最新人力資源(實(shí)用14篇)

總結(jié)不僅是對(duì)自己的一種交代，也是對(duì)他人工作的參考和借鑒。寫總結(jié)時(shí)，我們可以逐步分析問題并提出解決方案，使總結(jié)具有實(shí)際指導(dǎo)意義。如果您需要了解不同領(lǐng)域的總結(jié)寫作技巧，可以參考下面的范文。

人力資源篇一

引導(dǎo)語(yǔ)：下面小編為大家?guī)?lái)人力資源學(xué)的內(nèi)容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。

(一)用人觀

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒有把人力資源連同資金.技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒有重用人才.重視人才?！板X是我的，我說(shuō)了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。

(二)招聘與選拔

1.缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。

2.招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說(shuō)好就是好，老板說(shuō)不行就不行。

3.歧視論：違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。

4.片面性：非外企人員不要(其實(shí)外企人員往往有工作片面.未參與整個(gè)流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無(wú)法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)).重智商輕情商.重能力輕品德等。

5.脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。

6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。

7.招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。

如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)

(1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問局限于具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī).價(jià)值觀.能力.個(gè)性特征等更重要的信息上。

(2)理論家：詢問做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么--”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。

(3)治療師：?jiǎn)栆恍┣楦?態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問題，如請(qǐng)告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說(shuō)明實(shí)際干了什么和能干什么。

(4)推銷員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。

(5)算命先生：詢問在未來(lái)情況下會(huì)做什么，如果--你會(huì)--，被面試者常會(huì)說(shuō)一些希望聽到的東西。

8.無(wú)人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).經(jīng)營(yíng)計(jì)劃.生產(chǎn)計(jì)劃.財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃.招聘計(jì)劃.退養(yǎng)計(jì)劃.發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。

(三)績(jī)效管理

1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。

2.等價(jià)于績(jī)效評(píng)估，忽視了績(jī)效管理的過程。

3.認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒有把它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)有效的工具。

4.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在開始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過程中無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字?jǐn)?shù)等)。

5.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。

6.片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關(guān)注和認(rèn)可。

7.認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。

(四)培訓(xùn)

1.不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2.忽視第一類培訓(xùn)需求(與組織目標(biāo).組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo).業(yè)務(wù)相關(guān)的`培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效.發(fā)展相關(guān)的需求)。

3.對(duì)管理人員.開發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新.技能開發(fā).觀念轉(zhuǎn)變.思維技巧.心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā).領(lǐng)導(dǎo)行為)。

4.培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展.績(jī)效聯(lián)系不緊密。

根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

(一)人力資源計(jì)劃過程：

(二)人力資源規(guī)劃層次：

1.總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬(wàn)元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。總政策包括提高專業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人;第二年--?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元(包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用)等。

2.業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。

3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：

(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失

(2)預(yù)測(cè)未來(lái)3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略)

(3)各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系(未來(lái)3-5年)

(5)是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心

(6)如何配置多功能人員

(7)考慮彈性工作時(shí)間的安排

(8)部門功能配置的重疊原則

(9)打破職責(zé)與職位的教條式安排

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;

2、充分利用現(xiàn)有人力資源;

3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足;

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

(一)步驟：

1.收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書、核查現(xiàn)有人力資源(數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況)

2.預(yù)測(cè)人力資源需求

以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等;內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。

典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求;對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè);將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求;將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

3.預(yù)測(cè)人力資源供給

步驟：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè);分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身?duì)人才的吸引程度);分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素(全國(guó)相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況、全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè);將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn);負(fù)：精簡(jiǎn)/調(diào)配)：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源篇二

一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機(jī)制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風(fēng)，技能人才培養(yǎng)嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵(lì)約束機(jī)制不靈活。從20世紀(jì)80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預(yù)算管理”，國(guó)企職工工資一直受到嚴(yán)格總額管控，使國(guó)企當(dāng)前的激勵(lì)約束機(jī)制普遍不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施難以達(dá)到最佳效果。

當(dāng)前，深化國(guó)有企業(yè)人力資源改革，必須進(jìn)一步尊重企業(yè)在市場(chǎng)中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機(jī)制創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)其他全體員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統(tǒng)工作職能

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評(píng)價(jià)人才，必須對(duì)人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，而應(yīng)根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。吸納人才不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構(gòu)成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略

人才是一個(gè)企業(yè)無(wú)法復(fù)制的、最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識(shí)，保證最核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)先發(fā)展，一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力才能迅速擴(kuò)張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機(jī)制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對(duì)其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，從而滿足企業(yè)各個(gè)層次的需求。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，即及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、層級(jí)結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質(zhì)供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對(duì)人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長(zhǎng)，以人才收獲未來(lái)。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進(jìn)行人才制度設(shè)計(jì)，改革和完善人才管理體制機(jī)制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實(shí)施、主動(dòng)落地。

2.3樹立“以用為本”的理念

“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都來(lái)自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動(dòng)以及奉獻(xiàn)精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調(diào)整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長(zhǎng)的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時(shí)、人適其崗、才盡其用，才能改變?cè)S多國(guó)企“事多沒人干，人多沒事干”的現(xiàn)象，切實(shí)實(shí)行人才自身價(jià)值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強(qiáng)盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭(zhēng)，使美國(guó)迅速成為了工業(yè)強(qiáng)國(guó)。這都是人盡其才的經(jīng)典案例。反之，取人之短的慘痛教訓(xùn)也時(shí)常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會(huì)貽誤工作、影響發(fā)展，也會(huì)害了人才本身。

2.4深化企業(yè)人事制度改革

歷史已經(jīng)并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國(guó)有企業(yè)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責(zé)任，保持國(guó)有企業(yè)生機(jī)活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在。要健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機(jī)制，在堅(jiān)持選人范圍開放性、選拔過程競(jìng)爭(zhēng)性、測(cè)評(píng)方法科學(xué)性的基礎(chǔ)上，合理增加市場(chǎng)化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級(jí)別、體制和地域的限制，積極探索對(duì)不同類型人才，實(shí)行有針對(duì)性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機(jī)制。要著眼人才培養(yǎng)機(jī)制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進(jìn)一步豐富理論學(xué)習(xí)的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來(lái)”、“廣交流”的實(shí)踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機(jī)制，建立分級(jí)分層、授權(quán)適度有序的領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點(diǎn)管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構(gòu)建起“剛性有序”的淘汰退出機(jī)制。

