人力資源方案(優(yōu)秀12篇)

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案篇一

：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

(二)員工素質問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農業(yè)大學，20xx.

人力資源方案篇二

(一)加大公共(就業(yè))服務平臺建設。確保8萬元以上的基層平臺工作經費及時到位。每個人力資源和社會保障服務所除所長外至少配備1名業(yè)務骨干，人社工作包括就業(yè)失業(yè)登記證申報、被征地農民養(yǎng)老保險費繳費等各項業(yè)務全部延伸至基層平臺，并實現了電子化辦公、數據化管理。

(二)成功申報了銀城街道辦事處幸福社區(qū)為創(chuàng)業(yè)型和積極就業(yè)型試點社區(qū)和泗洲鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務所為全省人社系統作風建設優(yōu)秀窗口單位。

(三)積極落實穩(wěn)崗政策。成立了落實穩(wěn)崗政策工作領導小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實失業(yè)保險基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件，切實做好企業(yè)穩(wěn)崗補貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、潤泉自來水公司等三家符合條件的企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼共計351.588萬元，極大推進了失業(yè)保險征繳工作，預計1-11月份失業(yè)保險基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計劃數的143%。

(四)積極培育發(fā)展電商企業(yè)，認定了市安郡職業(yè)培訓學校為我市第一個電子商務創(chuàng)業(yè)孵化基地，吸納了23個創(chuàng)業(yè)項目，帶動就業(yè)173人，年培訓人數預計達600余人。

(二)大力實施復合式結算辦法，積極推行醫(yī)保總額控制和“六參數”管理。同時加強與農醫(yī)中心的溝通聯系，統一標準加強對定點醫(yī)院、定點零售藥店的管理，城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險扭轉了長年虧損的局面，首次實現了年度收支平衡。1-10月城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險征繳4779.6萬元，支出3275.1萬元，為保障全市醫(yī)療保險基金安全運行做出了積極貢獻。

(一)在全省率先啟用了指靜脈加人臉識別的認證系統資格認證工作的基礎上，幾年結合開展o2o服務型黨組織創(chuàng)建活動，創(chuàng)新舉措，通過公眾號進行“線上”認證和上門服務相結合，避免了老年群眾腿腳不便等原因造成的出行困擾。該項舉措極大便利了在異地居住退休人員及因身體原因出行退休人員，得到了退休人員及子女的一致好評，截止目前共國內外有347名退休老人通過該渠道進行了資格認證。

(二)進一步加強和完善被征地農民基本養(yǎng)老保險工作。1-10月，被征地農民基本養(yǎng)老保險參保人數0.98萬人，完成年初計劃數的192%，新增參保人數0.73萬人，征繳金額2529萬元。

(一)建立完善的數據比對制度，每季度定期與民政、社保等部門溝通對接，及時對重復參保人員及死亡人員進行了待遇停發(fā)，杜絕了養(yǎng)老金的流失。今年以來，共對466名重復參保人員和340名死亡人員進行了待遇停發(fā)。

(二)自2015年8月正式啟動全市代扣代繳個人協議簽定工作以來，我局加大宣傳力度，進村入戶共發(fā)放《服務指南》4萬余份。截止目前，全市代扣代繳個人協議簽訂工作已基本完成。

(一)以點帶面做好用工審查。突出以醫(yī)療衛(wèi)生機構、招標代理機構和上年度被投訴企業(yè)為主，以其他行業(yè)為輔，共審查用人單位55家，其中醫(yī)療衛(wèi)生系統15家，建筑企業(yè)5家。涉及勞動人數5120人，共督促用人單位補簽有效勞動合同280份。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補繳了社會保險。

(二)強化農民工工資保障金的征繳力度。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標書之前，中標企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變?yōu)楝F在的主動繳納。1-10月，共征繳工資保障金323.96萬元，涉及施工單位162家，歷年累計突破千萬。

(三)積極推進建立多部門協調辦案機制。制定印發(fā)了《關于建立拒不支付勞動報酬犯罪案件移送聯席會議制度的通知》(德人社發(fā)[2015]35號)文件，進一步加強同建設、公安、法院等部門的溝通協作，今年以來，向公安機關移送了涌泉礦業(yè)拖欠孫宏水等人工資32.9萬元案件，向市人民法院移送了市中泰電子科技有限公司廠房工程拖欠民工工資529萬元案件，現已執(zhí)行到位。1-10月份，共受理各類投訴舉報案件76起，立案68起，結案65起，結案率95.5%，為勞動者追發(fā)工資592.9萬元，涉及勞動者1089人，督促用人單位補簽有效勞動合同280份。

