人力資源完整的畢業(yè)論文大全（18篇）

議論文是一種常見的寫作方式，需要我們給出明確的觀點并進行充分論證。寫一份出色的求職信需要哪些要點？某大型企業(yè)總結(jié)了一年來的工作成績和經(jīng)驗教訓(xùn)，供大家學(xué)習(xí)參考。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇一

1.組建高素質(zhì)的招聘小組。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務(wù)7月(總第103期)。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)第7卷(第2期)。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā)，，(226)。

[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對策，經(jīng)營管理者，學(xué)術(shù)理論1月中期。

[8]李丁，校園招聘存在的問題及對策研究，科技經(jīng)濟市場，交流研討，第7期。

[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析，網(wǎng)絡(luò)財富，教育前沿，月。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇二

3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，2002。

4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學(xué)，1995。

6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，2001。

7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，2001。

9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，2002。

10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學(xué)出版社，2001。

13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟，浙江大學(xué)出版社，2001。

14、阮連法著:建筑管理學(xué)，浙江大學(xué)出版社，

16、劉世錦主編:中國“十五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，

17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動出版社，1995。

18，陳遠敦等編著:人力資源開發(fā)與管理，中國統(tǒng)計出版社，1994。

19、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟研究，

22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998。

23、盧盛忠等，組織行為學(xué)—理論與實踐，浙江教育出版社，1993。

24、許慶瑞主編:管理學(xué)，高等教育出版社，

25、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998。

26、謝筱東，組合激勵理論與實證研究，碩士學(xué)位論文，12月。

27、潘安平，建筑業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的'理論與實證研究，浙江大學(xué)碩士論文，6月。

28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內(nèi)外激勵機制關(guān)系模型初探，浙江大學(xué)碩士論文，1994。

29、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究，浙江大學(xué)博士論文，9月。

30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，19第5期。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇三

1.2、研究思路與框架。

1.2.1、研究思路。

1.2.2、研究框架。

1.3、研究內(nèi)容與方法。

1.3.1、研究內(nèi)容。

1.3.2、研究方法。

1.4、研究目標與意義。

1.4.1、研究目標。

1.4.2、研究意義。

第2章相關(guān)理論與文獻研究。

2.1、概念界定。

2.1.1、培訓(xùn)概述。

2.1.2、滿意度的定義。

2.1.3、培訓(xùn)滿意度的定義。

2.2、國內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)滿意度的研究綜述。

2.2.1、關(guān)于培訓(xùn)滿意度研究的理論基礎(chǔ)。

2.2.2、培訓(xùn)滿意度與企業(yè)績效的研究。

2.2.3、培訓(xùn)滿意度因素分析的維度研究。

第3章a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。

3.1、a集團公司背景介紹。

3.1.1、a集團公司基本情況。

3.1.2、培訓(xùn)滿意度對a集團的重要性。

3.2、a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。

3.2.2、a集團培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀。

第4章a集團培訓(xùn)滿意度問題的調(diào)查研究。

4.1、制定調(diào)查方案。

4.1.1、調(diào)查目的。

4.1.2、調(diào)查的范圍。

4.1.3、調(diào)查方法和調(diào)查時間。

4.2、a集團培訓(xùn)滿意度問題調(diào)說耐臣品治。

4.2.1、問卷的總體情況分析。

4.2.2、a集團培訓(xùn)滿意度問題調(diào)查的總體情況。

4.2.3、不同板塊培訓(xùn)滿意度的統(tǒng)計比較分析。

4.2.4、調(diào)查結(jié)論。

4.3、a集團培訓(xùn)滿意度問題中高層訪談。

4.3.1、訪談提綱。

4.3.2、訪談內(nèi)容。

4.3.3、訪談結(jié)果。

第5章a集團培訓(xùn)滿意度問題的成因分析。

5.1、培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué)。

5.1.1、培訓(xùn)預(yù)算的要求。

5.1.2、目前做法與不足。

5.2、培訓(xùn)計劃缺少針對性，可操作性差。

5.2.1、培訓(xùn)計劃的要求。

5.2.2、目前的做法與不足。

5.3、培訓(xùn)結(jié)果運用不足。

5.3.1、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核指標的重要意義。

5.3.2、目前的做法與不足。

第6章、a集團培訓(xùn)滿意度問題的對策。

6.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源。

6.1.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略確定培訓(xùn)資源分配方向。

6.1.2、根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果分配培訓(xùn)資源的比例。

6.2、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓(xùn)計劃”