2.5創(chuàng)新激勵(lì)的分配機(jī)制

在宏觀政策環(huán)境方面，要引導(dǎo)社會(huì)各方面共同呼吁，努力改變國(guó)有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，營(yíng)造更加寬松的政策環(huán)境。國(guó)資監(jiān)管部門要側(cè)重于資產(chǎn)收益的管理，將企業(yè)的資產(chǎn)收益與經(jīng)營(yíng)者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)保值增值和正確引導(dǎo)社會(huì)輿論的前提下，給予企業(yè)科學(xué)合理的自主分配權(quán)。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產(chǎn)為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點(diǎn)管好所屬企業(yè)的資產(chǎn)收益，薪酬分配方面以管好基層單位經(jīng)營(yíng)者或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應(yīng)充分發(fā)揮基層單位的自主權(quán)來(lái)著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。在薪酬分配實(shí)施過程中，要處理好考核與激勵(lì)的關(guān)系?？?jī)效考核指標(biāo)一方面要匹配企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡(jiǎn)單明確，重點(diǎn)突出，努力實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果既客觀公正，又及時(shí)有效。

總之，國(guó)企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個(gè)制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國(guó)有企業(yè)改革成功渡過“深水區(qū)”和“攻堅(jiān)期”

人力資源篇三

1、基本資料：

主要崗位經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事。

部門職能負(fù)責(zé)公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計(jì)劃、員工招聘、績(jī)效管理與考核、員工培訓(xùn)、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對(duì)子公司人力資源管理工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)。

2、主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃和計(jì)劃。

3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責(zé)說(shuō)明書。

4、負(fù)責(zé)員工招聘管理工作。

5、組織績(jī)效管理工作。

6、開展員工培訓(xùn)，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。

7、負(fù)責(zé)薪酬福利管理工作。

8、負(fù)責(zé)日常勞動(dòng)人事管理。

9、負(fù)責(zé)外事管理和出國(guó)審查。

3、主要工作內(nèi)容：

1、制定本部門的工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

2、制訂、修改公司各項(xiàng)人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測(cè)人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

4、在各部門的協(xié)助下進(jìn)行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說(shuō)明書；合理評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績(jī)效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進(jìn)行績(jī)效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實(shí)施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。

8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施；核算員工工資，計(jì)算員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)、公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

10、做好因公出國(guó)（境）人員（含出國(guó)商務(wù)）、船員海員證的審查、報(bào)批和其他管理工作，并組織或指導(dǎo)開展國(guó)家安全教育。

11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報(bào)評(píng)審工作。

12、做好員工人事檔案管理工作。

13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

考核。

15、做好勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛處理和勞動(dòng)保護(hù)工作。

16、制定子公司經(jīng)營(yíng)者收入標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。

17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)出任人員的委派、推薦、更換事宜。

18、對(duì)子公司人力資源管理情況進(jìn)行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)、服務(wù)。

19、及時(shí)與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。

20、搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績(jī)效。

21、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。

4、主要工作要求：

1、制定工作計(jì)劃。

1.1在每月第一個(gè)工作日，每季度首月的第三個(gè)工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計(jì)劃，年度計(jì)劃上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施。

1.2工作計(jì)劃的制定要及時(shí)、客觀，要具有全面性、科學(xué)性和可操作性。

1.3按計(jì)劃開展各項(xiàng)工作，及時(shí)跟蹤計(jì)劃實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實(shí)際工作需要及時(shí)修改工作計(jì)劃，并做好修改記錄。

2.1負(fù)責(zé)制定和修改招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理、獎(jiǎng)懲管理、考勤管理等公司的各項(xiàng)人力資源管理制度和細(xì)則，負(fù)責(zé)制定、修改公司勞動(dòng)合同文本，負(fù)責(zé)制定、修改公司的《員工手冊(cè)》，制定本部門工作制度、細(xì)則，上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實(shí)施。

2.2各項(xiàng)制度、細(xì)則的制定、修改、上報(bào)要及時(shí)；要符合國(guó)家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)管理理念；符合公司的現(xiàn)實(shí)情況；具有系統(tǒng)性、科學(xué)性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

2.3確保各項(xiàng)制度、細(xì)則得到貫徹實(shí)施：實(shí)施時(shí)要根據(jù)實(shí)際需要做好準(zhǔn)備、動(dòng)員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認(rèn)真解答和處理；要及時(shí)跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

3.1了解、掌握公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才市場(chǎng)行情，預(yù)測(cè)人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。

3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)做到有目標(biāo)、有分析、有對(duì)策，總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃能夠銜接和平衡。

3.3每3年制定一次人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，每年1月15日之前應(yīng)將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的修改情況上報(bào)總經(jīng)理。

4、工作分析。

4.1當(dāng)公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動(dòng)或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動(dòng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)修改或重新編制部門、崗位職責(zé)說(shuō)明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。

4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場(chǎng)考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進(jìn)行充分的溝通，切實(shí)、深入的了解實(shí)際情況，做好工作分析。

4.3認(rèn)真、仔細(xì)地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責(zé)說(shuō)明書。

4.4崗位說(shuō)明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進(jìn)行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準(zhǔn)確、具體，操作性強(qiáng)。

4.5部門、崗位職責(zé)說(shuō)明書經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后頒布實(shí)施，實(shí)施時(shí)要對(duì)相關(guān)部門和員工做好解釋、說(shuō)明等輔導(dǎo)工作。

4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當(dāng)?shù)姆椒ê椭笜?biāo)，客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時(shí)間安排、測(cè)試的方式和時(shí)間及地點(diǎn)安排等。

5.2要選擇適當(dāng)?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準(zhǔn)確，用語(yǔ)要恰當(dāng)；面試等招聘過程中的各項(xiàng)活動(dòng)要準(zhǔn)備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對(duì)應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個(gè)人偏見。

5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對(duì)招聘效果做出評(píng)價(jià)。

5.4要及時(shí)收集人才信息，建立人才儲(chǔ)備信息庫(kù)，并及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學(xué)測(cè)評(píng)、嚴(yán)格擇優(yōu)錄用、合理控制費(fèi)用，及時(shí)為公司招募到適用的人才。

6、培訓(xùn)與人才開發(fā)。

6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實(shí)際情況，建立和完善公司的培訓(xùn)體系。

6.2新進(jìn)員工要百分之百做到崗前培訓(xùn)，其他員工按照年度培訓(xùn)計(jì)劃和工作計(jì)劃落實(shí)培訓(xùn)工作；每次培訓(xùn)前要擬訂更詳細(xì)的計(jì)劃，明確參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的方式、時(shí)間、地點(diǎn)等，做好充分的準(zhǔn)備，如及時(shí)聯(lián)系培訓(xùn)講師、準(zhǔn)備相關(guān)資料、布置好場(chǎng)地、準(zhǔn)備好設(shè)施、及時(shí)通知相關(guān)人員參加等。

