最新人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短(大全11篇)

心得體會(huì)可以幫助我們更好地記錄和分享自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷。寫一篇較為完美的心得體會(huì)需要充分準(zhǔn)備和思考。%20寫心得體會(huì)可以幫助我們更好地了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而做到以優(yōu)勢(shì)為主導(dǎo)，彌補(bǔ)劣勢(shì)。

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇一

現(xiàn)今中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入“新常態(tài)”，從“新常態(tài)”的九大特征來看，隨著我國(guó)人口老齡化趨勢(shì)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)代化思想的普及，農(nóng)村勞動(dòng)力逐漸減少，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能依靠一味地壓榨剩余勞動(dòng)力，而是依靠創(chuàng)新和技術(shù)開發(fā)。那么，企業(yè)中人力資源管理的創(chuàng)新成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和前提，新常態(tài)下的人力資源管理創(chuàng)新可以從幾個(gè)方面進(jìn)行：

互聯(lián)網(wǎng)是“新常態(tài)”下的一大趨勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的交流會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的背后隱藏著人的需求、個(gè)性特征、情感變化以及深度溝通和思想沖撞所產(chǎn)生的新信息和新知識(shí)。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源部門應(yīng)該學(xué)會(huì)采用數(shù)據(jù)化思維。

2.2人力資源部門主要以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，hrbp化是人力資源的趨勢(shì)。

在“新常態(tài)”下，人力資源部門從發(fā)揮管理職能為導(dǎo)向變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)為導(dǎo)向是一種趨勢(shì)，在如今“用戶至上”的時(shí)代，人力資源管理者更多地成為業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略伙伴（hrbp），這樣，人力資源部門必須由關(guān)注“事務(wù)”轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖櫋叭恕焙汀笆隆?。目前hrbp已經(jīng)不再是一個(gè)全新的概念，許多大型企業(yè)例如華為、阿里巴巴都開始設(shè)立hrbp這一崗位，通過將人力資源管理者與業(yè)務(wù)部門管理者兩者的身份相結(jié)合，在業(yè)務(wù)部設(shè)置hr職位，可以幫助業(yè)務(wù)部更好地配置人才資源。hrbp不僅僅是人力資源管理的專業(yè)人才，也是專業(yè)的業(yè)務(wù)型人才，這使得其能夠更合理地幫助業(yè)務(wù)部實(shí)現(xiàn)人力資源管理，進(jìn)行人才創(chuàng)新管理，同時(shí)保證業(yè)務(wù)部門的人才供應(yīng)。

新常態(tài)下，組織與人之間的關(guān)系開始發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該去中心化，著重發(fā)展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業(yè)人力資源管理的職能和業(yè)務(wù)得到擴(kuò)展。將組織管理去中心化，激勵(lì)員工自主經(jīng)營(yíng)管理，打破了人力資源管理的部門邊界和職能邊界。向左向右來說，不同部門之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門員工之間積極溝通，相互合作，擴(kuò)寬了各部門的職能，使組織內(nèi)部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實(shí)際；向上來說，企業(yè)的人力資源管理政策和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要?jiǎng)恿?；向下來說，人力資源部門員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，因此企業(yè)人力資源產(chǎn)品可以延伸到價(jià)值鏈上的客戶。

2.4企業(yè)的招聘渠道增加，企業(yè)招聘呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。

新常態(tài)下，一些大型企業(yè)在招聘時(shí)已經(jīng)不再局限于以往的報(bào)紙、人才市場(chǎng)、電視廣告等渠道，而是在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，擴(kuò)寬了招聘渠道與招聘覆蓋范圍，消除因信息不對(duì)等對(duì)企業(yè)造成的損失，從而為企業(yè)招聘到合適的人才。調(diào)查表明，全國(guó)企業(yè)中有60%的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是一種有效的招聘手段。有的企業(yè)甚至認(rèn)為，應(yīng)聘者是否能從網(wǎng)上看到公司的招聘信息，找到公司的主頁也是考查應(yīng)聘者能力的一個(gè)隱形標(biāo)準(zhǔn)。

2.5打破組織的地理邊界，加強(qiáng)跨文化背景下的人力資源管理。

新常態(tài)下最典型的進(jìn)步是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)落后的時(shí)代，長(zhǎng)距離的溝通和交流存在極大的困難，處于不同國(guó)家和地區(qū)、不同文化范圍的組織被地理邊界嚴(yán)格地區(qū)分開來。新常態(tài)下，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們可以足不出戶地了解世界各地的信息，現(xiàn)如今實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化，在這個(gè)時(shí)代，各個(gè)國(guó)家、各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)組織將跨越地理上的邊界，彼此相互影響滲透，進(jìn)而融合成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。新常態(tài)下，由于地理邊界的消除，企業(yè)更加需要加強(qiáng)跨文化背景下的人力資源管理，人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫。進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新需要優(yōu)化組織的人力資源配置。企業(yè)尤其是跨國(guó)企業(yè)的人力資源配置應(yīng)該去除單一化，建立具有本土化和國(guó)際化相結(jié)合特色的人力資源配置。地理邊界消除后的跨國(guó)企業(yè)中，員工的價(jià)值觀會(huì)呈現(xiàn)多元化，因此，要提高人力資源管理效率，就應(yīng)該在企業(yè)各個(gè)分（子）公司傳達(dá)一致的企業(yè)文化，讓全體員工樹立共同的企業(yè)價(jià)值觀。

3結(jié)語。

我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了“新常態(tài)”階段，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)“新常態(tài)”帶來的各種變化，從而建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。只有積極創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)揮員工的積極性，建立“以人為本”的企業(yè)文化，積極利用互聯(lián)網(wǎng)，打破企業(yè)內(nèi)外部邊界，才能使企業(yè)更好地適應(yīng)“新常態(tài)”階段下的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)：

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇二

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。

企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長(zhǎng)效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭(zhēng)取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。

為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強(qiáng)企業(yè)的生命力。

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場(chǎng)淘汰。結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)中更好更快地發(fā)展。

1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。

優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；人事管理部門應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。

2、創(chuàng)新人力資源管理方式應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。

雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。

相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂華.芻議企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（03）.

[2]吳興燕.淺議現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[j].科技資訊，（18）.

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇三

摘要:21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)時(shí)代大變革，相對(duì)于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人與大自然的關(guān)系、經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展、現(xiàn)有資源的開發(fā)、稀缺資源的替代等等有更直接的優(yōu)勢(shì)，高效、科學(xué)的宏觀調(diào)控作用使知識(shí)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、協(xié)調(diào)、快速、健康發(fā)展。本文以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)為根本，從管理與開發(fā)兩個(gè)方面來對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)策提出建議。

全球經(jīng)濟(jì)從人類形成初期至今，實(shí)踐證明，只有不斷拓展與開發(fā)新資源，經(jīng)濟(jì)才能一路高奏凱歌，進(jìn)化出更加繁榮的經(jīng)濟(jì)體系。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，智力資源持續(xù)性發(fā)展，國(guó)家、企業(yè)、組織都更加認(rèn)識(shí)到知識(shí)的重要性，對(duì)知識(shí)需求更是成倍翻升，掌握知識(shí)資源越多、獲得的報(bào)酬更多、獲勝的機(jī)遇更大、綜合實(shí)力更強(qiáng)、發(fā)展速度更快。因此國(guó)家、企業(yè)、組織對(duì)于知識(shí)型人才更是求賢若渴，如何開發(fā)與利用知識(shí)型人才成了當(dāng)務(wù)之急。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是一個(gè)以人才為主權(quán)的時(shí)代，推動(dòng)它不斷前進(jìn)的便是知識(shí)型人才，這一特殊群體—普遍接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、較高的知識(shí)文化水平準(zhǔn)、更扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、異于常人的創(chuàng)新精神，引領(lǐng)企業(yè)文化發(fā)展、變革制度與生產(chǎn)方式、實(shí)現(xiàn)知識(shí)的開發(fā)、增值與利用。獨(dú)特性則表現(xiàn)在強(qiáng)烈的自我價(jià)值觀.同非知識(shí)型人才管理，知識(shí)型人才管理難度更大，難以實(shí)行監(jiān)督控制，工作結(jié)果不宜直接評(píng)價(jià)與測(cè)量，必須以針對(duì)其特殊性為主要，進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的管理模式。