6.2.1、優(yōu)化編制培訓(xùn)計劃的流程。

6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓(xùn)課程體系。

6.2.3、與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)時間與方法。

6.3、將培訓(xùn)結(jié)果納入績效管理體系。

6.3.1、完善考核指標體系。

6.3.2、將員工培訓(xùn)結(jié)果作為考核指標。

6.3.3、嚴格執(zhí)行“問責(zé)制”

6.4、其它相關(guān)對策和解決方案。

第7章結(jié)論與展望。

7.1、主要結(jié)論。

7.2、不足之處與深入研究方向。

本文結(jié)論。

以a集團培訓(xùn)滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認真學(xué)習(xí)參考國內(nèi)外學(xué)者的理論基礎(chǔ)之上，通過培訓(xùn)滿意度問卷調(diào)查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓(xùn)滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓(xùn)滿意度的提高產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇四

目錄。

內(nèi)容提要。

一、高效團隊的特點...................................(1)。

二、如何建設(shè)高效團隊..................................(1)。

(二)設(shè)計高效團隊....................................(1)。

(二)為員工提供深造的機會................................(1)。

(三)聽取員工的見解...................................(2)。

(四)鼓勵員工的創(chuàng)造力..................................(2)。

(五)團隊分工與合作...................................(2)。

(六)增強領(lǐng)導(dǎo)才能....................................(2)。

(七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用............................(2)。

(八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用...............................(3)。

(九)靈活授權(quán)及時決策..................................(3)。

三、充分發(fā)揮才隊凝聚力.................................(3)。

正文：淺談如何提高團隊凝聚力。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇五

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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人力資源完整的畢業(yè)論文篇六

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

文檔為doc格式。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇七

1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。

1.2需要的特點：

1.2.1任何需要都有明確的對象;。

1.2.2一般的需要有周期性，周而復(fù)始;。

1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展。

三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。

3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;。

3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。

3.3需求層次理論在培訓(xùn)與開發(fā)中的運用;。

3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。

3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。

4.1克服教條主義;。

4.2走出理性經(jīng)濟人假設(shè)的誤區(qū);。

4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。

五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結(jié)。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇八

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。

近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓(xùn)和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實際情況制定科學(xué)的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績效指標并制定出科學(xué)的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻：

[3]王元璋.當(dāng)前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.

人力資源完整的畢業(yè)論文篇九

國有企業(yè)在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調(diào)節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學(xué)家》-年7期-。

[4]杜東園關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十

摘要：大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學(xué)生社團建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應(yīng)、完善社團骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進高校學(xué)生社團健康有序地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設(shè)。

社團活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強社團建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團建設(shè)的新途徑。

一、高校學(xué)生社團建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。

高校學(xué)生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學(xué)生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。由于會費數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學(xué)生社團乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

二、當(dāng)前高校學(xué)生社團建設(shè)中存在的問題。

1.社團結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導(dǎo)致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導(dǎo)致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導(dǎo)致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負責(zé)人對社團成員的主觀評價，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象。

3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學(xué)生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學(xué)校經(jīng)費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費有限，對學(xué)生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動?？梢姡?jīng)費不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團發(fā)展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團建設(shè)途徑。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團管理者學(xué)習(xí)，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當(dāng)然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓(xùn)制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團骨干積極參加黨團學(xué)習(xí)，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團經(jīng)驗交流會、座談會和培訓(xùn)班，提高社團負責(zé)人的組織管理能力，鼓勵他們引導(dǎo)社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學(xué)生社團，應(yīng)當(dāng)提升社團的品牌效應(yīng)。在社團成立之初，就鼓勵社團負責(zé)人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。

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人力資源完整的畢業(yè)論文篇十一

做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點在于結(jié)合人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實意義。

1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運營、設(shè)計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目逐漸增多，懂商業(yè)運營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項目經(jīng)理、銷售設(shè)計經(jīng)理、招商運營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。

其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養(yǎng)、維護難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運作項目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗的項目的人才。

最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實上卻十分困難。

1.2人才流動的變化。

正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：

首先，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實上，想要推動企業(yè)高速運轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認同和肯定企業(yè)，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動等一系列內(nèi)部流動機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。

其次，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。

最后，企業(yè)的資產(chǎn)負債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。

1.3人員流動對策總體思路分析。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強、敬業(yè)的專業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項管理機制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認可。因此從企業(yè)長遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個人才能的機會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個人價值，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。

2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。

首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標準。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動。所以企業(yè)在制定薪酬體系時，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標準，確?；境制?，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。