6.3做好培訓(xùn)管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學(xué)員曠課、遲到、早退、不專心學(xué)習(xí)等情況，及時(shí)批評(píng)糾正并參照考勤和獎(jiǎng)懲制度予以處理；建立培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計(jì)匯總，凡公司出資3000元以上的培訓(xùn)，均要簽訂培訓(xùn)協(xié)議；合理控制培訓(xùn)費(fèi)用的支出，培訓(xùn)結(jié)束后要及時(shí)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

6.5培訓(xùn)工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學(xué)用一致；過程管理有序、注重培訓(xùn)效果、費(fèi)用節(jié)約。

6.6主動(dòng)了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個(gè)人的發(fā)展愿景以及對(duì)公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。

7.1在各部門的配合下，建立和完善績(jī)效管理體系：根據(jù)公司的實(shí)際情況，及時(shí)修改、完善或重新建立績(jī)效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍浴?/p>

7.2督促各部門按時(shí)完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時(shí)為總經(jīng)理室準(zhǔn)備好考核所需的參考資料；在3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實(shí)的情況要立即調(diào)查、處理。

7.3檢查、督促各部門按時(shí)完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進(jìn)行調(diào)查，妥善處理。

7.4考核結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對(duì)本次考核做出評(píng)價(jià)；要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以改進(jìn)考核工作。

8、薪酬福利管理與員工激勵(lì)。

8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵(lì)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，為本企業(yè)改進(jìn)薪酬福利管理和員工激勵(lì)機(jī)制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，適時(shí)制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵(lì)機(jī)制，方案的制定要具有合理性和實(shí)用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵(lì)員工的作用。

8.2及時(shí)核算員工社會(huì)保險(xiǎn)金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時(shí)繳納。及時(shí)了解、掌握社會(huì)保險(xiǎn)基金和公積金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)方面的信息動(dòng)態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時(shí)提出變動(dòng)調(diào)整意見。

8.3確保員工的工資、獎(jiǎng)金及時(shí)造單發(fā)放。

9、日常勞資、人事工作。

9.1嚴(yán)格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動(dòng)做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。

9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級(jí)）、調(diào)動(dòng)、退休等人事變動(dòng)的有關(guān)手續(xù)，做到及時(shí)、準(zhǔn)確，樹立服務(wù)意識(shí)。

9.3做好勞動(dòng)合同的管理，及時(shí)、準(zhǔn)確地辦理勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準(zhǔn)備工作要在合同到期2個(gè)月前做好。

9.4按照上級(jí)要求，及時(shí)辦理職稱申報(bào)評(píng)審材料的初步審核和上報(bào)；做好登記和情況統(tǒng)計(jì)，并對(duì)有關(guān)材料建檔、歸檔。

9.5按規(guī)定時(shí)間正確完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表和報(bào)告。

9.6發(fā)生勞動(dòng)糾紛和工傷等情況，要主動(dòng)參與、積極配合有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時(shí)、妥善處理或上報(bào)，并與工會(huì)等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。

10、員工出國(guó)手續(xù)的辦理。

10.1對(duì)因公出國(guó)和辦理海員證，在收到申請(qǐng)報(bào)告和必須的材料后，3個(gè)工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)。公司分管領(lǐng)導(dǎo)不在時(shí)，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個(gè)工作日內(nèi)完成上報(bào)。

10.2對(duì)陸上出國(guó)人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時(shí)向國(guó)家安全主管部門匯報(bào)工作情況。

11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)營(yíng)難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入標(biāo)準(zhǔn)，并適時(shí)對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。

11.2每年年中，開展對(duì)子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺(tái)帳的登記、報(bào)表的上報(bào)、日常勞動(dòng)人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導(dǎo)子公司改進(jìn)勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同、薪酬福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)等工作。

11.3按時(shí)牽頭完成對(duì)子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核，包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況（財(cái)務(wù)指標(biāo)由財(cái)務(wù)審計(jì)部確認(rèn)），管理目標(biāo)完成情況，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時(shí)向總經(jīng)理室提交考核報(bào)告。

11.4及時(shí)辦理總經(jīng)理辦公會(huì)決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項(xiàng)。

12、溝通、協(xié)調(diào)、支持。

12.1堅(jiān)持科務(wù)會(huì)制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造。

學(xué)習(xí)提高機(jī)會(huì)。

12.2對(duì)各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。

12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡(jiǎn)報(bào)》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級(jí)要求、各單位情況、經(jīng)驗(yàn)推介和教訓(xùn)警示等，以達(dá)到交流情況、指導(dǎo)改進(jìn)工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部門員工隊(duì)伍建設(shè)，組織部門員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。

13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。

13.3定期檢查本部門計(jì)劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報(bào)告，按時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

13.4按時(shí)、按量、按質(zhì)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)考核指標(biāo)和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。

人力資源篇四

一.課程介紹。

人力資源管理職業(yè)已成為目前職場(chǎng)上的最熱門職業(yè)之一。自國(guó)家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí):四級(jí)（人力資源管理員）、三級(jí)（助理人力資源管理師）、二級(jí)（人力資源管理師）、一級(jí)（高級(jí)人力資源管理師）。

模塊的內(nèi)容基于分級(jí)而逐級(jí)加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí))、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語(yǔ)課程！

三.培訓(xùn)方式：

采用定期、定時(shí)、滾動(dòng)、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。

四.學(xué)員受益:。

1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時(shí)可作為申請(qǐng)職業(yè)技能鑒定時(shí)接受過相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會(huì)！

3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國(guó)獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作。

根據(jù)上海市市政府2009年7號(hào)文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號(hào)），持有國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)證書享受中級(jí)職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報(bào)名條件：

名稱國(guó)家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報(bào)材料）。

級(jí)

大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；

中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。

名稱。

級(jí)

大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

三級(jí)。

師

中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。

名稱。

級(jí)

高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以。

六.使用教材：

企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格考試常用法律手冊(cè)。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)及專業(yè)英語(yǔ)習(xí)題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語(yǔ)習(xí)題集。

七.師資安排。

1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語(yǔ)習(xí)題集》主編、項(xiàng)目教研組長(zhǎng)領(lǐng)銜擔(dān)綱。

2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。

3.專業(yè)英語(yǔ)模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。

4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)最新應(yīng)試動(dòng)態(tài)。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級(jí)）的鑒定方式分為理論知識(shí)考試和操作技能考核。理論知識(shí)考試采用閉卷計(jì)算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識(shí)考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識(shí)或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。

