企業(yè)行政管理的論文怎么寫(精選15篇)

總結是一個提升自己能力的有效途徑?？偨Y的語言要簡潔明了，條理清楚，便于讀者理解和接受。以下是我為大家收集整理的一些總結范文，供大家參考和借鑒。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇一

美術教育的核心問題不再是簡單地增加一點藝術修養(yǎng)問題，而是現代藝術觀教育的問題。如果美術專業(yè)教育背棄了人類追求真善美的審美理想，藝術創(chuàng)作只是一種個人游戲，而不再是提供普通人的審美價值觀，那么，美術現代教育就很可能走向自己設計的反面。

多少世紀以來，人們頭腦中的，繪畫、雕塑、實用美術等形式都是美術創(chuàng)作中不可動搖的表現形式，是作為形象記錄的符號、表現手段。

一、美術教育專業(yè)與世界觀、人生觀密切相關。

現代主義和后現代主義的藝術觀對我國美術教育專業(yè)產生了巨大的影響。有些觀點認為現代主義和后現代主義的藝術是最先進藝術的代表，是未來藝術的發(fā)展方向，還有一些觀點認為中國的藝術要與世界藝術接軌，就是要引進西方現代藝術。

藝術與美的結合，不是將藝術限制于各種教條之內，更不是給藝術強加上不能表現丑的清規(guī)戒律，而是要求將美作為藝術家的一種信仰滲透于關系和作品中，使之成為一種形而上的境界，從而深刻地影響著讀者和觀眾。對于藝術審美性的要求，不簡單地等于悅耳悅目，同時還包括境界的提升和認知上的滿足。

二、感悟精髓，虛心求教，加強美術教學訓練。

藝術作品是反映作者當時思維和心理活動過程的明鏡，美術教學的關鍵也往往在于緊扣這些過程的每個環(huán)節(jié)。在美術教學的訓練中，學生們經常不自覺地用自己固有的思維方法學習，錯誤、混亂地表現對象，并麻木地進行下去，這一惡性循環(huán)的癥結在哪里呢？究其根本原因，就是沒有整體深入地認識、理解及分析對象，沒有追蹤和提煉感受到第一印象。而只是憑借臆造，概念、機械地表現對象。對此問題，解決方法主要是正確把握自己的思維，虛心地向老師學習糾正。

三、構建科學的評價方法，對教學的成果進行自我檢驗。

自我評價是提高認識思維的重要過程，這一個過程的客觀與否，將直接關系到學生是否能夠取得明顯的進步，同時，這也是一個互相評價和自我評價的過程。通過校園系列作品匯展，同學之間的互相評價，既可增強學習的氛圍，又可得到他人的評價，進行深刻的藝術反思，從而更好地進行美術教學訓練?！芭c君一席話，勝讀十年書”――這正是教師的真正價值，也體現出教師的評價在美術教學中所起的作用。從這個角度來看，也要求教師具備明晰的藝術觀點和深厚的`藝術修養(yǎng)，能夠給出見解獨到的激勵性評價。

四、教師個性化語言對美術教學的影響。

表現主義，作為藝術史上一個重要的流派，同時對中國高等美術教育也產生了深刻的影響，它對人的主觀世界的表現方式提供了更為廣闊的發(fā)揮空間，表現性教學豐富了傳統(tǒng)以寫實為主的美術教育模式，它的存在和發(fā)展為美術教育教學帶來了積極的影響。然而，隨著目前高等教育規(guī)模的不斷擴大，生源專業(yè)素質呈現出明顯的下降態(tài)勢。隨著多媒體時代的到來，速成藝術家成為了普遍的社會現象，在美術教育上表現為忽視美術基礎教育，過分強調個性化教育。表面的個性化風格語言難掩審美修養(yǎng)的欠缺和藝術基礎的薄弱等問題。作為教師，傳授藝術的普遍規(guī)律，體現美術及美術教育的公共性才是其真正責任，而不是個性化的特殊現象，學生的個性因人而異，教師“拋磚引玉”的教學方式比強加于人的教學方法更具科學性，對學生專業(yè)長期的可持續(xù)的發(fā)展也更具有實際意義。