(一)完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行研究，結(jié)果表明：沒有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20%~30%；含有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到80%~90%?？梢姫?jiǎng)勵(lì)因素對(duì)人的作用何其重要，而于知識(shí)型人才，這一特殊群體完善有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有著更加深刻的作用，除了以合適的薪資待遇、福利、發(fā)展空間等企業(yè)本身能給予的肯定，還要滿足知識(shí)型人才對(duì)于自身的規(guī)劃，存在價(jià)值與多元化需求等，從而激發(fā)他們工作熱情與創(chuàng)造力。

(二)工作方式彈性化。

彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度，有著其顯著的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對(duì)于企業(yè)而言減少了員工缺勤率、遲到率以及人才的流失，促進(jìn)員工生產(chǎn)率等等。對(duì)于自主性較強(qiáng)的知識(shí)型人才而言感到個(gè)人權(quán)益得到尊重，滿足了射擊和尊重等高層次的需要繼而產(chǎn)生責(zé)任感，提高工作滿意度和士氣。

(三)管理方式科學(xué)化。

與傳統(tǒng)人力資源管理不同，伴隨著科技飛速發(fā)展，現(xiàn)如今人力資源管理也帶來了革命性改變，化被動(dòng)為主動(dòng)，更加科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化。與傳統(tǒng)管理思想與方式最本質(zhì)的區(qū)別在于更注重“以人為本”，以企業(yè)價(jià)值觀為核心，著力于培養(yǎng)與發(fā)展，打造共同的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)理念，滿足其成就感合力達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要使人力資源管理更有效率，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值，就必須引導(dǎo)、培養(yǎng)與扶持“新鮮血液”，科學(xué)合理配置人力資源，利用大量投入教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，建立可控人才流失機(jī)制，避免和預(yù)防人才流失。

(一)樹立以人為本的管理觀念，落實(shí)科教興國(guó)戰(zhàn)略。

在人才管理中以人為出發(fā)和中心的指導(dǎo)思想，以圍繞調(diào)動(dòng)、激發(fā)人的創(chuàng)造性、積極性、主觀能動(dòng)性為目的，致力于人與企業(yè)一同發(fā)展，創(chuàng)建具有時(shí)代精神的企業(yè)文化，強(qiáng)化感情投入，塑造整體企業(yè)精神；樹立與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的先進(jìn)人才觀。

(二)建立可控人才流動(dòng)機(jī)制，不同層次的.教育培養(yǎng)體系。

通過建立完善人才流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、柔性流動(dòng)機(jī)制等方式，按社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)資源配置效益理論引導(dǎo)人才資源的合理流動(dòng)，逐步解決人才積壓、人才浪費(fèi)、人才缺乏的矛盾、根據(jù)知識(shí)層面、深淺度、學(xué)歷高低等不同層次進(jìn)行相對(duì)的教育培養(yǎng)體系，繼而適應(yīng)并提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、科學(xué)技術(shù)水平。

三、結(jié)束語。

全球經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)飛速發(fā)展，國(guó)家與國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，組織與組織的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)無處不在，而競(jìng)爭(zhēng)力則建立在知識(shí)人才的管理與開發(fā)的基礎(chǔ)上，教育、培訓(xùn)和管理則是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的基本渠道。唯有不斷探索人力資源管理新趨勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者:商海濤單位:吉林省松原市人力資源和社會(huì)保障局。

參考文獻(xiàn):。

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇四

新經(jīng)濟(jì)源于美國(guó)，最早出現(xiàn)在上世紀(jì)九十年代中期。美國(guó)經(jīng)濟(jì)在這一時(shí)期之后的快速發(fā)展得益于新經(jīng)濟(jì)的騰飛，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，信息技術(shù)、生物制藥等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)崛起，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為主要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力。隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)也在全球蔓延開來。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)在生產(chǎn)中占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，知識(shí)和高素質(zhì)人力資源是企業(yè)最為重要的資源。從以上可以看出，新經(jīng)濟(jì)與知識(shí)、信息、技術(shù)產(chǎn)業(yè)密不可分，是一種能耗低、增長(zhǎng)快、可持續(xù)發(fā)展的新型經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，有其固有的特征，分別是知識(shí)性、創(chuàng)新性、全球性、網(wǎng)絡(luò)性、科技性以及可持續(xù)發(fā)展性。這些特征要求企業(yè)要具有全局的眼光和戰(zhàn)略格局來審視知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的爆發(fā)對(duì)其發(fā)展所帶的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要適應(yīng)外界的變化，就必須樹立創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)硬實(shí)力和軟實(shí)力，打造優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.樹立以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)主動(dòng)提供開放、激勵(lì)的工作環(huán)境有利于吸引人才及提高人才的創(chuàng)新積極性，創(chuàng)新同時(shí)也是一個(gè)學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、再創(chuàng)造的過程，共同學(xué)習(xí)有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，鼓勵(lì)員工大膽假設(shè)，小心求證，敢于迎接挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)造性的思維，健全和完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)精神?？隙▎T工的價(jià)值，保持開放寬和的態(tài)度，注重員工全面發(fā)展和個(gè)性化需求，接受多樣化的思維方式，建立起長(zhǎng)久的可持續(xù)的合作伙伴關(guān)系，而不是服從于被服從的關(guān)系。

2.建立健全的激勵(lì)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。

根據(jù)馬斯洛需求理論，在滿足員工基本生理需求和安全需求的同時(shí)，努力讓員工產(chǎn)生更進(jìn)一步的需求，直到實(shí)現(xiàn)自我需要的要求。人包括物質(zhì)的人和精神的人，不能重物質(zhì)而輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，也不能空談理想忽視共同利益關(guān)系，如何最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標(biāo)和利益，使員工服務(wù)于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，需要建立合理而且健全激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的積極作用的發(fā)揮需要有客觀公平的評(píng)價(jià)機(jī)制作為基礎(chǔ)，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)要能客觀公正地體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)也需要員工對(duì)企業(yè)作出及時(shí)地反饋。這有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制的良性循環(huán)，擴(kuò)大雙方的共同利益，也能夠?qū)ζ髽I(yè)目標(biāo)的正確性做出及時(shí)的反應(yīng)。建立透明的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)吸引人才和留住人才的雙贏。

3.對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理模式的創(chuàng)新。

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段，組織結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)發(fā)展的弊端是制約員工的創(chuàng)造力及影響企業(yè)的活力。人才的多樣化要求企業(yè)組織具有靈活性和彈性，滿足員工個(gè)性化發(fā)展的需求，同時(shí)滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略發(fā)展的客觀要求。扁平化的組織，事業(yè)部制及其他各種新型的組織形態(tài)都是可供參考的優(yōu)秀的組織形態(tài)，與時(shí)俱進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的必有要素。管理模式的創(chuàng)新不僅需要觀念的創(chuàng)新還需要手段的創(chuàng)新，首先要正確處理企業(yè)、管理層和員工之間的關(guān)系，管理者和員工應(yīng)該是平等而獨(dú)立的關(guān)系，擁有共同的`使命和價(jià)值觀念，有共同的目標(biāo)和愿景，是使用“拉力”而不是“推力”的結(jié)合。因此，柔性化的管理更能激發(fā)員工的潛力和潛能。