九、培訓(xùn)費(fèi)用:。

二級(jí)：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)700元（代勞動(dòng)局收）。

三級(jí)：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)150元（代勞動(dòng)局收）。

四級(jí)：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+考試費(fèi)120元（代勞動(dòng)局收）。

十、報(bào)名資料：

身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報(bào)名地點(diǎn):。

上海市徐家匯路358號(hào)401-1（辦公室一）。

（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會(huì)上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說(shuō)法純屬誤導(dǎo)。現(xiàn)本中心公告如下,請(qǐng)學(xué)員辦理報(bào)名手續(xù)時(shí)特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號(hào)）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個(gè)體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無(wú)辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報(bào)名時(shí)應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場(chǎng)、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時(shí)通報(bào)本中心，將由教育局、勞動(dòng)局予以查處。）。

專業(yè)提示：

凡經(jīng)勞動(dòng)部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來(lái)我校報(bào)名時(shí)即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報(bào)登記，在讀卡器上讀卡。凡無(wú)法在報(bào)名時(shí)立即進(jìn)行此項(xiàng)操作程序的報(bào)名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無(wú)教委或勞動(dòng)部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請(qǐng)廣大新老學(xué)員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班。

每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時(shí)晚班同步開班。

------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----。

員工培訓(xùn)與開發(fā)。

培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)。

薪酬福利管理與社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)務(wù)。

薪酬福利管理輔導(dǎo)。

戰(zhàn)略與組織變革。

工作分析與設(shè)計(jì)。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導(dǎo)。

專業(yè)英語(yǔ)。

期中復(fù)習(xí)。

績(jī)效管理與企業(yè)文化。

績(jī)效管理輔導(dǎo)。

勞動(dòng)關(guān)系管理與爭(zhēng)議處理。

勞動(dòng)關(guān)系管理輔導(dǎo)。

專業(yè)英語(yǔ)。

（二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)。

口試情景模擬專業(yè)英語(yǔ)總復(fù)習(xí)。

hr綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃。

期末總復(fù)習(xí)。

學(xué)員問答（國(guó)家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識(shí)）：

1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會(huì)實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動(dòng)就業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是指按照國(guó)家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定，對(duì)合格者授予相應(yīng)的國(guó)家職業(yè)資格證書。

2.國(guó)家職業(yè)資格證書的用途職業(yè)資格證書由中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)一印制，勞動(dòng)保障部門或國(guó)務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國(guó)范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動(dòng)力市場(chǎng)將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。

3.人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國(guó)范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個(gè)級(jí)別：人力資源管理員（四級(jí)）,助理人力資源管理師（三級(jí)）,人力資源管理師（二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）。

人力資源篇五

一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。

人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。

人力資源篇六

1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人（在職），占xx年總招聘人數(shù)的xx，較往年呈增長(zhǎng)趨勢(shì);3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計(jì)招聘人數(shù)xx人，設(shè)計(jì)占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。

4、社會(huì)招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個(gè)，人員編制除個(gè)別部門外，編制相對(duì)穩(wěn)定。

2、后勤部門，因項(xiàng)目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個(gè)別部門不變。

3、新項(xiàng)目建設(shè)，需要新增編制。

1、未來(lái)退休人員的預(yù)測(cè)

現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對(duì)于公司規(guī)模來(lái)說(shuō)，數(shù)量相對(duì)較少。

2、未來(lái)離職人員的預(yù)測(cè)

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對(duì)未來(lái)人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營(yíng)型人才、財(cái)務(wù)管理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司預(yù)計(jì)明年將新增加兩到三個(gè)項(xiàng)目，初步估計(jì)需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)型人才

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場(chǎng)份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)且具有市場(chǎng)開拓高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才，初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才xx名。

（三）財(cái)務(wù)管理人才

公司未來(lái)幾年內(nèi)將積累大齡的財(cái)務(wù)資源，急需財(cái)務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)

xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源篇七

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：170cm。

誠(chéng)信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：65kg。

人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。

我的特長(zhǎng)：

求職意向人才類型：在校學(xué)生。

工作年限：2職稱：無(wú)職稱。

求職類型：兼職可到職日期：一個(gè)月

月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：茂名,廣州,珠海公司性質(zhì)：所屬行業(yè)：

擔(dān)任職位：

工作描述：

離職原因：志愿者經(jīng)歷茂名市義工協(xié)會(huì)起止年月：20xx-06～至今。

擔(dān)任職位：義工。

工作描述：在20xx年，被評(píng)為了優(yōu)秀義工的稱號(hào)。

教育背景畢業(yè)院校：茂名職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

最高學(xué)歷：大專獲得學(xué)位:大專生畢業(yè)日期：20xx-07

專業(yè)一：電子商務(wù)專業(yè)二：

起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

語(yǔ)言能力外語(yǔ)：英語(yǔ)一般粵語(yǔ)水平：良好。

其它外語(yǔ)能力：

國(guó)語(yǔ)水平：優(yōu)秀。

工作能力及其他專長(zhǎng)我是一名大專生，在學(xué)院學(xué)生會(huì)擔(dān)任過干部。在校期間還做過兼職，打過暑假，寒假工.有一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。吃苦耐勞。

詳細(xì)個(gè)人自傳我知道，再多燦爛的話語(yǔ)也只不過是一瞬間的智慧與激情，樸實(shí)的行動(dòng)才是開在成功之路上的鮮花。我想，如果我進(jìn)了本公司的話，一定會(huì)言必行，行必果。

人力資源篇八

1、人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體。

2、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分勞動(dòng)人口.（數(shù)量）。

3、人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱。

4、人才資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。

6、人力資源管理：指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)的全過程的管理。

7、人力資源開發(fā)：指國(guó)家和企業(yè)（組織）對(duì)所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智任務(wù)。

9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。

11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來(lái)了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動(dòng)是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)等等。

17、素質(zhì)分析a.個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識(shí)技能水平c.群體的知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。

19、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。

25、影響工作設(shè)計(jì)的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。

27、工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化。

31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘。

34、面試的分類：平時(shí)面試：正式面試、隨機(jī)問答、論文答辯。

35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。

調(diào)查；體檢。

38、渠道：報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。

43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)。

44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個(gè)人分析。

46、考核方法：強(qiáng)制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。

47、績(jī)效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績(jī)；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。

48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵(lì)員工、改善企業(yè)的績(jī)效、塑造良好的企業(yè)文化。