(一)信息工作做到有編制、有窗口、有專人，發(fā)卡率80%以上。

(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現越級訪情況。

人力資源方案篇三

人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考評工作，特制定本方案。

1.績效考評為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2.績效考評為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3.績效考評是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。

1.客觀、公正、科學、簡便的原則；

2.階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；

2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。

月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結束。

1.三級正職以上中層干部考核內容。

1）領導能力2）部屬培育。

3）士氣4）目標達成。

5）責任感6）自我啟發(fā)。

2.員工的績效考評內容。

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2.中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設想。

3.量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4.根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取關于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1.浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2.獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3.中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望關于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。

人力資源方案篇四

文件編號：擬制：人事部生效:20xx年xx月xx日。

適用于集團公司與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義。

2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責。

3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序。

4.1.1人事部建立人事管理信息系統，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。

4.1.2人事部根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

4.2預測人力需求。

4.2.2人事部采用適當的預測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

4.3預測人力供給。

4.3.2預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。

4.4人事部將預測的需求和現有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。

4.6《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。

人力資源方案篇五

根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

1、統一思想，樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責。

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。

首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。

6、其它方面。

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案篇六

為了更好的引導部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。

二、 適用范圍

人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉正的主要依據）

三、 具體辦法

1、部門負責人由總經理考核工作完成情況及相關考評標準。

2、部門所屬員工由部門負責人組織考核。

3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。

4、每個工作崗位根據具體的績效考核表格考核指標給出評分，再套入到總的考核表格中去進行綜合評定。

（一）招聘專員的考核

（二）培訓專員的考核

（三）保險專員的考核

（四）人事專員的考核

員工考核表

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

公司實行考核目的：

4、人事考核是通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人

據。

二、人事考核的種類、內容、方法

根據不同的部門，考核目的不同，考核內容也不同。

公司人事考評種類、內容

三、人事考核的`具體實施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法

一、新職員有2個月的試用期。

二、新員工試聘期間按公司《職員考勤管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數

順延。試用期上班不足7天的職員要求辭職，沒有工資。

三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。

四、試用期的考核

1、新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

2、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

3、人事部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況?？己私Y果將根

據初核評分和考勤狀況來確定。

五、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正或不擬錄用

的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人事部主管審批。

新員工目標考核規(guī)定：

1、有豐富的行業(yè)從業(yè)經驗，經考核破格獲得正式員工資格的，原則上按所在部門正式員工考核標準進行考核，特例經批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。

2試用期員工第一個月考核目標要求達到正常標準的60%，第二個月為正常標準的75%。 3試用期員工轉正的基本條件之一為月考核要求達到正常標準的75%以上，在此基礎上再根據其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。

六、 提前結束試用期：

在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人事主管、總經理批準。

七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部門

提交報告，經部門主管或人事部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

八、考核結果的評定

1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成提前轉正、按期轉正、不予聘用三

個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區(qū)域為分數選擇區(qū)間。

2、 考核結果的評定標準：

考核結果85—100分 提前轉正

考核結果84—60分 按期轉正

考核結果59—0分 試用不合格，不予聘用；

第二章 月度人事考核辦法

一、考核的目的：對員工每月工作效果和效率進行評定，促使員工對其負責的工作目標、工

作態(tài)度進行調整及更新。

考核的結果作為：員工晉職、晉級、提薪、調動、獎金的依據。

二、考核時間：

1、公司本項考核期間為每月的第一個工作日至當月的最后一個工作日；

2、每月結束后的一周內完成當次考核；

3、其他考核不定期。

三、考核內容

1、干部：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、

品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

2、職員：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?/p>

成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級

規(guī)定一個最高分。

四、考核辦法

公司采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。

注意：每個標準限定一個最高分數，下一個標準最高分數到該標準最高分數，是該標準的打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交付工作”標準的最分數為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是13分和15分。