綜上所述，把創(chuàng)造性和個性擺在美術教育的至高無上的位置、用完全激發(fā)個性的教育來代替基礎教育是不正確的，特別是不能把所謂的“創(chuàng)造性”僅僅看作是語言樣式上的“出新”。現在某些標榜“創(chuàng)新”的作品，其精神內涵卻很空洞，就是這種理論誤導的結果。

雖然，現代科技對傳統(tǒng)美術帶來了巨大的影響，但是究其根本，也只是在藝術創(chuàng)作中對工具的影響。而真正要創(chuàng)作出有價值，有生命力的藝術作品，關鍵還在于提高人的藝術修養(yǎng)。在藝術創(chuàng)作的過程中，藝術家不僅要對生活的觀察和體驗有深刻的認識，而且還要以藝術的表現手段、表現技巧和表現形式，將深刻的藝術認識形象地表達出來，才能實現藝術創(chuàng)作的目的。藝術之美不僅是形式之美，更是思想之美。這就要求藝術家具有較高的認識水平和較強的表現能力，要具備堅實的藝術功底。如果不從根本上提高藝術修養(yǎng)，只是掌握一門技術和一兩種設計軟件，那就只能是模仿性的制作或機械性的復制，決不可能創(chuàng)作出具有藝術感染力和藝術家自己獨特個性的藝術品來。

同時，值得注意的是，雖然電腦美術發(fā)展迅速，但是傳統(tǒng)美術仍然具有旺盛的生命力。藝術是對社會生活的反映，社會生活的豐富性。決定了藝術種類和表現形式的多樣性。人類藝術發(fā)展至今已有數千年的歷史。發(fā)展出了豐富多樣的藝術門類、表現手法和風格流派。無論多么令人眼花繚亂的當代藝術，都植根于傳統(tǒng)文化的沃土之中。同時，由于人們對社會生活的感受不同，審美觀念不同，具有不同的藝術需求和愛好。所以我們不能簡單地提倡一些藝術門類而拋棄另一些藝術門類，而應讓各門藝術種類互相借鑒、互相作用、互相影響，形成百花齊放、百家爭鳴的局面，以滿足社會的各種需求和人們的不同愛好。我們相信，隨著人們物質文化生活的不斷提高，傳統(tǒng)的藝術形式只要符合當代人們的審美要求，不但不會消亡，而且一定能夠成為一種高雅時尚的文化，被大眾所喜愛。

因此，確立美術教育專業(yè)的培養(yǎng)目標應該圍繞著社會和時代對美術教育發(fā)展人才的需求，主要是社會公共領域的藝術相關機構包括學校、博物館、美術館、社區(qū)以及媒體（電視、報紙、網絡）等機構的美術教育人才。堅持在當代美術教育的平臺上，吸取先進美術教育思想和理念，依托學院的傳統(tǒng)美術優(yōu)勢，保持和加強自身特色與優(yōu)勢的同時，通過與相關領域的溝通和聯系，構建美術教育專業(yè)的多元化的整體體系，體現和反映當代社會公共領域對美術教育的需求，確立學院美術教育專業(yè)的整體發(fā)展定位。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇二

一、中層管理人員績效管理存在的問題

沒有明確的可量化的績效考核指標，定性指標過多?？己酥黧w為直接領導，中層管理人員的績效考核結果大多直接來自于領導的主觀印象，沒有明確的績效考核指標?？冃Э己藭r，依據中層管理人員的年度述職報告和工作完成情況匯總表，公司高管從工作完成情況、基礎管理工作等方面對中層管理人員進行打分，沒有具體的考核指標和標準，無法量化，全憑當場主管判斷。表面看起來通過了各層級打分，績效考核結果是民主的、真實的、客觀的，其實質是“假考核”，績效考核指標幾乎是模糊不清的，考核流于形式，只是為了考核而考核。

二、實施科學的績效管理的對策

（一）建立科學系統(tǒng)的績效管理機制

1。構建系統(tǒng)化的體系?？冃Ч芾碓O計是系統(tǒng)工程，需要運用系統(tǒng)理論的思維方式對其進行分析和研究。堅持構建體系、層層推進、持續(xù)改善的方針，圍繞公司的戰(zhàn)略目標，以事實、數據說話，科學合理地制定考評指標、考評標準和考評方法，客觀地評價每位考核者，對被考核者考核內容、考核數據、考核成績加以公布?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復的閉環(huán)，不斷的對過去總結，提出改進措施，不斷的優(yōu)化和提升業(yè)績。通過對績效考核結果及時有效的反饋和溝通，找出被考核者的不足，總結經驗和教訓，以動態(tài)的循環(huán)來促使員工與組織績效持續(xù)改進和提高。