51、員工激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論。

53、人力資源開發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強(qiáng)人的活力。

人力資源篇九

21世紀(jì)是知識(shí)與信息高速發(fā)展的時(shí)代，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的時(shí)代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來(lái)越被重視。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用，首先就是要認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值和學(xué)會(huì)合理安排人力資源。本文淺析了人力資源的作用與其價(jià)值，提出了企業(yè)提升人力資源價(jià)值的幾點(diǎn)方法。

人力資源是20世界五六十年代所提出的概念，簡(jiǎn)稱hr（humanresources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是人力資源組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。

所謂人力資源，是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力之總和。馬歇爾認(rèn)為：“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出，人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。人對(duì)自身投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。對(duì)人力資源概念，可以從以下幾個(gè)方面把握：

（1）人力資源作為社會(huì)資財(cái)?shù)膩?lái)源，是一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源，或者說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)。

（2）人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物。

質(zhì)生產(chǎn)或者社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力，亦即社會(huì)勞動(dòng)能力。它包含體能和智能兩個(gè)基本方面。

人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟(jì)資源，具有三個(gè)特征：

1、人力資源具有不可剝離性，即獨(dú)屬于人類，依附于人類，不能游離于人體之外存在。

2、人力資源具有生物屬性。即它具有天然生理構(gòu)成的方面和出生、成長(zhǎng)、死亡的自然生理發(fā)展過程。

3、人力資源具有社會(huì)屬性。即它是在人類社會(huì)生活和社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中形成于發(fā)展的，其形成、使用、配置必需通過社會(huì)，依賴于社會(huì)。

根據(jù)核算目的和方式不同,目前人力資源可分為成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)主要從成本方面對(duì)人力資源進(jìn)行衡量。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要把人作為有價(jià)值的組織資源,對(duì)其價(jià)值進(jìn)行衡量,具體又可分為對(duì)人力資源已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和未來(lái)的價(jià)值二種。人力資源已實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在稅后純收益中。還可以從人力資源對(duì)未來(lái)薪資經(jīng)濟(jì)價(jià)值折現(xiàn)來(lái)衡量人力資源的價(jià)值。按照人力資源存量、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對(duì)價(jià)值,并通過把人力資源價(jià)值分為一度和二度價(jià)值的方式,得出人力資源絕對(duì)價(jià)值的數(shù)學(xué)表達(dá)式,計(jì)算人力資源的價(jià)值。在實(shí)際情況中,可以綜合運(yùn)用各種方法,從成本和價(jià)值兩方面來(lái)衡量人力資源的價(jià)值。當(dāng)使用成本法計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí),一般是以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本(主要包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等成本)進(jìn)行核算,而沒有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值大得多的價(jià)值及人力資源中存在的特殊性。價(jià)值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價(jià)值,其中具有代表性的是未來(lái)工資貼現(xiàn)法,主張對(duì)未來(lái)的工資進(jìn)行折現(xiàn)求和來(lái)衡量人力資源對(duì)組織的價(jià)值,其前提假設(shè)是勞動(dòng)者未來(lái)工資的高低和勞動(dòng)者未來(lái)對(duì)組織的貢獻(xiàn)之間具有確定的正比關(guān)系。人力資源是一種特殊的資源,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中往往存在許多不確定因素。所以在分析衡量時(shí)有時(shí)要結(jié)合多種方法綜合計(jì)算。

盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經(jīng)費(fèi)更多地投入到用于滿足引進(jìn)人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制、營(yíng)造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動(dòng)率。

對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)。

動(dòng)員工積極性的重要手段。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿足員工這種需求的良好途徑。經(jīng)過教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高，工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度亦有極大的改變。同時(shí)，通過企業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，也正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)之一。

（2）在職培訓(xùn)。對(duì)于那些沒有完善培訓(xùn)組織的公司，在職培訓(xùn)作為對(duì)企業(yè)專門。

培訓(xùn)的補(bǔ)充,促進(jìn)了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)員工能力做初步分析，在恰當(dāng)時(shí)候分配給員工稍超出他能力范圍內(nèi)的工作，一次來(lái)鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力。

（3）加大人力資源投資力度。加大人力資源的投資力度，主要的方式是可以輸。

送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國(guó)外進(jìn)行先進(jìn)技能的學(xué)習(xí)與交流。還有可以通過鼓勵(lì)員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增加自身專業(yè)技能等方式，促進(jìn)人力資本的轉(zhuǎn)化。

（4）調(diào)整人力資源管理機(jī)制。要充分發(fā)揮人力資源的效能,關(guān)鍵是要建立調(diào)動(dòng)。

五、小結(jié)。

人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用和價(jià)值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力資源并轉(zhuǎn)化人力資源，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)深思的問題。為有效支持公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，總結(jié)其存在的問題，從而明確未來(lái)改進(jìn)的方向，并有計(jì)劃地開展培訓(xùn)體系的優(yōu)化和建設(shè)工作。人力資源的價(jià)值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的，為了提高人力資源價(jià)值，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計(jì)劃，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿足使用要求并不斷提高價(jià)值，最后還要做好和中期的績(jī)效考評(píng)，做好工作總結(jié)，以便于人力資源價(jià)值的進(jìn)一步提高。在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內(nèi)在的實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)期保持旺盛的生命力，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中成為佼佼者的。

人力資源篇十

摘要:。

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)工作，我作為。

該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)。

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；

實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù)b發(fā)布。系統(tǒng)采用c/s和b巧混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)。

開發(fā)，b/s和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過程。項(xiàng)目中所有工作。

均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對(duì)項(xiàng)目實(shí)施中所采取的人力資源管。

理措施的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行了總結(jié)。

正文:。

人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工。

石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即q...月、，：、日

驗(yàn)收，也就是說(shuō)項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）。

lims的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；

3、實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化。

儀器聯(lián)結(jié)；

4、檢驗(yàn)數(shù)據(jù)發(fā)布。li項(xiàng)目實(shí)施完成后，lims將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)。

量信息管理平臺(tái)，通過lims將實(shí)驗(yàn)室的自動(dòng)化分析儀器與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)結(jié)，實(shí)現(xiàn)自。

進(jìn)行嚴(yán)格管理，實(shí)現(xiàn)從原料進(jìn)廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對(duì)新系統(tǒng)的預(yù)期，對(duì)現(xiàn)有。

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用c郵和b/s混合架構(gòu)方式，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)采用0，a介e9。前端客戶端采用。

visua1c6.0開發(fā)，bsp.技術(shù)開發(fā)。郵和c/s模式均支持三層結(jié)構(gòu)。

模式主要應(yīng)用于實(shí)驗(yàn)室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)。