人力資源管理有相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間都處于戰(zhàn)略層和各部門管理的邊緣，如今人力資源管理在理論上已經(jīng)成為職能層和戰(zhàn)略層的核心。在實(shí)際的管理中，人力資源管理需要從業(yè)務(wù)層和操作層的枷鎖中解放出來，發(fā)揮出其應(yīng)有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，以人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，以人力資源為中心制定企業(yè)的政策規(guī)章和戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化成指標(biāo)，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)共同創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的創(chuàng)新始終貫徹“以人為本”的理念。人是具有主觀能動(dòng)性的，有無限的可能。人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)大行其道的今天，人力資源的開發(fā)和利用是企業(yè)生存和發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)。

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇五

各個(gè)企業(yè)在當(dāng)前的發(fā)展過程中面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，雖然激烈的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)讓企業(yè)在發(fā)展的過程中獲得更多的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是也很容易給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。如果不采取有效的措施幫助企業(yè)緩解競(jìng)爭(zhēng)方面的壓力，就會(huì)影響企業(yè)實(shí)力的提升，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升。而人力資源管理作為企業(yè)在發(fā)展的過程中需要進(jìn)行的一項(xiàng)工作，雖然能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，但是在當(dāng)前的發(fā)展過程中由于諸多問題的影響，致使企業(yè)的發(fā)展受到了一定的影響。

當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展的過程中雖然對(duì)于人力資源管理工作的開展有著極高的重視，并且運(yùn)用了相應(yīng)的措施進(jìn)行了人力資源管理體制的制定，但是在實(shí)際的工作之中，人力資源管理體制之中依舊存在著明顯的漏洞，并且體制的建立并不健全。而造成這種問題的主要原因，則是因?yàn)槠髽I(yè)的管理人員對(duì)于企業(yè)的員工并沒有全面的認(rèn)識(shí)和了解，不僅在對(duì)員工安排工作崗位方面沒有按照員工的需求進(jìn)行安排，并且在對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行管理時(shí)也只是采取一致的管理態(tài)度開展管理工作造成的[1]。如果不對(duì)這一問題提高重視并且進(jìn)行有效的解決，不僅會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展也會(huì)造成嚴(yán)重的阻礙。

（二）對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)缺乏重視。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展的過程中要想獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，不僅需要采取有效的措施對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理的.規(guī)劃，同時(shí)還要對(duì)企業(yè)人才做好嚴(yán)格的培養(yǎng)。只有這樣才能充分發(fā)揮員工的個(gè)人才能和優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升也有著極大的促進(jìn)作用。但是企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，部分企業(yè)僅僅只是將工作的重點(diǎn)放在了招聘計(jì)劃和流程的制定上，雖然這種方式能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取更多的人才，但是在實(shí)際的工作之中企業(yè)對(duì)于人才能力方面的培養(yǎng)卻缺乏足夠的重視，并且也沒有制定促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的各種福利政策，從而導(dǎo)致員工逐漸失去工作的積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)問題的出現(xiàn)，嚴(yán)重抑制了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

（一）運(yùn)用新型的管理理念。

企業(yè)在發(fā)展的過程中要想做好人力資源管理方面的工作，就需要采取有效的措施對(duì)管理中存在的問題進(jìn)行合理的解決，做好企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展方面的工作，從而通過這種方式為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，并且在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的發(fā)展優(yōu)勢(shì)[2]。而在進(jìn)行這方面的工作期間，運(yùn)用新型的管理理念促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，是這其中一種較為有效的措施。因此企業(yè)管理者為了做好這方面的工作，就需要在進(jìn)行人力資源的管理的過程中堅(jiān)持以人為本的管理理念推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，并且堅(jiān)持以企業(yè)員工作為企業(yè)的發(fā)展核心進(jìn)行發(fā)展。

（二）提高對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重視。

無論在何種發(fā)展階段，企業(yè)在發(fā)展的過程中要想獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而促進(jìn)自身經(jīng)濟(jì)效益的提升，都需要做好創(chuàng)新發(fā)展方面的工作。而企業(yè)人才作為企業(yè)在不斷發(fā)展過程中的重要資源，要想推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，就需要提高對(duì)企業(yè)人才培訓(xùn)方面的工作。不過由于不同的企業(yè)員工在自身能力方面有著顯著的差異，因此企業(yè)在對(duì)相關(guān)的人才進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，就需要根據(jù)員工們自身的實(shí)際情況做好培養(yǎng)工作。

（三）采取有效的激勵(lì)措施。

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過程中要想做好人力資源的管理工作，可以通過采取有效的激勵(lì)措施的幫助為企業(yè)獲取更多的人才。有效的激勵(lì)措施的運(yùn)用，不僅有利于讓企業(yè)人才在數(shù)量上的提升，同時(shí)也有利于讓相應(yīng)的人才在發(fā)展的過程中擁有更高的工作積極性，有利于讓相關(guān)人才投入更多的熱情為企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的工作。因此企業(yè)在采取相應(yīng)的激勵(lì)措施的過程中，可以在不同的崗位設(shè)定一些不同的員工福利政策，為員工劃定合理的工作計(jì)劃和目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)該建立明確的賞罰制度，如果企業(yè)員工在開展相應(yīng)的工作過程中擁有著優(yōu)異的表現(xiàn)，還可以給予其更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及職業(yè)升遷，比如在假節(jié)日的時(shí)候組織年終評(píng)選等活動(dòng)，提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有利于讓企業(yè)員工積極的投入到企業(yè)的工作之中，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升也有著極大的幫助。

三、結(jié)語。

綜上所述，企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極大的促進(jìn)作用，但是由于在實(shí)際的工作之中相關(guān)因素的影響，致使企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中存在著諸多問題。因此為了對(duì)這種問題進(jìn)行合理而有效的解決，企業(yè)管理者不僅需要運(yùn)用新型的管理理念進(jìn)行人力資源管理方面的創(chuàng)新，同時(shí)還要提高對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重視。從而通過這種方式，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人才，對(duì)于企業(yè)在今后道路上的發(fā)展也有著極大的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇六

時(shí)代的變革，科學(xué)水平的不斷提高，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方法已無法滿足現(xiàn)有的需求，只有大膽創(chuàng)新，不斷改變管理方法，才能為企業(yè)注入新的活力。通過人力資源管理的創(chuàng)新，企業(yè)員工的工作積極性才能得到激發(fā)，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，向更良好的方向發(fā)展。

隨著時(shí)代的大跨步發(fā)展，很多學(xué)者都對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了更為深入的理論研究，創(chuàng)新理論的發(fā)展及完善為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新開拓了思路。很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了原來傳統(tǒng)的人力資源管理理念已無法滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需求，都開始對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。創(chuàng)新的主要內(nèi)容有以下幾方面：

1.增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。首先，企業(yè)要改變觀念，提高培訓(xùn)員工意識(shí)。很多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)這項(xiàng)工作環(huán)節(jié)都不夠重視，培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)能力也限于表面形式，專項(xiàng)資金不到位，沒有為員工提供一個(gè)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。因此，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)員工意識(shí)增強(qiáng)了，才能提高員工業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)企業(yè)往良好方向發(fā)展；另外，企業(yè)還要通過采取大數(shù)據(jù)分析手段規(guī)劃員工培訓(xùn)。在培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，企業(yè)常將員工之間的績(jī)效差距作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，那么，掌握這些績(jī)效差距就需要大量的人力和物力。對(duì)于這種情況，企業(yè)可以通過對(duì)大數(shù)據(jù)的分析，明確員工之間的能力差距，也為培訓(xùn)規(guī)劃提前鋪墊；第三，企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)可移動(dòng)的學(xué)習(xí)課堂，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)，建立一個(gè)可供學(xué)習(xí)的平臺(tái)，將學(xué)習(xí)課程傳輸給員工，這樣具有靈活性，也可以節(jié)省很多時(shí)間，加強(qiáng)員工之間的交流。