出勤考核：根據公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：

曠工一日 扣10分

遲到一次 扣2分

事假一日 扣2分

病假一日 扣1分

未打卡一次 扣1分

產假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；

事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。

獎懲考核：加扣分標準：

大功 加10分

小功 加6分

嘉獎 加4分

通報表揚 加2分

全勤 每一個月加1分

大過 扣10分

小過 扣8分

通報批評 扣6分

書面警告 扣3分

口頭警告 扣2分

五、考核程序：

1、《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

1） 自行評分：由職員根據自身情況，實事求是填寫。

2） 初核評分：分干部和職員。

職員初核由直接上級根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以

及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。

干部初核由直接上級根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以

及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語

3） 復核評分：分干部和職員

干部復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。

職員復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。

干部考核評分以總經理批準分數為最終得分；職員考評評分以部門主管批準分數為最終得分。

3、《職員考核總結表》，考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。

以上的程序為：

六、獎懲規(guī)定

獎勵：

獎懲記錄，納入公司考核內容。

七、考核結果處理

1

、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級考核成績標準：

優(yōu)秀：不低于95—100分、晉職一級資格

良好：不低于90—94分、 晉級一級資格

一般：不低于60—89分、保留原級

較差：60分以下、有降一級工資或請離的資格

2、晉級、晉職采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。

（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）。

（2）不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加50元，主任以上干部每為公

司服務滿一年，工齡工資自動增加100元。五年后不再增加。

破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在總人數5%左右，主要向服務部門傾斜。

破格程序：

3、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內受過任何處罰者

2）考核期內有過事假一天或累計遲到兩次以上者；

3）考核項目中有一項低于第三個標準者

4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內受過輕微過失以上處罰者；

2）考核期內有過曠工一天、事假二天或累計遲到四次以上者

3）存在其他不宜列入良好問題者。

人力資源方案篇七

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。

現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。

男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。

3.員工學歷結構。

碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。

4.員工職稱結構。

至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。

5.公司現狀分析：

1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。

力量。

3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。

根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數人能力的機制。

2)關鍵人才繼續(xù)以內部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發(fā)和培養(yǎng)。

目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：

現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%；中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）占20%；基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃。

員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。

3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓規(guī)劃。

1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。

人力資源方案篇八

隨著我國市場經濟的發(fā)展，競爭的激烈程度不斷加劇，大多數的行業(yè)都進入了微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之一，其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下，越來越多的中小企業(yè)開始認識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業(yè)的經營管理框架，使企業(yè)內部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內部各部門、企業(yè)內部與外部等各種關系更加協調，在有效提高員工工作效率及組織運轉效率的同時達到降低管理成本的目的。

雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的，但對于我國大多數中小企業(yè)來說如何構建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個原因是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低，人力資源管理工作的基礎十分薄弱，在這樣的基礎之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”，這樣不僅不可能使病人痊愈，甚至會把病人直接推向死亡或死亡的邊緣。在中醫(yī)學領域，對待久病之人的方法是調理，即采取養(yǎng)、治結合的循序漸進的治療方法，在用藥方面不僅要求對癥下藥，而且要充分考慮患者身體的承受能力。另外，中小企業(yè)規(guī)模較小，包括人力資源在內的各種資源占有相對稀缺，初期投入能力也相對較弱，抗風險能力低。在這樣的情況下，如何尋找突破口，使科學的人力資源體系得以順利落實是整個工作成敗的關鍵。

通過這次學習，結合我過去的管理經驗，我認為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設應該注意以下幾個方面：

1.全員參與，做好人力資源管理的基礎工作。

人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作，但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的掌握及管理工具的應用方面有自己的優(yōu)勢，但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理系統建設的基礎工作時一定要得到其它相關部門，甚至全體員工的配合，“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經不住實踐檢驗的。因而，人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業(yè)指導書的編寫、能力素質模型的建立以及績效考核內容、指標的設定等基礎工作時，必須得到來自組織各層面員工的支持與協助。只有建立在這樣一種基礎上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。

2.尋找一個關鍵點入手，平穩(wěn)推進。

人力資源管理工作是一項系統工程，涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面，每一方面都與組織內部各個層面的工作緊密相連，稍有脫節(jié)便會影響到整個系統的運作，所以人力資源管理系統的全面建設與推行必須考慮到與企業(yè)內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統中每一個具體流程中都包含很多具體模塊，每一個模塊中又包含許多具體的工作。我國中小企業(yè)由于員工素質、管理基礎、投入能力等方面因素的影響，一般情況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統是不可能成功的。唯一的辦法是在企業(yè)內部尋找一個關鍵點入手，然后循序漸進、平穩(wěn)推進。

尋找人力資源管理體系推進關鍵點的工作一般要從企業(yè)最基礎、最薄弱的環(huán)節(jié)入手，如：企業(yè)基礎管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內容及指標等方面入手;內部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內部工作流程入手;企業(yè)內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業(yè)首先要理順內部組織關系、明確各崗位在組織中的具體位置等等。如果考慮到企業(yè)內部員工整體素質尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作，可在通過各種手段提高員工整體素質的同時，可選擇在素質相對較高的員工群組中試行，如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。

企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設，都要切實堅持循序漸進的原則，一步走穩(wěn)之后再開始走下一步，穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推進，切忌因急于求成而盲目冒進，否則的話必然要摔得鼻青臉腫。