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部。

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)。

兩臺(tái)dell服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和b服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺(tái)緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。

在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開發(fā)工程。

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。

我公司的業(yè)務(wù)基本與石化行業(yè)有關(guān)，在實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（lims）方面有多年的產(chǎn)。

品積累和技術(shù)積累，在項(xiàng)目的基礎(chǔ)設(shè)施方面，包括開發(fā)服務(wù)器、開發(fā)機(jī)、測(cè)試服務(wù)器、配。

置管理服務(wù)器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過程，人力資源管理包。

括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過程。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是項(xiàng)目的人力資源。由于我是競(jìng)聘。

上崗為本項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不。

清楚每個(gè)成員的技能情況。

項(xiàng)目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計(jì)劃編制。識(shí)別項(xiàng)目中的角。

色、職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系，并形成文檔。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

（4）管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，跟蹤個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以。

高項(xiàng)目績(jī)效。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項(xiàng)目所需要的技能和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能情況后，我開始了人力資源計(jì)劃編。

制，制定出組織結(jié)構(gòu)圖和職位描述，為每個(gè)成員分工；我對(duì)項(xiàng)目的干系人進(jìn)行分析，了解。

他們對(duì)項(xiàng)目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個(gè)性化需求，比如對(duì)產(chǎn)品出廠指標(biāo)的設(shè)。

定，內(nèi)控指標(biāo)嚴(yán)于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，出廠指標(biāo)就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎。

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對(duì)實(shí)驗(yàn)室的資源管理工作中一些個(gè)性化的要求，如各類化驗(yàn)分。

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗(yàn)分析專業(yè)的知識(shí)，我們的項(xiàng)目組。

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)。

我們了解到石化公司的化驗(yàn)中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗(yàn)分析。

石化公司的批準(zhǔn)，成為我們“特殊”人力資源，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長(zhǎng)和化驗(yàn)分析員對(duì)軟件進(jìn)行試用和測(cè)試，根。

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)。

間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們?cè)跍贤ㄖ性敿?xì)說(shuō)明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們。

明白lis的實(shí)施最終會(huì)提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。由于。

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。

我對(duì)項(xiàng)目員的技術(shù)背景進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)4個(gè)負(fù)責(zé)本地化開發(fā)的工程師的技。

為期兩周的強(qiáng)化培訓(xùn)。

除了外部培訓(xùn)，還開展了內(nèi)部培訓(xùn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員之間定期進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流，不僅。

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強(qiáng)了大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩。

沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)。

行，主數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫(kù)存最合理，一直拿不出最佳。

方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行。

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。

功是我們一致的目標(biāo)，取得大家的諒解。

在項(xiàng)目的后期，公司將2名lims培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|。

在工作中與用戶形成的良好關(guān)系，請(qǐng)用戶輔助系統(tǒng)的測(cè)試工作，在用戶培訓(xùn)方面，根據(jù)本。

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對(duì)用戶進(jìn)行操作培訓(xùn)，解決人。

力資源沖突的同時(shí)，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機(jī)會(huì)。

系統(tǒng)經(jīng)過1個(gè)半月的試運(yùn)行后，9月中旬投入運(yùn)行，正式交付用戶使用，由于在項(xiàng)目的實(shí)施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很|||利，并得到了用戶好評(píng)。

回顧在項(xiàng)目實(shí)施中遇到的人力資源方面的問題，認(rèn)為溝通能力起了很大的作用，一。

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請(qǐng)用戶參與項(xiàng)目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗(yàn)中心主任的工作。

本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化。

驗(yàn)班組長(zhǎng)、化驗(yàn)分析員許多人參與過項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。

統(tǒng)測(cè)試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。在工作中，我們采取“現(xiàn)場(chǎng)跟班”方法，在工作時(shí)間學(xué)習(xí)。

他們的分析操作方法，利用午餐時(shí)間進(jìn)行交流，每月找機(jī)會(huì)請(qǐng)他們聚餐一次，既聯(lián)絡(luò)了和。

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項(xiàng)目開始階段，本地化工作中，面對(duì)軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但。

有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰(shuí)也不愿。

輕易授人，我只好先開展外部培訓(xùn)，請(qǐng)人來(lái)講課，在培訓(xùn)的過程中，該項(xiàng)目成員以前的一。

些技術(shù)難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目成功是我)《。

一致的目標(biāo)，并制定一些合理的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)大家學(xué)習(xí)和工作的積極性。如果一開。

始制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)將大家的技能水平充分考慮，可能就會(huì)少走彎路。

于以后新項(xiàng)目的實(shí)施有很好的作用。

人力資源篇十一

（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）。

摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績(jī)效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來(lái)很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來(lái)越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來(lái)越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來(lái)前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒落也不會(huì)太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定義。

工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠（jobburnout）的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國(guó)臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語(yǔ)，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績(jī)效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來(lái)maslach通過對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響。

第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無(wú)助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國(guó)有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來(lái)的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠(chéng)度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。

第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國(guó)學(xué)者庫(kù)克的庫(kù)克曲線模型，可以得知長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。

圖1庫(kù)克曲線。

圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)。

造力的增長(zhǎng)情況；ab是創(chuàng)造力成長(zhǎng)期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。

三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。

第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長(zhǎng)時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡(jiǎn)單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然。

求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。

大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶。

來(lái)很大的危害。

第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績(jī)提升不明顯。長(zhǎng)此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長(zhǎng)時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施。

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長(zhǎng)時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長(zhǎng)提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來(lái)謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長(zhǎng)空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿意度。

2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會(huì)得到新鮮感和滿足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來(lái)的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。

s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開差距）。

2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。

激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。

無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。

3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營(yíng)造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。

i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來(lái)新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來(lái)增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營(yíng)成果。員工作為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠(chéng)，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意。

【參考文獻(xiàn)】。

[1]高玉祥個(gè)性心理學(xué)【m】北師范大學(xué)出版社1989。

[2]肖曉春個(gè)性管理溝通【m】中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社。

[3]王發(fā)明勞動(dòng)分工、激勵(lì)機(jī)制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

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人力資源篇十二

人力資源考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核。理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源考試，供大家閱讀!