2。建立科學的績效管理制度?？冃Ч芾硎且豁梼热菪隆h(huán)節(jié)多、難度大的工作，要落到實處，見到實效，必須有一系列配套制度作保證。要有具體明確、公正公平、操作性強的績效考評制度，對如何實施考評，怎樣獎懲兌現等做出明確規(guī)定。還要有績效跟蹤分析制度、監(jiān)督檢查制度、考評結果備案制度等，保證考評內容、方法、程序規(guī)范，考評標準嚴格，考評結果客觀公正，使這項工作規(guī)范化、程序化、制度化。在推行中層管理人員績效管理體系時，企業(yè)的高層管理人員不能急于求成，對績效管理體系應采取先試行、再修訂、最后實施的辦法。

3。綜合運用多種考核方法搭建績效指標體系。建立中層管理人員績效指標體系，綜合運用績效考核方法和工具，以mbo為管理基礎，以kpi為量化工具，以bsc四個緯度為基本框架，以360度考核為素質評價方法，建立業(yè)績評價和素質評價相結合的二元結構的績效指標體系。

（1）以目標管理為導向分解和落實公司戰(zhàn)略目標。目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。企業(yè)中層管理人員的績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是為了達成戰(zhàn)略目標。因此在整個中層管理人員績效管理體系構建過程中，無論是在績效指標的設計，評估標準的確定乃至績效管理的整個過程，都要以公司戰(zhàn)略目標為導向，充分運用目標管理的思想與方法，分解和落實戰(zhàn)略目標，為部門工作提供指引和導向，使中層管理人員的各項活動與公司的戰(zhàn)略和目標保持一致。

（2）借鑒平衡計分卡緯度構建績效指標框架。平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標在四個緯度依序展開，形成具有因果關系的局部目標，并進一步發(fā)展對應的評價指標。這四個緯度中，財務緯度是其他三個緯度的出發(fā)點和歸宿，但財務績效的提高和豐厚投資回報的產生有一個過程，先有組織創(chuàng)新，然后才能夠優(yōu)化內部管理，進而生產出顧客滿意的產品，最后才能產生投資者所期望的投資回報，企業(yè)獲得發(fā)展。這正是平衡計分卡揭示的企業(yè)運作的根本機制。與此類似，部門的根本運作機制，就是經過部門的不斷學習與創(chuàng)新，提高部門工作質量，改善部門管理，進而為內部客戶提供滿意的服務，最終完成上級設置的部門工作目標，提升部門績效，為公司整體目標的實現做出貢獻。因此，中層管理人員績效指標框架可分別從部門目標、內部客戶、管理運營、學習創(chuàng)新四個緯度進行構建。

（3）運用kpi法設計中層管理人員績效指標。kpi是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作工作目標的工具。kpi的目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)取得高效益。它不但是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價的依據，更重要的是，它代表了企業(yè)運行管理的價值導向和戰(zhàn)略方向。kpi的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業(yè)績效指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。因此，在對中層管理人員績效指標設計時，要運用kpi的方法，以在對公司戰(zhàn)略起支撐作用的中層管理人員工作產出或結果為重點對象，按照定量化或行為化的要求，有針對性地設計中層管理人員績效指標體系，即中層管理人員kpi。

（4）從能力素質角度進行360度考核。360度績效考核就是綜合利用上級、下級、平級、客戶等多方面人員的評價結果對工作進行最終的考評。360度績效考核既是一個相關群體共同參與的過程，也是一個幫助管理人員開發(fā)技能的過程。由于上述各種考評的信息來自不同側面，具有不同的效力，因此把它們綜合起來進行評價會更全面、準確和可靠。不同部門之間、部門與分子公司之間、中層管理人員與上級之間在工作流程中存在著這樣一種關系，即只要一個部門的中層管理人員為其他部門或分子公司或對其上級提供服務，那么接受服務的部門或分子公司、上級就是該部門的一個客戶。因此，在對中層管理人員績效管理體系設計時，引入內部客戶的概念，并由內部客戶對被考核人員能力素質進行360度考核，引導中層管理人員能力和素質的不斷提高，更好地為內部客戶提供服務與支持、配合。