3.系統設計與推進要充分考慮受眾因素。

通過前面的內容，我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統建設涉及到企業(yè)內部每一項工作及每一個崗位，是一項全員參與的工作。員工做好一項工作的基礎是其不僅要切實理解這項工作開展的意義，而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。如果員工不能理解一項工作本身的實際意義，或者無法把握這項工作的相關要求及流程，他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而，企業(yè)在落實人力資源管理系統建設工作的時候，必須考慮來自受眾方面的因素。具體要求是系統設計力求簡潔、明了，要讓所有員工都能理解并接受，推進速度也要符合員工的承受能力。

我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短，而且基本上都是在改革開放的政策指導下，以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的，不僅管理體系上不成熟，就是員工隊伍的素質也是參差不齊的，太具有超前性、先進性的觀念與理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統時必須要考慮這方面的因素，也就是說不能一味地去追求完美。太先進、太科學、太完美的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是十分超前的，在具體落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統的工程，每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些，立足自身實際，以從簡避繁開始，逐漸由簡就繁，不斷發(fā)展與完善，最終實現其先進性與科學性。假如從一開始就片面追求其先進性與科學性，往往會因為企業(yè)員工無法理解、接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲取到預期的效果，而且直接影響到員工對科學管理方式的信任程度，從而對企業(yè)的發(fā)展產生巨大的負面影響。

4.崗位設置與管理盡量合理，考核內容、標準要具有可操作性。

人力資源管理體系建設的基礎工作之一就是崗位的設置與管理，而崗位設置與管理有幾個基本原則，一是人人有事干，事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協調、高效的原則。如果一個企業(yè)在崗位設置與管理方面真正能夠依照這幾個原則行事，其員工隊伍一定是有強大的戰(zhàn)斗力的。但在現實的工作當中，因為存在“想當然”之外的許多可變因素的影響，使我們的工作在多數時候不能盡善盡美。在這種情況下，我們只能依據自身的實際情況，盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設置與管理這項工作來說，我們雖然不能做到十全十美、完全科學，我們也要做到盡量合理，因為崗位設置與管理是企業(yè)人力資源管理系統建設的基本內容之一，其越趨于合理，整個系統也就越趨于科學。

我國的中小企業(yè)因各種客觀原因造成的先天不足，使其在崗位設置與管理方面存在許多問題，其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現象是這些企業(yè)當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規(guī)范的人力資源管理系統，就要盡量解決這些問題，使企業(yè)的崗位設置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現崗位設置與管理盡量優(yōu)化的關鍵就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協調、高效”等三個原則指導下，明確組織內部每一個部門、每一個崗位的具體工作內容，并據此確定崗位設置;依據崗位工作內容確立崗位任職資格，并據此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置與管理的部分工作，這項工作的另外一個重要內容就是崗位工作效果、成績的考核。中國傳統的工作評價方法帶有鮮明的主觀色彩，往往依據領導者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣，甚至決定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年，成就了很多人，也摧殘了很多人。隨著社會的進步與發(fā)展，國人逐漸認識到了這種工作評價方式的局限性，于是國外先進的工作評價方式開始在國內流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎是大量客觀數據的采集與分析，沒有這些基礎的數據也就沒有科學的工作評價。因而，我們在設置崗位職責的同時就要依據這些崗位工作內容設立明確的工作標準，將這些工作標準與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作評價的過程。在現實世界中，只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性，因而我們在對工作評價內容與標準進行設定時一定要堅持指標的量化，無法量化的評價內容與指標是毫無意義的。

5.人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。

馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、安全、情感、尊重、自我價值的實現五個層次，不斷提高自身的需求層次是人的天性，中國的一句古話“人往高處走，水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業(yè)當中找到自己的位置并不是希望自己永遠呆在這個位置上，而是希望以此位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時忽略了員工的個人發(fā)展，這個企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現代的商業(yè)競爭中，人才競爭是關鍵，如果一個企業(yè)不具備留住人才的能力，其必然會在無情的競爭中被淘汰。因而，一個企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須建立起自己的“留人”機制。留人機制說簡單一點就是在追求企業(yè)發(fā)展的同時，要把員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為一項重要工作來抓。員工的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展也是企業(yè)人力資源管理系統中的重要內容，因而我們在建立企業(yè)人力資源管理系統的過程中對此不能有絲毫疏忽。

人力資源方案篇九

為公司長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎，根據公司人力資源工作情況與存在不足，結合目前公司高速成長的狀況和發(fā)展態(tài)勢，行政人事部計劃從以下幾個方面開展2012的工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構。進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、對公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工主人翁精神增強公司凝聚力。

5、完善公司的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，從而提高績效考核的權威性、有效性。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內部關系，集思廣益，為公司發(fā)展服務。

8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事事務管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門計劃和公司交給的各項任務。