2.績(jī)效評(píng)估。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境中，同行之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)面對(duì)著很大的壓力，因此，要想生存并謀求更大的發(fā)展，一套科學(xué)、有效的管理方法非常重要。按照以往原來單一的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，建立一套新的績(jī)效評(píng)估體系將是一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，也是必然方向。采用平衡計(jì)分績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是綜合企業(yè)的實(shí)際需求及長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的，實(shí)現(xiàn)了多方面的平衡，也讓企業(yè)人力資源績(jī)效考核和評(píng)估體系更加健全。另外，企業(yè)還可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)時(shí)跟蹤員工績(jī)效情況，掌握員工之間績(jī)效差距，并分析其原因，有針對(duì)性的采取有效措施幫助員工提高績(jī)效。

1.在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種創(chuàng)新文化氛圍。在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，“創(chuàng)新”是最核心的主題，企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新。在企業(yè)各項(xiàng)管理工作中，只有加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，重視創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種良好的創(chuàng)新文化氛圍，企業(yè)才能減少人員的流動(dòng)，吸引更多優(yōu)秀的人才。第一，企業(yè)要向員工提倡挑戰(zhàn)性思維。這種方式是鼓勵(lì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行思考，并為企業(yè)出點(diǎn)子，鼓勵(lì)他們創(chuàng)新。而企業(yè)既然鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，不管創(chuàng)新結(jié)果是否獲得成功，企業(yè)都應(yīng)該有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，才能吸引更多優(yōu)秀的人才，員工才勇于創(chuàng)新；第二，企業(yè)要制定一個(gè)明確的目標(biāo)。企業(yè)一旦明確了發(fā)展目標(biāo)，那么這個(gè)目標(biāo)就屬于企業(yè)和員工的.共同奮斗目標(biāo)，鼓勵(lì)員工向這個(gè)目標(biāo)而努力，讓企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

2.采用柔性管理方式。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要發(fā)展離不開復(fù)合型人才，而這些全能人才往往都具有自己的個(gè)性，做事方式比較獨(dú)特，在人才管理上比較難以控制。對(duì)于這樣的情況，保守的人力資源管理方式已經(jīng)不再適用，而要?jiǎng)?chuàng)新人才管理模式，對(duì)于這類的人才，必須采取柔性管理的方式。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種輕松、和諧的工作環(huán)境非常重要，而且，賦予這類員工更大的權(quán)利范圍，相信他們，支持他們，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最大限度激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

3.在人力資源管理工作中，要堅(jiān)持“以人為本”原則。不管企業(yè)如何創(chuàng)新，任何一項(xiàng)工作都離不開企業(yè)員工的付出，只有堅(jiān)持“以人為本”的原則，將人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分，才能提高他們的積極性和創(chuàng)造力。堅(jiān)持以人為本不但讓員工在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值，也給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理工作作為重要內(nèi)容，做到真正地關(guān)心員工、尊重員工，讓員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有著更深層的理解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的共同目標(biāo)和價(jià)值。

4.構(gòu)建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。在信息化時(shí)代，每個(gè)行業(yè)的生存和發(fā)展都需要互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在企業(yè)構(gòu)建一個(gè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，可以幫助企業(yè)完成一系列的人才資源管理工作，加強(qiáng)員工之間的互動(dòng)、交流，這種便捷的方式可以提高工作效率，節(jié)省費(fèi)用。

三、結(jié)束語。

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該大力弘揚(yáng)創(chuàng)新文化，通過文化力量促進(jìn)企業(yè)員工之間的互動(dòng)和交流，樹立團(tuán)結(jié)合作精神，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的文化創(chuàng)新氛圍，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)掘他們的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

參考文獻(xiàn)。

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人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇七

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

摘要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來將給企業(yè)人力資源管理等方面帶來深刻的變革，人力資源管理部門的角色從“工作監(jiān)督者”華麗變身為“幸福創(chuàng)造者”，“不求所有，不求所在，只求所用”等管理觀念逐步深入人心，人力資源管理傳統(tǒng)職能型組織結(jié)構(gòu)逐步演變成網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)，工作方法創(chuàng)新層出不窮。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);定位;創(chuàng)新;人力資源管理。

企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理的變遷，通過企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者(老板)、管理者和員工這三類典型人群心目中人力資源管理部門角色的變化，我們可以更清晰地認(rèn)識(shí)這一變遷的具體過程。

在人事管理階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者幾乎自行做出所有重要人事決策，然后向人事部門下達(dá)具體命令，人事部門充當(dāng)命令執(zhí)行者的角色。因?yàn)槿耸虏块T按老板意志行事，少有獨(dú)立意志體現(xiàn)，所以在各級(jí)管理者心目中，人事部門就是老板的代言人。而對(duì)于廣大員工而言，看到的主要是人事部門簽合同、記考勤、扣工資等行為，因此在他們心目中，人事部門就是工作的監(jiān)督者。

進(jìn)入人力資源管理階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理的專業(yè)性，雖然他們?nèi)匀幌蛉肆Y源管理部門提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具體的操作指令，給予人力資源部門一定自主操作空間，發(fā)揮專業(yè)性和主動(dòng)性。同時(shí)，逐步讓人力資源部門更加深入、詳細(xì)地了解企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容，更好地保證戰(zhàn)略執(zhí)行速度，減少偏差。人力資源部門已經(jīng)從具體命令的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略執(zhí)行者。隨著人力資源專業(yè)性工作的增加和發(fā)揮空間的明顯增大，企業(yè)中的管理者們逐漸發(fā)現(xiàn)所需的許多重要資源(例如人才、培訓(xùn)、激勵(lì)政策等)，更多的來源于人力資源部門本身，而不再是企業(yè)老板們，因此管理者開始將人事管理部門看成自己所需重要資源提供者，向他們提出資源需求。而且，為獲得更多更好的資源，管理者們對(duì)人力資源部門的資源要求也越來越高，越來越迫切。為發(fā)揮人力資源作用，企業(yè)對(duì)提升員工滿意度、發(fā)揮員工主動(dòng)性等方面提出更高需求，相對(duì)人事管理階段，人力資源管理部門大幅擴(kuò)大了員工保障、培訓(xùn)、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服務(wù)等工作內(nèi)容。因此在員工心目中，人力資源部門越來越多充當(dāng)起咨詢和服務(wù)者的角色。

隨著人力資源成為第一戰(zhàn)略要素，在有遠(yuǎn)見企業(yè)的帶動(dòng)和示范下，人力資源逐步從戰(zhàn)略的輸出端前移至戰(zhàn)略的輸入端，高級(jí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的最重要參與者。人力資源管理也逐步從只負(fù)責(zé)戰(zhàn)略實(shí)施的執(zhí)行者變成為戰(zhàn)略全過程的參與者。與此同時(shí)，隨著各級(jí)管理者對(duì)人力資源管理的重視和人力資源管理部門在各類業(yè)務(wù)開展中作用的更大發(fā)揮，人力資源逐步從“根據(jù)業(yè)務(wù)部門需求提供資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀闃I(yè)務(wù)發(fā)展共謀資源”，以業(yè)務(wù)合作者的身份走進(jìn)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域，與業(yè)務(wù)管理者深入合作，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門人力資源的最優(yōu)化。隨著知識(shí)性勞動(dòng)替代機(jī)械簡(jiǎn)單勞動(dòng)成為絕大部分企業(yè)員工勞動(dòng)的主體形式，“通過幫助員工自我實(shí)現(xiàn)才能贏得企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)”逐步成為大部分企業(yè)的共識(shí)。人力資源管理將致力于提供能發(fā)揮員工特長(zhǎng)并符合其興趣的工作內(nèi)容，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，制定更人性化的工作制度，激發(fā)員工工作激情和創(chuàng)造力，持續(xù)深入地開發(fā)員工能力。在員工心目中，人力資源管理越來越與個(gè)人發(fā)展、價(jià)值體現(xiàn)、愉悅心情等幸福要素相關(guān)聯(lián)，人力資源管理逐漸成為員工心目中的幸福創(chuàng)造者。