（二）建立業(yè)績導向的企業(yè)文化

建立以績效為導向的高績效企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種良性競爭的工作氛圍。一個企業(yè)要想使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的'文化氛圍，必須把崗位安排、工資報酬、職務升降等看成組織的真正“控制手段”。通過績效結果的應用，向中層管理人員表明，高層管理人員真正需要的、重視的和獎勵的是什么。不斷的強化和宣傳只有創(chuàng)造業(yè)績，才能享受相應的獎勵、晉升、培訓等待遇，形成“能者上、庸者下”的一個良好局面。在公司內部企業(yè)文化中不斷融入“處處比先進、人人學先進、處處講業(yè)績”的精髓，使高績效文化深入人心。

（三）建立暢通的績效溝通渠道

績效管理中最重要的是溝通，離開了溝通，績效管理就不能進行。溝通是績效管理的生命線，績效管理本身是企業(yè)文化的傳遞，組織內部學習和知識積累的過程，績效管理本身帶有價值訴求，逐級溝通應該做什么，如何做，其實就是文化的傳遞過程，也是雙方理解的一個過程。良好的溝通不僅能夠充分體現對中層管理人員的尊重與重視，同時也能夠及時發(fā)現企業(yè)管理中存在的問題。同時，績效輔導也要在績效溝通的基礎上進行，只有和中層管理人員平等地、相互尊重地進行績效溝通，才能真正幫助中層管理人員有效地改進績效，達到企業(yè)和中層管理人員共同發(fā)展的目的。建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。

（四）建設完善的信息系統(tǒng)

建立和完善信息系統(tǒng)，確保考核數據的真實性。信息系統(tǒng)是績效管理的命脈，提供定量支持的大量基礎數據來源。數據真實性和可靠性直接影響績效考核的結論和整個績效評價的意義。企業(yè)財務指標數據一般相對真實，但經營管理類數據一般需要相關部門的統(tǒng)計人員收集、編報。由于手段的落后，事實認定程序的煩瑣復雜，就可能出現“人情數據”或“權力數據”，部門之間利用數據以相互利用或相互制衡，達到各自部門的目的，與此相關的量化指標也就失去其本身的意義。因此，從長遠來講，企業(yè)應該建立完善的信息系統(tǒng)，以保證所有數據的真實可靠。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇三

我國市場經濟制度不斷成熟和發(fā)展，尤其是我國加入世界貿易組織，我國國有企業(yè)面臨的競爭激烈日趨激烈。

現代化管理理念的引入成為讓國有企業(yè)在國內外雙重競爭之下的核心競爭力。

而行政管理人員績效管理就是其中一項相當重要的內容。

但是，我國國有企業(yè)行政管理人員績效管理自從引入之后到底發(fā)展如何，成為本文將要探尋的問題。

1.績效管理的概述

績效管理是上世紀70年代提出的一種理念，自從提出之后各行各業(yè)對于績效管理都進行了深入的探討。

上世紀90年代，績效管理的理論逐漸成熟。

究其本質而言，績效管理是一種思想和觀念的代表，圍繞著企業(yè)如何穩(wěn)健發(fā)展和有效運作對企業(yè)績效相關的一系列問題進行了系統(tǒng)的'思考。

績效管理涉及到了企業(yè)的計劃、戰(zhàn)略、組織、戰(zhàn)略發(fā)展、激勵、領導等方面，致力于改善企業(yè)的管理活動。

換句話來說，企業(yè)的績效管理貫穿了企業(yè)管理的全過程。

當今社會中關于績效管理的主要觀點大致有三種。

首先，是將績效管理當做了企業(yè)管理組織的一種績效體系。

其次，認為績效管理是一套管理員工的績效體系。

最后，認為績效管理是衡量、識別和提高組織和個人消極，并積極調整的一個過程。

2.國有企業(yè)行政管理概述

國有企業(yè)行政管理是一個企業(yè)管理系統(tǒng)中發(fā)揮保障作用和服務作用的組織機構，也是發(fā)揮組織職能和領導職能的組織機構。

因此，國有企業(yè)行政管理要對企業(yè)上上下下的生產活動、經營業(yè)務、資金管理等實施協調，讓企業(yè)的日常經營管理的各項業(yè)務能夠有效、順利的進行。