其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個企業(yè)中。

最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報酬，同時也是為了實現(xiàn)員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時，過分關(guān)注企業(yè)運營和成本、財務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實質(zhì)性提升。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時也能夠有效增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時開展一系列員工關(guān)懷，融入促進企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。

2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負責(zé)人，通過強化人力部門作用為員工關(guān)系維護、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。

3.結(jié)語。

茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè)、多項專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點極強。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實力，當(dāng)然也不存在這個必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十二

1.人力資源培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結(jié)合不夠緊密。其次，培訓(xùn)內(nèi)容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設(shè)計；更提不上模塊化、標準化培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)內(nèi)容分散、系統(tǒng)性差。

2.企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一。關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學(xué)矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓(xùn)。二是培訓(xùn)基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓(xùn)需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓(xùn)，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓(xùn)方式，個別化、需求性培訓(xùn)難以實施。

3.培訓(xùn)結(jié)果與用人結(jié)合缺乏緊密性。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)評估手段還不能完全反映實際的培訓(xùn)效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調(diào)查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結(jié)合起來，多為培訓(xùn)是培訓(xùn)、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓(xùn)效果與培訓(xùn)人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓(xùn)師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內(nèi)訓(xùn)師不足，特別是工程技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)訓(xùn)師短缺。其次，企業(yè)內(nèi)部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內(nèi)訓(xùn)師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師多為單位業(yè)務(wù)骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓(xùn)授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓(xùn)中的作用是一大缺憾。

二、機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題對策。

1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設(shè)為核心，全面推進“三個轉(zhuǎn)變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)。

2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓(xùn)體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質(zhì)要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質(zhì)要求的分層、分類的人力資源培訓(xùn)體系。

3.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，豐富培訓(xùn)手段方未能。針對當(dāng)前機械制造企業(yè)培訓(xùn)手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡(luò)手段解決，即開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段進行遠距離、個性化學(xué)習(xí)培訓(xùn)；網(wǎng)學(xué)習(xí)系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓(xùn)過程中的工學(xué)矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益最大化。

4.加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)水平、提升“培訓(xùn)軟實力”的重要手段，也是完善培訓(xùn)體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關(guān)于機械制造企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資構(gòu)成，可以考慮由企業(yè)教培中心內(nèi)部教師、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外聘教師構(gòu)成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓(xùn)，總體原則為“內(nèi)部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)力度。

三、結(jié)語。

人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結(jié)合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當(dāng)前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十三

【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導(dǎo)。

自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓(xùn)機制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝凇⑥r(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強調(diào)指出，扎實推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因為只有通過加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提。

目前，我國農(nóng)村勞動力嚴重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會適應(yīng)能力。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。

3.1加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個方面入手來加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農(nóng)村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。

3.2加強農(nóng)村勞動力的技能培訓(xùn)：對我國農(nóng)村人力資源進行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點培訓(xùn)對象，實施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實受益。

參考文獻。

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[3]張寶文，4.2億農(nóng)村勞動力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十四

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責(zé)做調(diào)研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責(zé)人。

[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經(jīng)研究.2001.4。

[4]姚廷贖.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十五

為了規(guī)范畢業(yè)論文的工作，加強學(xué)生畢業(yè)論文各環(huán)節(jié)的管理，保證畢業(yè)論文的質(zhì)量，根據(jù)人力資源專業(yè)的培養(yǎng)目標與《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文工作規(guī)范（修訂）》，特制定本畢業(yè)論文工作制度。

培養(yǎng)學(xué)生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養(yǎng)學(xué)生勇于探索的創(chuàng)新精神，使學(xué)生初步掌握科學(xué)研究的基本方法。

畢業(yè)論文應(yīng)使學(xué)生在以下幾方面的能力得到訓(xùn)練和提高：

1．綜合運用所學(xué)專業(yè)知識分析、解決實際問題的能力；

2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；

3．計算機軟件與互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的基本能力；

4．書面和口頭表達的能力；

5．協(xié)作配合工作的能力。

在管理學(xué)院畢業(yè)論文工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)教務(wù)處頒布的有關(guān)文件，人力資源系負責(zé)本單位學(xué)生畢業(yè)論文的具體管理工作，主要職責(zé)是：

1．貫徹落實學(xué)院有關(guān)畢業(yè)論文管理規(guī)定和部署安排，根據(jù)本系各專業(yè)培養(yǎng)目標和教學(xué)計劃，擬定本系畢業(yè)論文工作計劃和實施方案。