1、工作觀念的創(chuàng)新。

(1)不求所有，不求所在，只求所用。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，只有和我公司簽訂了勞動(dòng)合同，在我公司上班才是我公司的人力資源，才能使用和管理。這個(gè)觀念在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代必將被打破，隨之而來的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力資源觀念。通過互聯(lián)網(wǎng)，建立起人才生態(tài)圈，完全可以讓地球另一端從未謀面的人才為企業(yè)效力。

(2)人人都是大人物?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代給每一個(gè)人提供了直接發(fā)表意見、展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，傳統(tǒng)管理層級(jí)已經(jīng)不再是觀點(diǎn)、意見、才能、貢獻(xiàn)的阻礙。最基層員工的想法、做法、貢獻(xiàn)可以通過互聯(lián)網(wǎng)讓最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成為企業(yè)的“大人物”。人力資源管理也必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，更加重視原先容易被忽視的基層員工，發(fā)揮他們的才干。

(3)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)無時(shí)不在，無所不在。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每一個(gè)接入互聯(lián)網(wǎng)的人都可以隨時(shí)隨地獲取知識(shí)，對(duì)傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)的依賴顯著降低。企業(yè)必須改變觀念，建立起無時(shí)不在、無所不在的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)平臺(tái)環(huán)境，才能有效提升員工價(jià)值，在人才培養(yǎng)方面建立起競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)合法、公開、透明?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，任何負(fù)面的信息都將更快、更廣地傳遞。在過去的管理中，企業(yè)可以通過隱瞞、模糊甚至欺騙來回避人力資源政策的不合理、不合法性，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這一政策只要被人所知，下一分鐘就可能傳遍全企業(yè)甚至全社會(huì)，給企業(yè)帶來巨大損失。因此，“合法、公開、透明”應(yīng)當(dāng)成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理政策的重要要求。

2、組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。

企業(yè)人力資源管理定位決定人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。與第一次定位變化相伴的是人力資源部門組織結(jié)構(gòu)的職能化，即從行政部門中脫離，并從綜合性職能設(shè)置中逐步分離出招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等職能模塊，實(shí)現(xiàn)組織專業(yè)化。這一變化有力地支持了人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。如圖2所示。

那么進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理組織結(jié)構(gòu)又將有什么樣的變化呢?許多企業(yè)已經(jīng)開始了大膽的嘗試，但目前并無定論。筆者認(rèn)為，以下組織結(jié)構(gòu)方案可以提供互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的新思路。

按職能模塊分工的組織形式被打破，隨之而來的是按工作特點(diǎn)的分工，而且為適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代業(yè)務(wù)快速變化的需要，人力資源管理更緊密地與業(yè)務(wù)結(jié)合。規(guī)律性的工作(包括工資計(jì)算、發(fā)放、數(shù)據(jù)支持、規(guī)律性服務(wù)等)通過整合的人力資源平臺(tái)來完成，該平臺(tái)高度信息化、自動(dòng)化，甚至可以外包給外部公司;人才測(cè)評(píng)、績(jī)效咨詢、薪酬設(shè)計(jì)等高度專業(yè)性的工作由內(nèi)部和外部人力資源專家承擔(dān);在主要業(yè)務(wù)部門設(shè)立業(yè)務(wù)人力資源經(jīng)理或類似崗位，負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為人力資源需求和計(jì)劃;戰(zhàn)略人力資源總監(jiān)一方面承擔(dān)整體人力資源戰(zhàn)略策劃、推動(dòng)和監(jiān)控任務(wù)，另一方面作為樞紐，協(xié)同平臺(tái)、業(yè)務(wù)hr和專家完成重要工作。

3、工作方式的創(chuàng)新。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代推動(dòng)人力資源管理定位和觀念的變革，必然同時(shí)帶來人力資源管理工作方式的極大創(chuàng)新。一些新的工作方式已經(jīng)或即將到來：

(1)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘。通過微信、手機(jī)app等移動(dòng)終端進(jìn)行招聘、面試、發(fā)送錄用通知，讓應(yīng)聘者和招聘者都脫離時(shí)空限制，極為便利。

(2)眾包。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布一個(gè)任務(wù)，全球的潛在人才都可申請(qǐng)完成這個(gè)任務(wù)。善用此策略的企業(yè)將實(shí)現(xiàn)擁有全球人力資源的夢(mèng)想。

(3)虛擬團(tuán)隊(duì)和無考勤工作。實(shí)現(xiàn)任務(wù)化考評(píng)的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)將有很大機(jī)會(huì)推行無考勤工作制度。通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，員工可以很好地工作協(xié)同，無論在家陪伴小孩，還是在旅游，均可同時(shí)工作，考勤失去必要。員工的工作和生活完美融合，幸福指數(shù)明顯提升。

(4)移動(dòng)學(xué)習(xí)。與十年前向?qū)＜艺?qǐng)教不同，現(xiàn)在遇到問題，大部分人首先想到的是百度。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這一趨勢(shì)將進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)、企業(yè)群建立起來的移動(dòng)知識(shí)庫(kù)讓員工出現(xiàn)工作問題時(shí)可隨時(shí)隨地通過移動(dòng)互聯(lián)終端得到答案，也因此獲得隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?！跋雽W(xué)就學(xué)，學(xué)后即用”，學(xué)習(xí)的針對(duì)性和效果也極大提升。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇八

(一)選題的背景及意義。

人力資源管理是煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，由于工作的執(zhí)行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。某種程度而言，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才社會(huì)價(jià)值的最大限度發(fā)揮，就要重視提高人力資源管理，一方面吸收外部?jī)?yōu)秀人才，另一方面培養(yǎng)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)行。

(二)研究的主要問題。

首先，簡(jiǎn)要概述了人力資源管理，分析了人力資源管理對(duì)煤炭企業(yè)而言的重要意義。其次，簡(jiǎn)要分析幾種企業(yè)在人力資源管理過程中比較常見的問題，以及這些問題對(duì)于企業(yè)的不利影響。最后，從企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題出發(fā)，論述煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的一些創(chuàng)新，便于企業(yè)以最具可行性、最有效率的手段解決人力資源管理方面的問題。

(三)研究方法。

文獻(xiàn)研究法：通過對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源以及中國(guó)知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫(kù)的搜尋，下載閱讀了20余篇關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究著作以及相關(guān)論文，重點(diǎn)梳理其內(nèi)容，從而建立起自身論文的框架結(jié)構(gòu)。之后，結(jié)合現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，依據(jù)理論與實(shí)際相結(jié)合的原則撰寫論文。

企業(yè)一般可以簡(jiǎn)單劃分為成長(zhǎng)期、成熟期、衰敗期、轉(zhuǎn)型期四個(gè)階段。企業(yè)處于不同時(shí)期其所面臨的人力資源管理問題也不同。企業(yè)的成長(zhǎng)期是其快速占領(lǐng)市場(chǎng)的時(shí)期，前一部分的人力資源管理重點(diǎn)在與招聘和績(jī)效，后一部分的人力資源管理重點(diǎn)在于人才的開發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)在成熟期已經(jīng)擁有了較好的市場(chǎng)占有率，收入已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，因此企業(yè)在這個(gè)時(shí)期往往更加注重系統(tǒng)體系的完善，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，塑造企業(yè)文化；正所謂物極必反，企業(yè)在衰敗期和轉(zhuǎn)型期已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)頂峰，因此必然面臨轉(zhuǎn)型問題，當(dāng)然這里的轉(zhuǎn)型期并不是說拋棄原有所有的產(chǎn)品，而是開始采取多種經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略，從某種意義上說，這一過程就是回到了圓點(diǎn)，成為企業(yè)新的成長(zhǎng)期。綜合考慮企業(yè)的組織結(jié)、員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、員工的年齡結(jié)構(gòu)等各方面因素，可以對(duì)人力資源管理模塊進(jìn)行分析，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源管理的目的。人力資源管理模塊包括：人力資源管理工作的導(dǎo)航儀――人力資源規(guī)劃；引進(jìn)人才與使用人才相結(jié)合的藝術(shù)――招聘與配置；最大限度發(fā)掘員工潛能的措施――培訓(xùn)與開發(fā)；激勵(lì)員工最有效的方法手段――薪酬與福利；約束員工認(rèn)真工作的方式――績(jī)效管理；達(dá)成企業(yè)和員工共贏局面的措施――員工和勞動(dòng)關(guān)系。