國有企業(yè)行政管理的工作是相當重要和復雜的，也與企業(yè)其他的工作有著明顯的區(qū)別。

一旦一個企業(yè)的行政管理系統(tǒng)出現問題，企業(yè)日常的正常運轉將無法順利進行，企業(yè)各項業(yè)務也不能實現有效的整合。

國有企業(yè)行政管理人員績效管理能夠將行政管理人員的工作主動性和積極性激發(fā)出來，促進他們努力工作、用心工作。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇四

建筑企業(yè)材料部門的材料管理范圍,不僅包括原料、材料、燃料,還包括生產工具、勞保用品、機電產品,有的還擴大到機械配件.所以“材料”一詞,對建筑企業(yè)來說,是指材料部門管理的所有物資.這些建筑材料的管理,由于所處領域的不同,可分為社會流通領域的管理和生產領域的管理(即對材料消費的`管理).這些材料在計劃指導下,通過訂購、采購、運輸、倉貯及配套等業(yè)務活動,供應到施工現場,并投入生產.這就是材料從流通領域轉入生產領域的活動.因此,對建筑企業(yè)來說,材料供應與管理是艱巨復雜而繁重的工作.

作者：張旭東晏菲作者單位：黑龍江省第一建筑工程公司刊名：散裝水泥英文刊名：bulkcement年，卷(期)：“”(3)分類號：f2關鍵詞：

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇五

管理執(zhí)行力指企業(yè)員工落實戰(zhàn)略決策、思路與工作流程等環(huán)節(jié)中的一種實踐能力。大量的企業(yè)實踐案例證明，企業(yè)成敗和管理執(zhí)行力的高低密切相關，因此需要引起企業(yè)的高度重視。管理執(zhí)行力包括員工和企業(yè)管理者的執(zhí)行力，而不僅限于員工，只有這樣才能保證上下一致共同促進企業(yè)管理發(fā)展。管理執(zhí)行力和企業(yè)行政管理體系之間的關聯具體體現在以下幾個方面。第一，加大企業(yè)行政管理體系的建設力度，進行內部調整與改進，有助于發(fā)揮管理執(zhí)行力，為提升管理執(zhí)行力奠定基礎。假如企業(yè)要想保證各項管理指令得到貫徹執(zhí)行，就要完善行政管理體系，保證相關工作人員憑借較高的管理執(zhí)行力處理相關工作。第二，科學的行政管理體系，能夠為落實管理執(zhí)行力提供制度以及機制保障，而且要在確保行政管理體系完善的前提下，才可以挖掘企業(yè)的各項資源潛能，處理企業(yè)內部的諸多矛盾沖突，讓企業(yè)擁有持續(xù)性的發(fā)展動力。第三，在建設企業(yè)行政管理的過程中，必須認識到管理執(zhí)行力的意義與價值。管理執(zhí)行力是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)正常運營的必要條件。

3.1健全清晰合理的行政組織機構。

企業(yè)行政管理工作的一項重要任務就是有序地完成各項組織工作，因而在構建行政管理體系的過程中，前提條件就是要完善組織機構，有效保障政令通暢。而行政管理的組織機構就成了企業(yè)的指揮系統(tǒng)，更是企業(yè)各項戰(zhàn)略性決策傳達的根本載體。在行政組織機構建設的過程中，需結合行政管理職能進行合理規(guī)劃，確定企業(yè)內部的管理者，明確各項工作的負責人員，對各個管理細節(jié)進行有效指導，確保整個行政管理機構能夠按照規(guī)范化的管理程序開展工作。在完成組織機構的架構建設后，接下來則必須革新機構中的管理模式，明確各工作人員的管理職能，堅決避免出現多頭和越級領導問題。因此，可以在組織機構內部制定明確的職能制度，規(guī)定各崗位工作人員需承擔的管理職責，同時明確具體的工作程序和秉持的原則。當然，企業(yè)可以根據相關人員在組織機構中的表現進行選拔和淘汰，最終建設一支綜合素質過硬的行政管理團隊，讓整個組織機構可以有序運轉，徹底改變過去行政管理體系組織內部混亂的問題，也讓統(tǒng)一化領導和統(tǒng)一化的行政管理目標順利實現。