行政人事部人員規(guī)劃及部門職能：

1、完成部門人員配備：設立培訓主管和招聘專員（各1名）；

2、完善部門職能：行政人事部在2012年要達到上述工作計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。

主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

行政人事部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

3、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標，并隨時更新。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門培訓的同時，應著力對本部門人員的素質提升。行政人事部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，行政人事部計劃2012-2013年持續(xù)對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實施部門計劃責任制。行政人事部2012-2013年將部門計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保計劃的完成。

任職資格分析。

一、計劃概述：任職資格管理通過相關的人力資源管理策略，激勵員工按照工作行為標準和能力標準工作，提升員工職業(yè)化水平，促進員工工作績效改進。任職資格評估的結果可運用在人力資源規(guī)劃與開發(fā)，績效考核、人員任用、培訓和薪酬等方面，通過輔以相關的制度，把評估結果有效運用起來，促進員工改進績效。

二、具體實施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部協助部門完成各職位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細資料，并提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

一、計劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司的發(fā)展和公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。行政人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。并盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。考慮到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以網絡招聘為主,同時結合人才市場現場招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持中國人才熱線、前程無憂網、智聯招聘網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。根據需求和網站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓與開發(fā)。

一、計劃概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強公司的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。行政人事部計劃2012對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有計劃地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和公司各部2012年培訓需求編制2012年公司員工培訓計劃。

2、采用培訓的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學dvd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定。（詳見培訓計劃表）。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司發(fā)展目標適時安排培訓，并不定時組織內部dvd視頻培訓。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由行政人事部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié)，行政人事部需不斷完善《培訓管理程序》。薪酬管理。

一、計劃概述：根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，從公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政人事部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

原因有三：

二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門的獨立造成同工不同酬的現象，不利于調動員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調整均缺乏讓人信服的依據，工資結構相對簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計劃之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。

員工福利與激勵。

一、計劃概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強公司凝聚力的工作之。

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據公司目前狀況，在2010—2011年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、凝聚力、對公司的忠誠度、榮譽感等問題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制。

3、2011年第一季度內（前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政人事部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

績效考核體系的完善與運行。

一、計劃概述：2011年，行政人事部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進公司的發(fā)展。2011年，行政人事部將建立公司績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政人事部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事長共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，行政人事部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

人員流動與勞資關系。

是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15％以內，保證不超過20％；勞資關系的協調處理計劃：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽訂配套的《保密協議》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2010年11月31日前完成《勞動合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2011年全保證與涉及相關工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。行政人事部在2010年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。

二是任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。行政人事部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

人力資源方案篇十

創(chuàng)先爭優(yōu)活動開展以來，我局緊緊圍繞推動轉型、科學發(fā)展，有力地推動了各項工作的健康發(fā)展。為鞏固擴大創(chuàng)先爭優(yōu)活動成果，持續(xù)激發(fā)各級黨組織和廣大黨員爭先進、創(chuàng)一流、促趕超的內生動力，按照縣委創(chuàng)先爭優(yōu)活動領導小組相關要求，特制定如下對標方案：

以科學發(fā)展觀為指導，深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，各級黨組織和黨員要切實把開展全面對標活動作為推動中心工作的強力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動轉型、科學發(fā)展目標，突出“提升能力、提升標準、提升效率”，扎實開展對標定位，學先進、趕先進、爭先進，對照可學可比的先進典型和工作標準，進行多方位、多層次、多角度對標。

1、實事求是原則。根據行業(yè)發(fā)展的最新要求和自身實際，按照量力而行、循序漸進、適度超前的思路，科學確定標桿標準，既不制定不切合實際的目標，也不能隨意降低標準、敷衍了事。

2、突出重點原則。根據上級“對標”活動要求，結合職能特點，以干部調動、人才流動、職稱評聘、軍轉安置、公務員招錄、工資審批等項工作為重點，以促進就業(yè)、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導，以點帶面，進而推動“對標”活動在全局鋪開。

（一）確定對標對象。

立足我局實際，以趕超本行業(yè)、本系統先進、爭創(chuàng)全市先進單位為目標，確定高碑店人力資源和社會保障局為我局對標對象。通過全方位開展對標定位行動，站在高處看自己，創(chuàng)先爭優(yōu)不停步，真正使人人爭一流、事事爭一流、時時爭一流成為全體黨員的共同追求和一致行動。

（二）對標對象好的經驗與做法。

1、工作作風比較過硬，能夠不斷解放思想，實事求是，改革創(chuàng)新，推行行政公開辦公，實行掛牌上崗，堅持文明接待。積極規(guī)范行政行為，實行“公開承諾制”、“崗位責任制”、“首辦責任制”、限時辦結制、考核評議制、追究問責制等。