(一)管理觀念不科學(xué)。

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入改革和發(fā)展，很多企業(yè)開始調(diào)整管理模式，優(yōu)化各種資源調(diào)整模式是企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作，然而，仍有一部分煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)管理觀念的束縛，不能科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，對(duì)人力資源管理的資金和精力投入較少，一些企業(yè)甚至為了降低經(jīng)營(yíng)成本而減少員工福利，不利于對(duì)人才的管理。

(二)管理技術(shù)落后。

現(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)一片大好，從而促進(jìn)了科技水平的提高，尤其信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，如今，在社會(huì)各個(gè)行業(yè)的管理之中都廣泛應(yīng)用了信息化技術(shù)。因此，做好企業(yè)人力資源管理工作也應(yīng)該注意構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，借助信息化技術(shù)提高人力資源管理工作的效率。然而，由于現(xiàn)階段一些煤炭企業(yè)在管理技術(shù)操作方面較為落后，不能有效的建設(shè)信息管理系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理中，出現(xiàn)浪費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力的情況，造成企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量較差、效率較低，人力資源管理工作不到位，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

目前，在煤炭企業(yè)之中人力資源配置不當(dāng)?shù)膯栴}較為普遍，多是由于煤炭企業(yè)在人事崗位方面安排不合理導(dǎo)致其人力資源不能實(shí)現(xiàn)充分利用，嚴(yán)重的經(jīng)驗(yàn)論與輩分論，造成了員工積極性不高、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足。此外，煤炭企業(yè)對(duì)于技術(shù)人員的需求是較大的，然而目前由于人力資源配置不科學(xué)導(dǎo)致的從業(yè)人員過剩也是困擾煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分發(fā)揮其才干與能力的平臺(tái)，人力資源的利用率較低。

(四)薪資體系分配不均。

煤炭企業(yè)中的員工大致以下三類：專業(yè)技術(shù)人員、管理人員以及操作工人。企業(yè)建設(shè)的骨干力量包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。然而相較于技術(shù)工人，管理人才往往更容易被企業(yè)重視，技術(shù)員工則容易被輕視。這種造成了企業(yè)對(duì)管理人員和技術(shù)人員的差別待遇，具體表現(xiàn)在薪酬體系和福利待遇方面。例如高級(jí)管理人才通常實(shí)行年薪制，而高級(jí)專業(yè)技術(shù)型員工則往往實(shí)行普通的崗位技能工資制，而且技術(shù)人員的福利待遇也比不上管理人員。保障員工基本生活以及激勵(lì)員工工作兩項(xiàng)功能是薪酬的基本功能。企業(yè)的差別薪酬待遇會(huì)極大地挫傷專業(yè)技術(shù)員工的工作熱情，影響企業(yè)內(nèi)部的工作效率。

(五)績(jī)效考核體系不健全。

績(jī)效考核是激勵(lì)員工積極性的基礎(chǔ)，但是績(jī)效考核工作在大型煤炭企業(yè)中往往流于形式，其考核工作更加關(guān)注考核對(duì)象的職位、年齡、工齡、學(xué)歷、人際背景等定性因素，缺少考核指標(biāo)，或考核指標(biāo)體系不科學(xué)，以上問題導(dǎo)致了考核的不具備公平性，所以很難起到鞭策員工后進(jìn)的激勵(lì)作用。績(jī)效考核體系不健全可能造成不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿心理，使員工對(duì)工作不積極，缺乏主動(dòng)性。

(一)創(chuàng)新管理理念。

理念創(chuàng)新是人力資源管理的首要因素，媒體企業(yè)在人力資源管理中堅(jiān)持“以人為本”原則和整體開發(fā)理念。第一，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，尊重員工的地位，強(qiáng)化員工的主體意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要盡可能的主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，保證企業(yè)利益的前提下降低工作強(qiáng)度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最終提高員工的工作熱情；第二，保證在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)統(tǒng)一，企業(yè)要注重整體開發(fā)的理念，在此基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的操作計(jì)劃，針對(duì)員工崗位實(shí)現(xiàn)細(xì)化管理，使各個(gè)級(jí)別的員工都有能有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(二)創(chuàng)新管理技術(shù)。

當(dāng)今時(shí)代是高科技的時(shí)代，要保證人力資源管理工作的先進(jìn)性，就必須提高管理技術(shù)的科技含量，與此同時(shí)還需要提高相關(guān)操作人員的技術(shù)水平，促進(jìn)工作人員操作的熟練性進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)高效運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。只有不斷提高社會(huì)各階層對(duì)于人力資源管理技術(shù)的重視，加強(qiáng)關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的相關(guān)技術(shù)研究，提高相關(guān)工作人員和管理人員的技術(shù)水平，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理技術(shù)的先進(jìn)性，提高企業(yè)人力資源管理的效率，最大限度地發(fā)揮人力資源管理對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。

(三)完善管理體系。

要建立符合企業(yè)目標(biāo)的人力資源管理體系，首先綜合考慮企業(yè)對(duì)未來的人才需求，科學(xué)分析企業(yè)需求，制定合理的`人力資源管理方案。煤炭企業(yè)要對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，同時(shí)嚴(yán)格審查其單位編制和職級(jí)序列計(jì)劃，重點(diǎn)劃分人力資源管理工作者的職責(zé)范圍，避免私自招聘和私設(shè)崗位的情形出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的有效進(jìn)行。其次，企業(yè)依據(jù)自身需求，靈活、科學(xué)的設(shè)置崗位，在工作需要發(fā)生變化時(shí)及時(shí)調(diào)整崗位，減少因人設(shè)崗導(dǎo)致的問題。

(四)制定科學(xué)的激勵(lì)制度。

煤炭企業(yè)包含多個(gè)部門，員工類型不盡相同，工作性質(zhì)也有所不同，因此，不能采用單一的激勵(lì)方式，必須按照公平分配、能者居上的原則嚴(yán)格制定的激勵(lì)制度。在煤炭企業(yè)的發(fā)展中每位員工都起著不可或缺的作用，企業(yè)要針對(duì)不同的工作性質(zhì)進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)，制定科學(xué)的激勵(lì)制度，充分發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而提高煤炭企業(yè)的生產(chǎn)率。值得注意的是，建立激勵(lì)制度時(shí)要堅(jiān)持公平公正、實(shí)行定量考核、進(jìn)行激勵(lì)約束等，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)定期考核，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲。