3.2有效構建企業(yè)的優(yōu)良執(zhí)行文化。

在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，團隊協作是必不可少的。團隊是一個擁有共同理念與目標的共同體，在團隊中所有人會充分凝結智慧以及發(fā)揮個人的力量，共同完成有價值的事情。在整個過程中，每個人員的能力與心理關系都各不相同，但彼此之間應該具有互補性的關系，同時還要擁有共同價值觀以及責任感，以便打造一支擁有統(tǒng)一化思想與文化的團隊，從而才可以讓企業(yè)行政管理工作的前景無限，最大化地發(fā)揮行政管理的效能。針對此情況，在打造企業(yè)行政管理體系的過程中，為了更好地發(fā)揮團隊協作力量，必須積極構建企業(yè)優(yōu)良的執(zhí)行文化，增強行政管理的執(zhí)行力，讓廣大員工以及企業(yè)管理者都投入企業(yè)建設中，形成強大的合力，助力企業(yè)行政管理體系不斷完善。企業(yè)文化是企業(yè)思想精華的凝結體，對行動具有重要的引領作用，因此在企業(yè)文化建設中要考慮完善行政管理體系與提升管理執(zhí)行力的實際要求，打造符合企業(yè)管理特征且有助于企業(yè)靈活運轉的執(zhí)行文化。為了保證先進的'文化理念貫徹落實，企業(yè)需要加大宣傳力度，特別要在員工群體中進行普及，不斷提升員工的團隊協作能力，確保行政管理工作長效發(fā)展。

3.3建設科學有效的激勵機制。

企業(yè)行政管理工作的難度大，而且整個過程十分復雜，涉及面廣，需要在人員、環(huán)節(jié)、機構等諸多方面進行嚴格把控，同時行政管理處于動態(tài)的發(fā)展變化中，始終會受到內外界諸多因素的影響與制約。所以，企業(yè)要打造完善的行政管理體系，從根本上提升管理執(zhí)行力，并徹底打破企業(yè)層面的系統(tǒng)論觀念，不能夠在個別理念的約束下陷入思想僵化，以免出現理論和實際脫節(jié)問題，難以有效推動企業(yè)行政管理長效發(fā)展。對于現代企業(yè)來說，不管是行政管理體系建設，還是企業(yè)日常的發(fā)展與運營，激勵在其中發(fā)揮著不可替代的作用。因為不管哪一種管理事項，如果缺少完善的激勵機制，就無法激發(fā)員工的工作熱情，那么管理執(zhí)行力也將無從談起。因此，建設科學有效的激勵機制，成為企業(yè)行政管理體系建設的重要舉措。但是在激勵機制建設中，企業(yè)需要整合制度激勵、物質激勵以及精神激勵，滿足廣大員工的多元化合理需求，激發(fā)他們的工作熱情，也讓他們的管理執(zhí)行力也得到全面發(fā)展。為確保激勵機制更為透明和簡便易行，在運用激勵手段的同時，還要建立嚴格的監(jiān)督機制，以便及時跟蹤和反饋重要的信息。

3.4加大管理信息化的建設力度。

目前，信息化建設已經成為企業(yè)現代化改革發(fā)展的一個重要趨勢，也是未來企業(yè)走向現代化運營的必經之路。在行政管理體系中引入信息化管理，不僅可以從根本上提升企業(yè)的內部管理能力，還能夠從外部提升企業(yè)的整體競爭實力，讓企業(yè)在管理運營中擁有極大的優(yōu)勢，最終推動企業(yè)實現跨越式發(fā)展。在信息化時代，企業(yè)行政管理體系建設首先需要關注內部網絡建設，加大投資力度，同步實施內部管理信息化，打造信息化管理體系，運用和落實現代化的信息管理工具。為保證信息化管理有效落實，不斷提升管理執(zhí)行力和管理效率，企業(yè)需要在軟硬件建設方面進行優(yōu)化改善，不斷加大信息化人才培養(yǎng)力度，從根本上提升企業(yè)的競爭實力。