2、深入學習貫徹科學發(fā)展觀，全體干部職工，凝心聚力，團結一致，認真查找和解決影響和制約科學發(fā)展的問題，推進人事勞動和社會保障工作的全面發(fā)展，促進經濟平衡較快的發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。

（三）確定我局工作目標。

1、進一步轉變職能，不斷提高工作效率，加強與有關部門的積極協調配合。搞好內部協調，精簡辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。

2、在推動各項實際工作中，實現就業(yè)局勢基本穩(wěn)定，社會保障體系不斷完善，人事制度改革穩(wěn)步推進，勞動關系總體和諧，高標準高質量完成年度目標任務，為我縣經濟發(fā)展做出突出貢獻。

各科室要緊密結合自身發(fā)展實際，重點在經濟社會發(fā)展上對標，通過積極開展與高碑店市人力資源和社會保障局以“四比四提”為主要內容的對標活動，查找與高碑店人社局在發(fā)展理念、發(fā)展方式、發(fā)展水平上的差距與不足，尋找縮小發(fā)展差距、實現快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進措施、改進工作作風，加快推進后發(fā)趕超、跨越發(fā)展步伐，力爭在短時間內實現各項工作整體提升。

1、比崗位技能，提高干部職工業(yè)務素質。結合創(chuàng)建學習型黨組織活動，打造學習型行業(yè)，建立知識型、技能型、創(chuàng)新型的.干部職工隊伍，以行業(yè)一流技能水平為標桿，廣泛組織開展各類崗位練兵、技能培訓等活動，使每個職工都具有扎實的業(yè)務知識、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業(yè)發(fā)展相適應的知識型、技能型、創(chuàng)新型人才隊伍。

2、比團隊協作，提高綜合競爭能力。結合“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，大力倡導團隊的協作精神和互補精神，大力營造充滿工作激情、齊心協力、爭創(chuàng)一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。

3、比工作作風，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務水平落實到增速提效、工作創(chuàng)新中去，始終保持奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，重實際、干實事、求實效。建立一支雷厲風行、真抓實干、敢于承擔責任、富有奉獻精神的隊伍，展示我局良好的社會形象。

4、比服務質量，提高行業(yè)服務品質。全面提升窗口服。

務質量和水平，廣泛組織、引導和動員廣大干部職工瞄準高水平的服務品牌和服務標桿，通過開展多種形式的建功立業(yè)活動，創(chuàng)新管理方法，提高服務水平，進一步優(yōu)化服務環(huán)境，暢通群眾監(jiān)督訴求渠道，與服務對象建立起良性和諧的相互關系，不斷提高群眾滿意度，全力打造“服務型”機關。

1、加強機關作風建設，提高服務水平。大力倡導“換位思考、親情服務”，強化服務意識，淡化權力觀念，深入開展文明窗口創(chuàng)建工作，抓好局機關各項制度建設，堅持首問責任制、一崗雙責制、限時辦結制、過錯追究制等制度。

2、進一步做好人才文章，著力健全引育并舉的人才工作機制。以靈活的方式引進人才，采取柔性引才等方式，大力引進高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺；以菜單式培訓培育人才，主動與省內外高?！奥撘觥?，舉辦各類培訓，提高人才技能素質。

3、千方百計拓展就業(yè)空間，落實各項就業(yè)再就業(yè)政策，強化對就業(yè)困難對象的就業(yè)援助，繼續(xù)實施“零就業(yè)家庭”和高校畢業(yè)生就業(yè)再就業(yè)援助工作，確保各項政策的落實。

4、進一步抓社會保險擴面，通過政策宣傳、勞動監(jiān)察等手段，拓寬保險覆蓋面。加強對重點行業(yè)和企業(yè)的監(jiān)管，加大勞動保障執(zhí)法力度，建立勞動保障監(jiān)察“長效”管理機制，堅持日常巡查、書面審查、舉報專查和專項檢查相結合，努力遏制違法、違規(guī)用工現象，重點解決拖欠職工（特別是農民工）工資和使用童工問題。

1、加強組織領導。開展全面對標活動，是提高服務水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對標活動工作領導小組，組長由局黨組書記耿建銘局長擔任，副組長王建成、張春寶擔任，成員由各科室（局）負責人組成，領導小組下設辦公室，具體負責日常工作。

2、做好宣傳發(fā)動。召開對標活動動員部署會，充分調動廣大干部職工參與的積極性和創(chuàng)造性。充分利用公示欄、標語、網絡平臺等形式，重點宣傳“對標”活動的重要意義、主要目的、進展情況和活動中的先進經驗、典型事例等，營造良好的輿論氛圍。