人力資源管理師考試有四個(gè)級(jí)別，一級(jí)是高級(jí)人力資源管理師考試，二級(jí)和三級(jí)是人力資源管理師，四級(jí)是人力資源管理員。

一級(jí)人力資源管理師報(bào)考條件

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。

2、取得本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

3、取得本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

二級(jí)人力資源管理師報(bào)考條件

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

(2)取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(4)具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

二級(jí)人力資源管理師報(bào)考條件

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

(2)取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(3)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

(4)具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(5)具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(6)取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

三級(jí)人力資源管理師報(bào)考條件

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(4)取得大學(xué)專科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

(7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。

報(bào)名時(shí)間

人力資源管理考試報(bào)名時(shí)間一般在3月和9月份，考生不可以個(gè)人報(bào)名，只能通過培訓(xùn)單位代報(bào)。

考試時(shí)間

每年兩次，5月和11月第三個(gè)星期日

考試程序

第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件

第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證

第四.參加全國(guó)統(tǒng)一考試，考場(chǎng)由各省職業(yè)鑒定中心組織安排

第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補(bǔ)考)

準(zhǔn)考證

人力資源管理師考試準(zhǔn)考證領(lǐng)取方式：1、考生報(bào)考資格審查合格后，請(qǐng)于規(guī)定時(shí)間憑發(fā)票和身份證到指定地點(diǎn)(例如：職業(yè)技能鑒定處)領(lǐng)取準(zhǔn)考證。2、考生憑準(zhǔn)考證和身份證到指定地點(diǎn)參加考試。

鑒定方式

分為理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核。理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識(shí)考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。二級(jí)企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評(píng)審。

鑒定方法

企業(yè)人力資源管理師二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)職業(yè)資格的鑒定，按照鑒定考核方案的要求，包括理論知識(shí)考試和專業(yè)能力考核兩個(gè)基本部分。此外，企業(yè)人力資源管理師二級(jí)還需進(jìn)行綜合評(píng)審。

第一部分理論知識(shí)的考試時(shí)問不少于90分鐘，考試采用單選(試題題干下有a、b、c、d四個(gè)選項(xiàng)，其中包含一個(gè)正確答案)與多選(試題題干下有a、b、c、d、e五個(gè)選項(xiàng)，其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的.正確答案)兩種類型的客觀題目，考試的內(nèi)容包括《企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識(shí))》《企業(yè)人力資源管理師(二級(jí)、三級(jí)、四級(jí))》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊(cè))》中所介紹的相關(guān)知識(shí)和能力要求?？荚嚿婕暗母鱾€(gè)部分內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁(yè)中“4.比重表”?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。

第二部分專業(yè)能力的考核時(shí)間不少于120分鐘，考試一般采用簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題目，考試的內(nèi)容是《企業(yè)人力資源管理師(二級(jí)、三級(jí)、四級(jí))》和《企業(yè)人力資源管理師(常用法律手冊(cè))》中所闡述的相關(guān)知識(shí)和能力要求。

(一)一級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內(nèi)容：理論知識(shí)(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：簡(jiǎn)答題(20分)、綜合分析題(80分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績(jī)折算方法：專業(yè)技能成績(jī)=專業(yè)技能成績(jī)*100%。

(3)綜合評(píng)審

a、考試內(nèi)容：文件筐

b、題型：10道文件筐

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績(jī)折算方法：綜合評(píng)審成績(jī)=綜合評(píng)審成績(jī)*60%

2、評(píng)定成績(jī)

理論成績(jī)、實(shí)操成績(jī)、綜合評(píng)審成績(jī)分別達(dá)60分，為評(píng)定成績(jī)合格，可獲得高級(jí)人力資源管理師職業(yè)資格證書。

(二)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內(nèi)容：理論知識(shí)(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

e、成績(jī)折算方法：理論成績(jī)=職業(yè) 道德 成績(jī)+理論 知識(shí) 成績(jī)*90%。

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：改錯(cuò)題(10分)、簡(jiǎn)答題(30分)、圖表分析題(30分)、綜合分析題(30分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績(jī)折算方法：專業(yè)技能成績(jī)=專業(yè)技能成績(jī)*100%。

a、考試內(nèi)容：論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作(100分)和答辯(100分)

b、題型：撰寫論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告、書面答辯

c、答題方式：開卷紙筆寫作、閉卷書面答辯

2、評(píng)定成績(jī)

理論成績(jī)、實(shí)操成績(jī)、綜合評(píng)審成績(jī)分別達(dá)60分，且論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作與答辯成績(jī)分別達(dá)60分，為評(píng)定成績(jī)合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))職業(yè)資格證書。

(三)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內(nèi)容：理論知識(shí)(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：簡(jiǎn) 答題(20分)、計(jì) 算題(20分)、綜 合題(40分)、方案設(shè) 計(jì)題(20分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績(jī)折算方法：專業(yè)技能成績(jī)=專業(yè)技能成績(jī)*100%。

2、評(píng)定成績(jī)

理論成績(jī)、實(shí)操成績(jī)分別達(dá)60分，為評(píng)定成績(jī)合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))職業(yè)資格證書。

(四)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試細(xì)則

1、考試模塊

(1)職業(yè)道德、理論考試

a、考試內(nèi)容：理論知識(shí)(100分)和職業(yè)道德(10分)

b、題型：選擇題

c、題量：125道

d、答題方式：題卡作答

e、成績(jī)折算方法：理論成績(jī)=職業(yè)道德成績(jī)+理論知識(shí)成績(jī)*90%。

(2)專業(yè)技能考試

a、考試內(nèi)容：專業(yè)技能(100分)

b、題型：簡(jiǎn)答題(20分)、計(jì)算題(20分)、綜合題(40分)、方案設(shè)計(jì)題(20分)

c、答題方式：閉卷紙筆作答

d、成績(jī)折算方法：專業(yè)技能成績(jī)=專業(yè)技能成績(jī)*100%。

2、評(píng)定成績(jī)

理論成績(jī)、實(shí)操成績(jī)分別達(dá)60分，為評(píng)定成績(jī)合格，可獲得企業(yè)人力資源管理師(四級(jí))職業(yè)資格證書。

人力資源篇十三

“人力資源部”的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在此之前，我國(guó)企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。

既然把人作為資源來(lái)管理，就應(yīng)該考慮到這樣幾個(gè)問題：

1.資源是否已得到識(shí)別和配置?

2.如何進(jìn)行資源配置以達(dá)到最優(yōu)化的程度?

3.如何進(jìn)行資源的充分利用?