(五)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)可以避免煤炭企業(yè)人力資源方面的浪費(fèi)，促進(jìn)煤炭企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，帶動(dòng)煤炭企業(yè)的發(fā)展。首先，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)要求煤炭企業(yè)重構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系，明確企業(yè)與員工的利益關(guān)系，使員工和企業(yè)能夠基于一個(gè)共同目標(biāo)努力奮斗。其次，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)要促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的改革，加緊調(diào)整勞動(dòng)用工形式，創(chuàng)新勞動(dòng)組織管理體系。再次，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)要轉(zhuǎn)變管理觀念，提高對(duì)對(duì)勞動(dòng)人員管理工作的重視。此外，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，需要煤炭企業(yè)重視技術(shù)人才，擴(kuò)展專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的渠道，淡化專業(yè)技術(shù)人才的行政類別，摒棄經(jīng)驗(yàn)論與輩分論，同時(shí)，明確專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政管理職務(wù)之間的序列對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立起技術(shù)與管理的雙通道制度，這樣就可以減小煤炭企業(yè)的人才流失，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，全面提升職工的綜合素質(zhì)，最終促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

五、結(jié)束語。

對(duì)于企業(yè)管理來說，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜且巨大的工程。人力資源規(guī)劃是專業(yè)的人力資源管理的起點(diǎn)。做好人力資源管理，要實(shí)現(xiàn)人工成本與利潤(rùn)之間的協(xié)調(diào)。構(gòu)建良好的工資結(jié)構(gòu)，提供五項(xiàng)法定的基本保險(xiǎn)。適當(dāng)人才提高待遇以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，依法繳納住房公積金、提供企業(yè)年金等。保障員工的工作效率，從出勤、績(jī)效等方面進(jìn)行約束。對(duì)人員配備進(jìn)行提前測(cè)算，組織定期的招聘，優(yōu)勝劣態(tài)，保持企業(yè)隊(duì)伍的質(zhì)量。通過提升工作人員的素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)的工作效率。人力資源管理者要以身作則加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極了解國(guó)家最新政策，為領(lǐng)導(dǎo)做好參謀工作。由于企業(yè)的性質(zhì)不盡同，其在管理方面的側(cè)重也有所不同，這一點(diǎn)在選拔人才方面尤為明顯。追求利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展的前提，因此要將不同的人安排在與其相匹配的位置上，發(fā)揮人力資源的作用。當(dāng)下全球經(jīng)濟(jì)處于急速變化中，企業(yè)要想快速發(fā)展必然要引領(lǐng)先進(jìn)的創(chuàng)新手段。企業(yè)缺乏創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致其市場(chǎng)縮小，沒有了市場(chǎng)，企業(yè)等于喪失了發(fā)展空間，為了企業(yè)的良性可持續(xù)性發(fā)展，人力資源管理必然是企業(yè)創(chuàng)新的重頭戲。

參考文獻(xiàn):。

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇九

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也逐漸興盛，人力資源價(jià)值呈現(xiàn)網(wǎng)狀優(yōu)化狀態(tài)，對(duì)人力資源管理提出了新的要求。簡(jiǎn)言之，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源管理工作面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人力資源管理不僅僅是對(duì)企業(yè)工作人員的管理，還應(yīng)該保證管理工作能夠與社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)活動(dòng)相適應(yīng)，促使員工思想得到不斷的創(chuàng)新發(fā)展等。因此在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該積極探索人力資源管理的新思維和新模式，促使人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下能夠充分發(fā)揮自身作用，為企業(yè)發(fā)展提供良好的支持。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來對(duì)人力資源管理環(huán)境產(chǎn)生了極其重要的影響，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程逐漸加快，而全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不斷發(fā)展和擴(kuò)展在一定程度上促使各類資源和資本不斷實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和組合，人力資源作為一種重要的資源類型也必然會(huì)受到相應(yīng)的影響。具體來說，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展格局下，人力資源的流動(dòng)和變化呈現(xiàn)出一定的規(guī)模，對(duì)企業(yè)甚至全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生了一定的影響。因此企業(yè)在這一背景下要想適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化帶來的巨大挑戰(zhàn)，就需要借助一種與時(shí)俱進(jìn)的管理模式對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行合理調(diào)整，促使人力資源管理工作呈現(xiàn)出多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)，借以滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)發(fā)展需求。同時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，科學(xué)技術(shù)也得到了一定的發(fā)展，而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了兩個(gè)方面的影響。一方面，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用促使人力資源管理效率得到顯著提升，人力資源管理效能也能夠得到更好地發(fā)揮。另一方面，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用促使人力資源管理工作方式和方法發(fā)生變化，致使人力資源管理與企業(yè)管理的契合度更強(qiáng)，為企業(yè)發(fā)展作出了一定的貢獻(xiàn)。此外，信息知識(shí)的爆炸增長(zhǎng)也是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)人力資源管理環(huán)境產(chǎn)生的重要影響之一，并且這一環(huán)境影響方式對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。在信息知識(shí)呈現(xiàn)出爆炸增長(zhǎng)的背景下，人力資源管理必須加強(qiáng)對(duì)挖掘和培養(yǎng)信息人才的重視，并將信息技術(shù)人才管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容。唯有如此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的優(yōu)勢(shì)才能夠得到逐步的凸顯，人力資源管理工作也才得以在新時(shí)期獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生影響。而在人力資源管理工作中，最為重要的管理對(duì)象就是企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式下，人力資源管理逐步從對(duì)人力成本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的管理，所以企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中需要積極轉(zhuǎn)變自身思維方式，從而保證人力資源管理的.科學(xué)性和合理性。首先，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變自身身份，應(yīng)該明確認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的差異性，將自身領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的體現(xiàn)向著知識(shí)和資本轉(zhuǎn)變。其次，人力資源管理員工應(yīng)該充分了解自己，明確自身能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的價(jià)值和所作出的貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)該注意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通和交流，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)表明自身意見和建議，促使人力資源管理質(zhì)量得到顯著的提升。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，人力資源管理的效用無法得到充分發(fā)揮，對(duì)企業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了一定的不良影響。所以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，企業(yè)要想進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)量，就應(yīng)該積極構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)員工之間能夠構(gòu)建良好的工作關(guān)系，對(duì)員工實(shí)施適當(dāng)?shù)墓ぷ骷?lì)，促使員工的工作積極性得到良好的凸顯，在提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的基礎(chǔ)上，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)對(duì)人力資源管理工作的影響，進(jìn)而將人力資源管理信息化建設(shè)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，借助信息化建設(shè)提升企業(yè)人力資源管理與企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展的契合性。具體來說，企業(yè)借助各類電子信息方式對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行管理，并為員工提供相應(yīng)的在線教育和培訓(xùn)服務(wù)，促使人力資源管理水平得到逐步提升，保證企業(yè)在高質(zhì)量人力資源管理的支持下能夠適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的變化，在新時(shí)代背景下獲得更為穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語總而言之，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了極其重要的影響，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理工作只有不斷探索新思維和新方法才能夠保證人力資源管理效用得到充分發(fā)揮，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供一定的支持。因此，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新思維的重視，借助人力資源管理新思維提升管理質(zhì)量，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供相應(yīng)的保障。

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇十

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和全球化的進(jìn)程，人力資源管理在企業(yè)中的重要性日益凸顯。作為企業(yè)人力資源部門的一員，我有幸參與并親身經(jīng)歷了人力資源人才的培養(yǎng)和發(fā)展。在這個(gè)過程中，我不斷總結(jié)和積累了一些心得體會(huì)。

首先，培養(yǎng)人力資源人才需要重視綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在企業(yè)中，人力資源管理涉及到多個(gè)領(lǐng)域，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等多個(gè)方面，因此，一名優(yōu)秀的人力資源人才需要具備廣泛的知識(shí)和技能。為此，我們要求人力資源人才具備較高的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，同時(shí)注重發(fā)展其綜合素質(zhì)，例如溝通能力、學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。只有這樣，才能應(yīng)對(duì)不斷變化的企業(yè)環(huán)境和應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。