3、強化素質培訓。依托干部培訓、業(yè)務培訓、法規(guī)培訓等有效的形式，加大培訓教育力度，增強責任意識、形象意識、服務意識，切實提高職業(yè)道德素養(yǎng)和服務水平。4、建立長效機制。及時將對標實踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時進行總結，與對標單位進行動態(tài)比較，持續(xù)改進對標標準，及時修正、完善下一階段對標活動計劃，以循序漸進的方式開展對標行動，推動人社工作健康持續(xù)發(fā)展。

人力資源方案篇十一

二、職務說明書如何寫？

三、組織架構設計與分析？

四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？

七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？

八、人力資源管理的基本原理概述？第一部分:hrm體系綜述。

一、綜合我在sphr所學的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資源專業(yè)書籍再加上我在現實工作中的所見所聞所實踐,我覺得人力資源管理體系內容共12個模塊，如下:。

2、組織架構與部門職責。

3、工作分析與崗位職責。

4、員工招聘錄用與甄選技巧。

5、員工開發(fā)與培訓。

6、目標管理與績效考核。

7、企業(yè)薪酬福利管理。

8、企業(yè)文化與制度建設。

9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

10、員工關系管理與溝通體系建設。

11、員工獎懲與激勵體系建設。

二、hr是英文humanresource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文humanresourcemanagenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說，企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！

三、現在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。

四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質就是管人，管人的本質就是管心，管心的本質就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(externalequity)，內部均衡(internalequity)，個體均衡(inpadualequity)。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（keyobjectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現績效考核目標的關鍵。

4、mbo即目標管理，其是通過pdca循環(huán)來實現的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.績效管理實質上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”。

5、smart原則，目標制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標。

是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。

6、bsc是指平衡計分卡。包括財務（含企業(yè)利益）、學習與創(chuàng)新（含員工學習與成長）、內部管理流程、顧客四個角度。

“為什么”-----------。

一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學歷、專業(yè)，有經驗不一定有專業(yè)知識，經驗知識之外還有很多知識。第二，工作經歷和工作經驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調一點的是：知識、經驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談調研得出勝任能力模型。

二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：

1、你覺得你自己為什么會被錄用？

2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？

3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學到了什么？

4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）。

5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？

三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結構化面試相結合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數據以及對求職者化分等級。用好行為面試的關鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結果（result）。用好“star”的關鍵就是讓求職者講述相關事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說白了就是通過講述經歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。

結構化面試的關鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結構化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經驗。

1、通過天基人才網、博思人才網等網絡招聘的經驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網絡后臺刷新招聘簡章（1次/天）。

3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。

4、初試復試最好控制在3天內完成，最多不超過一星期。有調查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內找到合適的工作。

如何高效實施戰(zhàn)略分解?如何激勵員工高效完成工作目標?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務升降依據從哪里來?員工培訓從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比?回答了上面的問題之后也就基本上對績效管理的功用有了個粗略的了解.績效管理的功用如下:。

1、評價功能。

2、反饋功能。評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據。

3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。

4、激勵功能。有目標就會有壓力，而壓力產生動力，激勵員工高效達到工作目標?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”。績效管理的工作流程具體是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結果的運用（評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據）。

“怎樣做”-----------。

一、在現實中，績效管理是通過一系列表格實現的，依次順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。

二、績效考核的主要依據是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。

四、常見的績效考核技術：說明：這些技術我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術是同時使用的。

1、等級評價法。

2、加權平均得分法。

3、強制比例法。

4、強制排序法。

5、關鍵事件法。

6、配對比較法。

7、目標管理法(也稱mbo法)。

五、考核內容是什么？

1、在實際工作中，我覺得考核內容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、針對關鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（keyobjectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現績效考核目標的關鍵。

六、工作目標如何確立？

1、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。

2、目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。

七、誰去考核？

1、現實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領導，同事，客戶（含內部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。

八、如何進行績效面談？

“為什么”-----------。

一、有人說，培訓是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應對競爭的原動力。

二、培訓的功能概述：

1、增強職務的勝任力，提高工作效率，應對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)。

2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）。

3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)。

4、創(chuàng)建學習型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：

1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快。

2、學歷代表過去，能力代表現在，學習力代表將來。

3、學習力等于適應力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了。

一、培訓的內容。

1、培訓的三要素是態(tài)度、知識、技能。

2、圍繞培訓的三要素，培訓的內容就會分門別類地派生出來。

二、培訓的分類（根據分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓三要素）。

1、知識培訓。常見內容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產品與服務知識等;基于職位勝任的相關知識。

2、技能培訓。常見內容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務、計算機技能等；基于職位的勝任技能。

