這一過程實(shí)質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價值共贏的又一有效機(jī)制。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。

人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。

務(wù)求從國有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。

務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對消除國有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營計(jì)劃。

務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營計(jì)劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。

人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。

3結(jié)語。

技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。

的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。

例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會少、薪酬增長速度緩慢的問題;運(yùn)用經(jīng)營者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問題,實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。

人力資源管理畢業(yè)論文篇九

3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點(diǎn)，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。

5.依次考慮各個段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;。

6.全面檢查，作必要的增刪。

(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項(xiàng)：

第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”.

第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。

人力資源管理畢業(yè)論文篇十

時光如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達(dá)我由衷的敬意和最真誠的謝意。

首先，我要對我的導(dǎo)師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運(yùn)的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠(yuǎn)，讓我在生活、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會了許多做人的道理，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹(jǐn)向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當(dāng)結(jié)草銜環(huán)以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!

另外，還要感謝……交通運(yùn)輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵著我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經(jīng)歷，離不開每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認(rèn)識你們是一種緣分也是我的幸運(yùn)，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學(xué)前程似錦!

在我告別求學(xué)階段之時，請?jiān)试S我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無私的奉獻(xiàn)，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護(hù)之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長，幫我在困難中堅(jiān)強(qiáng)，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!

在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個更高的學(xué)習(xí)的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己。“學(xué)匯百川，德濟(jì)四?！?，我將永遠(yuǎn)銘記母校的校訓(xùn)，做一個像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大樹，在您的庇護(hù)下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才，桃李遍天下!

文章引用了國內(nèi)外大量珍貴的文獻(xiàn)或?qū)W術(shù)觀點(diǎn)，在此一并致謝。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!

人力資源管理畢業(yè)論文篇十一

14.用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測評、培訓(xùn)、工資、福利、保險、休假等人事勞動關(guān)系均由專門的公司負(fù)責(zé)。這種人力資源管理模式屬于()。

a.外包。

b.招聘臨時員工。

c.遠(yuǎn)程辦公。

d.人才租賃。

15.現(xiàn)代工作分析思想起源于()。

a.英國。

b.美國。

c.法國。

d.德國。

16.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的()。

a.數(shù)量、層次和規(guī)模。

b.質(zhì)量、層次和規(guī)模。

c.結(jié)構(gòu)、層次和質(zhì)量。

d.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

17.員工的晉升規(guī)劃屬于()。

a.崗位職務(wù)規(guī)劃。

b.人員配置規(guī)劃。

c.職業(yè)生涯規(guī)劃。

d.教育培訓(xùn)規(guī)劃。

18.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的()。

a.兼顧性原則。

b.合法性原則。

c.實(shí)效性原則。

d.發(fā)展性原則。

19.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過程，屬于()。

1.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化工作分析方法的特點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】結(jié)構(gòu)化工作分析方法多采用問卷的形式，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對工作的信息進(jìn)行定量分析。

2.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是職位說明書的內(nèi)容。

【要點(diǎn)透析】在職位說明書中。職位設(shè)置目的的具體內(nèi)容是職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述;職位基本信息的具體內(nèi)容是說明工作的基本信息，包括職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級等;工作環(huán)境與條件的具體內(nèi)容是工作承擔(dān)者工作的時間、環(huán)境等特征;工作職責(zé)的具體內(nèi)容是將工作分解為若干職責(zé)，對每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說明書中最主要的內(nèi)容。

3.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是工作擴(kuò)大化的實(shí)質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】常用的工作設(shè)計(jì)的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化三種。其中，工作擴(kuò)大化，即橫向工作擴(kuò)展;而工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。

4.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的地位和作用。

【要點(diǎn)透析】在整個人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

5.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是不同時期人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃則轉(zhuǎn)為關(guān)注管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并等方面。

6.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是職級的含義。

【要點(diǎn)透析】職級是指同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級。

7.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作分析的參與原則。

【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門主持開展的，但它需要各級管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門的大力配合才能得以成功，這體現(xiàn)了工作分析原則中的參與原則。

8.【答案】d。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是霍桑效應(yīng)。

【要點(diǎn)透析】霍桑效應(yīng)闡述了這樣一個道理：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時候，他們的工作表現(xiàn)會比平常要好，也就是說當(dāng)人們在感受到關(guān)注時會提高自身的生產(chǎn)率。

9.【答案】d。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是寫實(shí)法的類別。

【要點(diǎn)透析】寫實(shí)法是一種主要通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱為工作日志法;如果由主管人員對任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。

10.【答案】b。

11.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性和增值性的特點(diǎn)。其中，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制，這體現(xiàn)了人力資源的時效性。

12.【答案】b。

13.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的含義。

【要點(diǎn)透析】人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合。

14.【答案】d。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人才租賃。

【要點(diǎn)透析】在現(xiàn)代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓(xùn)、工資、福利、保險、休假等人事勞動關(guān)系負(fù)責(zé)，而用人單位只負(fù)責(zé)使用人才。

15.【答案】b。

16.【答案】d。

17.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是人員配置規(guī)劃的內(nèi)容。

【要點(diǎn)透析】人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容，具體由以下內(nèi)容組成：(1)人力分配規(guī)劃;(2)晉升規(guī)劃;(3)調(diào)配規(guī)劃;(4)招聘規(guī)劃;(5)退休解聘規(guī)劃。

18.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過。主要考查的知識點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的原則。

【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規(guī)劃的時候，必須遵循兼顧性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規(guī)劃時，必須充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境的變化，真正做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

19.【答案】b。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測的程序。

【要點(diǎn)透析】現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測包括：(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。

人力資源管理畢業(yè)論文篇十二

伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭，而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對策略，對于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價值，那么就會引起人才對企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對企業(yè)人才個人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎勵，是企業(yè)人才價值的重要體現(xiàn)，同時也是員工個人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個人的發(fā)展，對企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)人才的激勵作用，其同樣會引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時其也對企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場環(huán)境因素。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)的開放性、流動性造就了企業(yè)人才流動寬松的市場環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對象。加之，企業(yè)人才本身對事業(yè)成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會的向往，而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業(yè)人才的最有效方式;一個稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵機(jī)制，應(yīng)該能夠同時兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時能夠真正體現(xiàn)員工個人的工作價值。

(二)建立有效的績效管理制度。

績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實(shí)的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業(yè)人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時與員工進(jìn)行溝通，對員工工作成績給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時，對企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時，也是對自己工作價值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]王超.新形勢下企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016(07).

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

人力資源管理畢業(yè)論文篇十三

大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評價體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。

社團(tuán)活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會費(fèi)。由于會費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動，這對于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對會員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評價體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團(tuán)負(fù)責(zé)人對社團(tuán)成員的主觀評價，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題，有時甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動?？梢姡?jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對社團(tuán)發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動方案的合理性，確保社團(tuán)活動有序、順利地開展。

2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會、座談會和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識自我，自覺改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識，在社團(tuán)文化、價值、個性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。

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