其次，注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累是人力資源人才發(fā)展的關(guān)鍵。理論知識(shí)是人才發(fā)展的基礎(chǔ)，但實(shí)際操作能力同樣重要。在我的工作經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)通過實(shí)踐能夠更好地理解和掌握人力資源管理的具體操作方法。因此，我們鼓勵(lì)人力資源人才參與到實(shí)際工作中，親自解決問題并積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，我們也注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的共享和總結(jié)，通過經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)和培訓(xùn)等方式，促進(jìn)人力資源人才之間的交流和學(xué)習(xí)。

第三，持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升是人力資源人才發(fā)展的必然要求。人力資源管理是一個(gè)不斷變化的領(lǐng)域，新的管理理念和方法不斷涌現(xiàn)。作為人力資源人才，只有不斷學(xué)習(xí)和自我提升，才能與時(shí)俱進(jìn)。因此，我們建立了繼續(xù)教育和培訓(xùn)制度，鼓勵(lì)人力資源人才參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)。此外，我們還鼓勵(lì)人力資源人才參與行業(yè)交流，通過與同行的互動(dòng)，共同提升自身的專業(yè)能力。

第四，在人力資源人才發(fā)展中，培養(yǎng)人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任意識(shí)同樣重要。作為人力資源部門，我們不僅要關(guān)注企業(yè)的人力資源需求，更要關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。因此，我們注重培養(yǎng)人力資源人才的人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任意識(shí)。通過組織員工關(guān)愛活動(dòng)、開展志愿者活動(dòng)等方式，使人力資源人才深入了解員工的需求和關(guān)心，提高服務(wù)意識(shí)和能力。

最后，人力資源人才發(fā)展需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作和領(lǐng)導(dǎo)能力。在我所工作的企業(yè)，人力資源部門由多個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都負(fù)責(zé)特定的工作內(nèi)容。因此，團(tuán)隊(duì)合作和領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)人力資源人才的發(fā)展至關(guān)重要。我們注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，鼓勵(lì)人力資源人才相互合作，共同完成任務(wù)。同時(shí)，我們也注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，鼓勵(lì)人力資源人才挑戰(zhàn)自我，擔(dān)任更多的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

總之，人力資源人才的培養(yǎng)和發(fā)展是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。通過我的親身經(jīng)歷，我深刻體會(huì)到培養(yǎng)人力資源人才需要注重綜合素質(zhì)培養(yǎng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累、持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升、人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)以及團(tuán)隊(duì)合作和領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)等方面。只有這樣，才能培養(yǎng)出真正優(yōu)秀的人力資源人才，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

人力資源人才發(fā)展心得體會(huì)簡(jiǎn)短篇十一

“新常態(tài)”的含義是“速度”、“結(jié)構(gòu)”、“動(dòng)力”。其中，“速度”指的是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度，從以往的高速變?yōu)橹懈咚?；“結(jié)構(gòu)”是指我國(guó)現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)管理；“動(dòng)力”指的是我國(guó)的產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)新驅(qū)動(dòng)為主；我國(guó)的“新常態(tài)”這一說法是習(xí)提出。新常態(tài)提出于，說明的是我國(guó)目前的國(guó)情以及應(yīng)對(duì)該國(guó)情我國(guó)應(yīng)該擺正的心態(tài)，也就是說面對(duì)新形勢(shì)，我們要保持平穩(wěn)的心態(tài)。在新常態(tài)下，我國(guó)的企業(yè)面臨了改革轉(zhuǎn)型的壓力，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該尋求創(chuàng)新從而適應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”可以從九個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，消費(fèi)需求，消費(fèi)仍舊是我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力，需要繼續(xù)促進(jìn)消費(fèi)驅(qū)動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)和進(jìn)一步發(fā)展；第二，投資需求，消費(fèi)與投資相輔相成，新常態(tài)下我國(guó)的投資機(jī)會(huì)增多，涌現(xiàn)出多種投資方式，新經(jīng)濟(jì)、新電商、新商業(yè)都逐漸成為投資的熱門；第三，出口和國(guó)際，出口顯示了一國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，成為我國(guó)新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的另一個(gè)動(dòng)力，發(fā)展好國(guó)際關(guān)系也是新常態(tài)下逐漸涌現(xiàn)的特點(diǎn)，國(guó)際關(guān)系的重要性在新常態(tài)下尤其明顯；第四，生產(chǎn)能力和生產(chǎn)組織，新常態(tài)下小型生產(chǎn)力的作用不可忽視，微生產(chǎn)、微電商逐漸興起，同時(shí)也興起了一大批以互聯(lián)網(wǎng)為核心的小微企業(yè)，生產(chǎn)的組織模式多樣化；第五，生產(chǎn)要素配置，以往的生產(chǎn)要素勞動(dòng)、資本等在新常態(tài)下正在尋求新的配置方式，創(chuàng)新成為資源配置最重要的前提；第六，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，新常態(tài)下更注重高質(zhì)量、差異化的產(chǎn)品或服務(wù)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必須重視這兩點(diǎn)，提高資源的有效配置；第七，資源環(huán)境約束，經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，環(huán)境越重要，合理配置環(huán)境和自然資源是新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，發(fā)展不能以破壞環(huán)境為代價(jià)；第八，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)積累，由于互聯(lián)網(wǎng)在新常態(tài)下有一個(gè)廣泛的應(yīng)用，對(duì)于信息的安全就更需要引起重視，新常態(tài)下更需要建立健全的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和風(fēng)險(xiǎn)化解措施；第九，宏觀調(diào)控，政府逐漸放權(quán)給市場(chǎng)，更多地依靠市場(chǎng)自動(dòng)優(yōu)化配置實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

新常態(tài)為我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。就企業(yè)管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，這都是新常態(tài)下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

1.1企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，需要人力資源適應(yīng)新型企業(yè)。

當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)發(fā)生巨大的變化，企業(yè)為了適應(yīng)新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，逐漸開始轉(zhuǎn)型，使得我國(guó)服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)的趨勢(shì)。在這種情況下，以往僅僅停留在重視人、用好人和激勵(lì)人的一般人力資源管理水平已經(jīng)不能適應(yīng)和滿足企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)如果還是采用以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式或者傳統(tǒng)的管理制度，將會(huì)阻礙企業(yè)的轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)內(nèi)部資源配置不完善，企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗，導(dǎo)致企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型要求。

1.2人口紅利的消失，企業(yè)勞動(dòng)力成本增加。

我國(guó)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主，是世界以前的“大工廠”，而隨著第一批計(jì)劃生育實(shí)施幾十年以來，獨(dú)生子女占勞動(dòng)力的多數(shù)，以往的人口紅利逐漸消失。依靠勞動(dòng)密集獲得生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的可能性逐漸減少，勞動(dòng)力的成本逐漸減少。尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，“劉易斯拐點(diǎn)”開始來臨，我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)逐漸產(chǎn)生變化，人口老齡化開始逐漸成為目前我國(guó)人口增長(zhǎng)普遍的問題，勞動(dòng)力的逐漸稀缺使得勞動(dòng)成本不得不增加，這樣導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)就是企業(yè)需要轉(zhuǎn)型升級(jí)，從勞動(dòng)密集型逐漸轉(zhuǎn)為資產(chǎn)密集型或其他類型。因此，新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)面臨極大的挑戰(zhàn)，一方面必須加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，另一方面還要盡量減少勞動(dòng)力成本，同時(shí)還需要吸引人才、留住人才以保證創(chuàng)新。

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)+意味著不論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，都需要針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有一個(gè)全新的改革和升級(jí)。如果企業(yè)不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)，則可能面臨倒閉。因此，不論是企業(yè)主動(dòng)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)還是被動(dòng)改變，其管理者都需要對(duì)人力資源管理有一個(gè)全新的思考，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)而言，其獲取利益的根本都是人力資本。著名學(xué)者貝克爾（1992）曾提出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財(cái)富增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。對(duì)于處于信息化時(shí)代的企業(yè)來說，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新是各行各類企業(yè)需要思考的重要問題。