一、培訓的一般流程及現實中對應的工具表格。

1、培訓需求分析--------《培訓需求調研表》。

2、培訓課程開發(fā)與設計、積累培訓資源-------《外部培訓資源一覽表》。

3、培訓的實施---------《企業(yè)內部培訓管理辦法》。

4、培訓績效評估-------《培訓反饋表》、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。

二、如何進行培訓需要分析？

1、圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”

2、培訓調研的一般方法：問卷調查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質及知識）等。

三、我對當前外部培訓資源的一些認識。

1、當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯系。

2、河南培訓公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓公司越來越向專業(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓，有的專注于成功學培訓，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓，有的專注于管理技能培訓，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。

3、有的培訓師是“忽悠師”，實踐經驗不足。

四、我在做培訓時的一些感悟。

1、做好培訓需求調查是做好培訓的基礎之一。

2、盡可能的與學員互動，諸如做小游戲、互動討論等。

3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。

4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。

5、注重音樂在培訓的調動引導作用；注重圖片在培訓中的協助作用。

6、要有意識的穿插一些小故事,調動受訓者的興趣。

一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關系到人員的穩(wěn)定。對于工作經驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經有豐富工作經驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數量成就了一種欲望，體現了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或實施有競爭力的年薪制,這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。

二、薪酬功能如下：

1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現的。

2、保障功能。

3、吸引和留用人才的功能。

三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：

1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。

2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。

一、關于對薪酬系統的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細且說法不一。我是這樣理解薪酬系統的：

1、薪酬系統=現金性收入+非現金收入。

2、薪酬系統=直接報酬+間接報酬。

3、薪酬系統=固定部分+浮動部分。

4、薪酬系統=基本工資+獎金+福利。

基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資。

一、薪酬系統設計工作流程：

1、調查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調研。

2、確定薪酬結構。

3、職位分析與職位評價。

4、制訂考核辦法。

二、薪酬設計的原則如下：

1、內部公平性原則。

2、外部競爭性原則。

3、激勵性原則。

4、成本性原則(也稱經濟性原則)。

5、合法性原則。

三、薪酬設計原則中最重要的是要體現公平，其次才是激勵。中國傳統思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。

四、職位如何評價？

1、職位評價的原則有三：外部均衡(externalequity)，內部均衡(internalequity)，個體均衡(inpadualequity)。

2、最常用的職位評價技術有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。

3、職位評價模型已經有很多實用模型或通用模型，可以根據職類職級職務的具體情況而定。

五、如何確定崗位工資？

1、確定崗位工資的基礎是職級劃分和職位評價。

2、職位評價有不少模型可供參考，現在舉用一個通用模型：職位評價的維度有3個方面7個要素：3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復雜程度7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。

六、工資體系的種類。

1、以職位為基礎的工資體系（payforjob）,也稱崗位等級工資制。

2、以任職者為基礎的工資體系(payforpepople)，也稱崗位技能工資制。

3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。

七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。

八、獎金的分類。

1、月度獎金。

2、年終獎金。

3、團隊獎金。

4、項目獎金。

5、全勤獎金。

6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓獎、最佳建議獎等等。

1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。

2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經理的管理問題。在現實工作中，我也能感覺到這一點。

3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。

4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現實中還頗有指導意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現。

5、留人方法上關注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關鍵恐怕是要建立一個留人的系統，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統。

6、在留人的調研上，要定期地做《員工滿意度調查》。

二、職務說明書如何寫？

1、職務說明書建立在職務分析之上，首先根據公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務職責。

2、職務分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。

3、職務說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權限、工作環(huán)境等。

三、組織架構設計與分析？

1、組織架構的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。

2、組織架構服務于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。

四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。

五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？

1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨：技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現實型）、藝術型、常規(guī)型、調查型（學者型）。

六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓、意見箱、績效面談、員工滿意度調查、網絡論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結、員工各種問卷調查等。

七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？

1、員工激勵是指調動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。

2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現激勵的作用。

3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調換或晉升、物質獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓管理。

1、基于經濟人假設的科學管理理論，強調人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2、基于社會人假設的人際關系理論，強調員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。

3、基于自我假設的馬斯洛五層次需求理論，強調人為了自我實現是可以主動工作的。

4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調只有靠激勵因素才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產效率。

5、美國心理學家弗洛姆的期望理論，強調工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應。

6、美國心理學家亞當斯的公平理論，強調工作上的投入與產出是否公平以及與別人在投入產出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。

7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。

人力資源方案篇十二

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協調發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務工作推進具有積極的借鑒意義。

（一）目標。

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息發(fā)布，實現區(qū)域人力資源網絡鏈接。

（二）基本思路。

加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施。

堅持人本服務理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業(yè)化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源。

根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線，緊密結合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣。

打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

4、加大人力資源服務機構影響力宣傳。

建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。