4.資源是否應(yīng)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化而變化?等等。

烽火獵聘資深顧問認(rèn)為人力資源部與人事部相比內(nèi)涵已有改變，這必然導(dǎo)致工作形式和內(nèi)容的變化。

如果以上這些具體工作內(nèi)容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現(xiàn)出來(lái)。因此，企業(yè)首先應(yīng)搞清人力資源部的內(nèi)涵和工作內(nèi)容，然后針對(duì)這些內(nèi)容從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行規(guī)劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應(yīng)的框架。啟動(dòng)該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

要理解人力資源的內(nèi)涵并完成具體工作內(nèi)容是需要一定的能力和權(quán)限的。有些人士認(rèn)為，人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對(duì)此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當(dāng)然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行能力，并在工作中有出色的表現(xiàn)，企業(yè)的老總自然會(huì)賦予相應(yīng)的權(quán)限，促進(jìn)人力資源的建設(shè)，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源不同于一般的資源，它是以知識(shí)為基礎(chǔ)，以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識(shí)別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會(huì)進(jìn)入人力資源管理的境界。

崗位描述。

崗位名稱：

直接下級(jí)：

招聘主管、培訓(xùn)(或培訓(xùn)和開發(fā)部)主管、績(jī)效主管、薪酬主管、員工關(guān)系主管。

本職工作：

負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。

直接責(zé)任：

(1)根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

(2)制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。

(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

(4)制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

(5)加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

(6)負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

(7)審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。

(8)組織辦理員工績(jī)效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

(9)制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。

(10)審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。

(11)受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。

(12)按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對(duì)部門間爭(zhēng)議提出界定要求。

(13)負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

(14)及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)指示。

(15)定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。

(17)了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。

(18)定期向行管總監(jiān)述職。

(19)在必要情況下向下級(jí)授權(quán)。

(20)制定直接下級(jí)的崗位描述，定期聽取述職并對(duì)其做出工作評(píng)定。

(21)指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級(jí)的各項(xiàng)工作。

(22)受理下級(jí)上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。

(23)及時(shí)對(duì)下級(jí)工作中的爭(zhēng)議作出裁決。

(24)填寫直接下級(jí)過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

(25)培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請(qǐng)招聘、調(diào)配直接下級(jí)，負(fù)責(zé)真直接下級(jí)崗位人員任用的提名。

(26)根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮。

(27)指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

(29)關(guān)心所屬下級(jí)的思想、工作、生活。

(30)代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

(2)對(duì)公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時(shí)補(bǔ)充負(fù)責(zé)。

(3)對(duì)公司招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。

(4)對(duì)及時(shí)合理合法解決公司與員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議負(fù)責(zé)。

(5)對(duì)已批準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

(6)對(duì)提供給決策部門的人員編制及勞動(dòng)工資測(cè)算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

(7)對(duì)公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。

(8)對(duì)人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

(9)對(duì)所屬下級(jí)的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。

主要權(quán)力：

(1)對(duì)公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。

(2)對(duì)公司員工手冊(cè)有解釋權(quán)。

(3)有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。

(4)對(duì)限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。

(5)有對(duì)人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。

(6)對(duì)所屬下級(jí)的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。

(7)有對(duì)直接下級(jí)崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。

(8)對(duì)所屬下級(jí)的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。

(9)有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。

管轄范圍：

(2)人力資源部所屬辦公場(chǎng)所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。

(3)人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。

1.福利待遇怎么寫。

人力資源篇十四

人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。

目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎(chǔ)工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無(wú)法進(jìn)行大刀闊步的改革。

行政管理六個(gè)模塊混沌未開，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項(xiàng)目管理，會(huì)議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購(gòu)資產(chǎn)管理，而對(duì)于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。

人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個(gè)模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個(gè)方面尤為欠缺。

從各部模塊：

組織架構(gòu)方面：

首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因?yàn)闄?quán)屬關(guān)系不夠明確。

再次，崗位說(shuō)明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務(wù)流程調(diào)整后，各崗之間的權(quán)屬關(guān)系、職責(zé)是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開。

招聘錄用方面：

招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無(wú)參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動(dòng)率偏高等。

培訓(xùn)開發(fā)方面：

培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評(píng)審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過短暫性、臨時(shí)性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系。

績(jī)效考核方面：

首先，公司現(xiàn)行的績(jī)效考核是以公司整體業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績(jī)變化而上下浮動(dòng)的獎(jiǎng)金制度，對(duì)個(gè)人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對(duì)員工高績(jī)效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對(duì)員工低績(jī)效行為進(jìn)行糾正。

其次，糾正員工錯(cuò)誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對(duì)造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。

員工關(guān)系方面：

忽略員工意見的收集與反饋和改進(jìn)，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對(duì)員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動(dòng)項(xiàng)目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。

干部管理方面：

缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對(duì)管理干部的考評(píng)培訓(xùn)等。

缺乏完整有效的制度出臺(tái)程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個(gè)錯(cuò)誤意思：人傳人。所有制度都必須有權(quán)力部門公開發(fā)布，具備權(quán)威性和可考性。

以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏；次因是獎(jiǎng)懲不科學(xué)，激勵(lì)不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒決心。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會(huì)遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來(lái)未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長(zhǎng)青，不同階段就必須對(duì)管理做不同要求。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及以上問題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計(jì)劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。

改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務(wù)的意識(shí)，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會(huì)大幅上升。

其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來(lái)都這樣”這樣的思維中，而應(yīng)培養(yǎng)懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對(duì)工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見。

其三，培養(yǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)思維。工作沒有競(jìng)爭(zhēng)，就如同一灘死水毫無(wú)生機(jī)。但競(jìng)爭(zhēng)是良性競(jìng)爭(zhēng)，是基于不甘人后的'態(tài)度去努力超越別人的競(jìng)爭(zhēng)，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來(lái)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)。

以上三點(diǎn)可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。

轉(zhuǎn)作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項(xiàng)目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時(shí)長(zhǎng)，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應(yīng)在每個(gè)項(xiàng)目施行時(shí)擬定好計(jì)劃，實(shí)施進(jìn)程，權(quán)屬關(guān)系以及責(zé)任聲明等，并由高層領(lǐng)導(dǎo)簽署執(zhí)行文件；其次安排等級(jí)相對(duì)應(yīng)的人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項(xiàng)目可引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)需事事躬親。

擬計(jì)劃：首先對(duì)人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項(xiàng)目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說(shuō)明書才有招聘與培訓(xùn)，先有職位價(jià)值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎(chǔ)等，定好改進(jìn)時(shí)間長(zhǎng)短，達(dá)到效果如何，然后交付實(shí)施。

定決心：人力資源事務(wù)基礎(chǔ)工作由下而上，由基層員工主導(dǎo)完成；而人力資源項(xiàng)目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項(xiàng)目必須是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計(jì)劃，認(rèn)為可行的情況下，下定決心。

總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問題也能解決，但真正防止問題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效服務(wù)，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔(dān)責(zé)。