2．向指導(dǎo)教師與學(xué)生布置畢業(yè)論文工作任務(wù)，對學(xué)生進行畢業(yè)論文動員。

3．組織審定畢業(yè)論文選題。

4．為學(xué)生選配指導(dǎo)教師。

5．定期檢查畢業(yè)論文工作的進度和質(zhì)量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環(huán)節(jié)。

6．負責(zé)對本系畢業(yè)論文工作的各個環(huán)節(jié)進行質(zhì)量檢查和評價。

7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業(yè)論文的成績評定。

8．負責(zé)評選、推薦校級優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀指導(dǎo)教師。

9．填寫并提交有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和表格，整理本系畢業(yè)論文評價材料。

10．做好畢業(yè)論文文件等材料的歸檔工作。

畢業(yè)論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向?qū)W生下達任務(wù)書、學(xué)生調(diào)研論證、學(xué)生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優(yōu)秀畢業(yè)論文、各系（院）總結(jié)畢業(yè)論文工作等。

1．畢業(yè)論文應(yīng)該按照學(xué)院的統(tǒng)一要求開始，按時完成。具體時間以教務(wù)處與管理學(xué)院的安排為準。

2．學(xué)生在畢業(yè)論文工作期間需要請假離校的，需要經(jīng)過指導(dǎo)教師的同意。

3．指導(dǎo)教師在指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學(xué)生的論文指導(dǎo)工作。如果教師外出影響學(xué)生畢業(yè)論文的按期完成，則系主任有權(quán)安排其他教師指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文工作。

1．畢業(yè)論文的選題要與所學(xué)專業(yè)緊密相關(guān)，選題可以是指導(dǎo)教師的科研或?qū)W術(shù)探討選題、企事業(yè)單位的社會委托選題、教師或?qū)W生富有創(chuàng)新和實際意義的自擬選題。

2．?dāng)M定的題目要具有新意，語言表達符合學(xué)術(shù)規(guī)范。專業(yè)內(nèi)的畢業(yè)論文題目不得重復(fù)。鼓勵學(xué)生撰寫涉及學(xué)科交叉的畢業(yè)論文，但是學(xué)科交叉的畢業(yè)論文應(yīng)該是以人力資源學(xué)科為主展開論述的。

3．畢業(yè)論文題目由系統(tǒng)一匯總，組織專家審批。

1．選題通過審批后，由系下達任務(wù)書，對學(xué)生畢業(yè)論文工作提出具體要求。任務(wù)書的格式與內(nèi)容參照《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》附表。

2．任務(wù)書要有指導(dǎo)教師和系主任簽字批準方有效。

1．在任務(wù)書下達以后，學(xué)生應(yīng)該在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行相關(guān)文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內(nèi)容參照《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》附表。

2．指導(dǎo)教師對學(xué)生提交的開題報告內(nèi)容與質(zhì)量進行審查，并對開題報告做出評價。

3．學(xué)生開題報告未達到指導(dǎo)教師與學(xué)院有關(guān)要求的，原則上不得開題。

1．進行畢業(yè)論文指導(dǎo)的教師須符合《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》中關(guān)于指導(dǎo)教師的基本要求。

2．在布置畢業(yè)論文工作前，人力資源系要根據(jù)學(xué)院的要求制定本系指導(dǎo)教師的基本條件，對學(xué)歷、職稱、科研情況等做出具體要求。

1．指導(dǎo)教師對學(xué)生的當(dāng)面知道次數(shù)不得少于但不限于3次。在學(xué)生撰寫論文的過程中，學(xué)生應(yīng)該主動采取有效的方式與指導(dǎo)教師溝通。學(xué)生與指導(dǎo)教師的溝通由教師與學(xué)生協(xié)商確定。

2．學(xué)生撰寫過程中，要遵守《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求，不得抄襲。

3．指導(dǎo)教師應(yīng)該嚴格按照《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求開展論文指導(dǎo)工作。要切實對學(xué)生的畢業(yè)論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導(dǎo)。對于與教師專業(yè)方向差異較大的題目，指導(dǎo)教師要及時申請?zhí)岢龈鼡Q教師。

4．在論文指導(dǎo)過程中，學(xué)生應(yīng)該對教師的指導(dǎo)意見做好書面記錄，并填寫指導(dǎo)記錄。

5．學(xué)生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導(dǎo)教師（符合上一條規(guī)定的除外）。更換指導(dǎo)教師必須有充足、合理的理由，經(jīng)指導(dǎo)教師同意、系主任批準方可更換。

1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：

文件資料齊全；

論文撰寫工作已經(jīng)全部完成；

指導(dǎo)教師與學(xué)生簽字齊全。

2．為保證畢業(yè)論文質(zhì)量，畢業(yè)論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導(dǎo)教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導(dǎo)教師資格，。

3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業(yè)論文，由系組織專家進行審查確定，對結(jié)果仍有異議的，提交院學(xué)術(shù)委員會決定。

4．人力資源系根據(jù)學(xué)院的統(tǒng)一安排，組織畢業(yè)論文的答辯工作。系根據(jù)需要組成答辯小組。答辯小組根據(jù)學(xué)院答辯委員會的安排與《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求組織本組學(xué)生的畢業(yè)論文答辯工作。

5．答辯小組負責(zé)對參加本組答辯的`學(xué)生的畢業(yè)論文及其有關(guān)資料的完整性與規(guī)范性進行審查。畢業(yè)論文文件不完整、不規(guī)范，原則上不得進行答辯。

6．參與答辯的畢業(yè)論文必須經(jīng)過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經(jīng)過系組織的專家組、學(xué)院學(xué)術(shù)委員會批準準予答辯。

7．答辯小組負責(zé)本組學(xué)生畢業(yè)論文的資料歸檔工作。在答辯結(jié)束時，填寫完成有關(guān)文件，并將學(xué)生的畢業(yè)論文文件資料、答辯記錄、學(xué)生成績等資料交回系里。

1．畢業(yè)論文的成績評定按照《南京審計學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）工作規(guī)范（修訂）》的要求，參照《南京審計學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）參考評分標準》進行。

2．畢業(yè)論文的初評成績由指導(dǎo)教師給出，復(fù)評成績由答辯小組給出，最終成績由院學(xué)術(shù)委員會審查決定。

3．指導(dǎo)教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）參考評分標準》。

4．答辯小組給出的復(fù)評成績應(yīng)該綜合考慮學(xué)生的答辯表現(xiàn)、論文質(zhì)量等因素。答辯小組長負責(zé)組織本組答辯教師對畢業(yè)論文的復(fù)評成績進行評定。評定過程應(yīng)該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現(xiàn)異議的，應(yīng)該組織小組成員進行無記名投票決定。

5．對于初評成績與復(fù)評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學(xué)術(shù)委員會審查決定。

1．在畢業(yè)論文工作過程中，由系組織專家組對學(xué)生論文的撰寫工作與教師的指導(dǎo)工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結(jié)合的方式。對于檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出整改建議，并監(jiān)督實施。

2．畢業(yè)論文相關(guān)工作完成后，由系組織教師對畢業(yè)論文的相關(guān)資料進行提交前最后檢查。

3．在學(xué)院學(xué)術(shù)委員會給出最終成績后，系及時對畢業(yè)論文工作做出總結(jié)，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題。

4．根據(jù)學(xué)院的要求，系指定專人對本系畢業(yè)論文的各項管理文檔、畢業(yè)論文及其相關(guān)資料等文件資料及時提交有關(guān)部門，進行歸檔。

1．在論文工作結(jié)束后，系根據(jù)論文最終成績提出推薦院級優(yōu)秀畢業(yè)論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。

2．對于系推薦的院優(yōu)秀論文，指導(dǎo)教師負責(zé)填寫有關(guān)文件。

3．指導(dǎo)教師指導(dǎo)的畢業(yè)論文獲得院優(yōu)秀論文的，系優(yōu)先考慮評優(yōu)。

本大綱適用于人力資源系。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十六

所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。

企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。

一、選人。

好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。

人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何?其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。

3、選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。

我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應(yīng)盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。

人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時調(diào)整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強人才儲備;市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標準，以適應(yīng)市場變化。

5、選人要兼顧短期和長期人才需求。

企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運轉(zhuǎn)與發(fā)展狀態(tài)。

6、選人要考慮人力資源成本。

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的`費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。

錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。

二、育人。

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。1、對員工能力現(xiàn)狀進行分析。

員工培訓(xùn)要有針對性，要有效地進行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進行分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十七

一、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。

本題的實際意義：

1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。

社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。

組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當(dāng)今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：

國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：

5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。

自己的見解：

我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：

3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內(nèi)容。

1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。

(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應(yīng)時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。

3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。

(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。

(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。

4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。

三、完成期限，進行方式和采取主要措施。

完成期限：

1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進行方式：

1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。

2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。

3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。

2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應(yīng)用部分;。

3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻書目。

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。

張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版。

何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版。

陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。

人力資源完整的畢業(yè)論文篇十八

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑企業(yè)管理中存在的問題。

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

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