4結語。

行政管理體系建設是企業(yè)運營管理體系的中心，與企業(yè)管理體系建設和可持續(xù)發(fā)展具有緊密的關系。管理執(zhí)行力是企業(yè)管理的靈魂，是保證行政管理目標和相關任務落到實處的保障。面對這樣的發(fā)展現狀，企業(yè)必須堅持從實際出發(fā)，以提升管理執(zhí)行力為宗旨，構建科學系統(tǒng)和完善的行政管理體系，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

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企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇六

企業(yè)管理靠的是企業(yè)的行政組織，根據一系列的企業(yè)解決方案和管理措施。所謂企業(yè)的行政組織，是一個企業(yè)的行政組織。詳細內容請看下文。

行政渠道內上下級行政領導機構和被領導的從屬關系，如公司的總裁，部門經理，項目領導人和其他家庭關系的等級。行政管理工具通常包括行政命令，指令，規(guī)定，獎懲條件。企業(yè)參與社會生產管理和市場的客觀要求。在現代經濟生活中，以十的數量將是生產力的發(fā)展，生產日益專業(yè)化分工，這就要求生產過程的一個最大可能的一致性的各個方面。因此，生產和經營的有效組織，必須有一定強制力的權威與服從機制即行政管理，否則，企業(yè)的生產經營目標可能不是由于缺乏組織和實施。企業(yè)由經理或行政系統(tǒng)利用行政手段對企業(yè)合并成一個健康有序的有機體的各部門的各個方面，并通過各種手段有效的組織管理企業(yè)的生產經營活動，是保證企業(yè)生存發(fā)展目標順利實現的重要保證。

企業(yè)通過有效的行政法規(guī)和指導，能充分有效的利用企業(yè)自身的資源，然后通過管理人員配置，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的全面實現。此外，通過對企業(yè)行政管理，而月。有助r形成自己獨特的企業(yè)文化，促進企業(yè)實現效益最大化。

管理機構要是管理決策層和執(zhí)行層組成。管理決策層一般組織內部的決策人物，如董事長、總經理、副總經理等組成。它負責確定組織的目標、!和實施方案，進行宏觀控制。而企業(yè)的行政管理部門化于企業(yè)的管理決策層和執(zhí)行層之間，起到承上肩下作用。在行使職責的過程中，行政管理部門主要是傳達決策層的指令到執(zhí)行部門，同時對執(zhí)行部門的工作狀況進行監(jiān)督，然后把實際情況匯總后反饋給決策層。執(zhí)行層在決策層的領導和管理層的協調下，通過各種技術手段，把組織目標轉化為具體行動。

上述內容已經提到，業(yè)行政管理機構在管理決策層和執(zhí)行層中起到承上啟下的作用。這樣，管理層就可以根據行政管理機構反饋回來的相關數據，適時調整企業(yè)的發(fā)展方向和營銷戰(zhàn)略。因此，必須保證企業(yè)上下級信息通暢，避免反饋不全不暢，進而全力保障企業(yè)運行的時效性。

明確。

崗位職責。

日常辦公事務管包括常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結和獎勵懲等方面的管理工作;辦公物品管理包括辦公物品的發(fā)放、使用、保管、采購以及相應制度的制定;文書資料管理包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會議管理包括會前準備、會中服務、會后運作;其他事務視具體情況而定。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇七

目前國有企業(yè)行政管理制度存在著很多的問題,主要有兩種傾向,其中一種是忽視規(guī)章制度建立,完全憑自己的主觀意愿開展工作。企業(yè)沒有完整可依的規(guī)章制度,人員分工不明確,工作沒有具體流程,分工不清楚,責任不明晰,這樣就會造成企業(yè)運行沒有秩序,職員工作積極性低,辦事效率低下。嚴重影響工作效率,造成極大資源浪費。

由于企業(yè)文化和員工觀念的轉變并非一蹴而就,而是一個長期的過程,但是企業(yè)的組織結構不可能等到企業(yè)文化和員工觀念完全轉變了再進行扁平化的改革,為此,國內有學者提出了企業(yè)組織結構虛擬扁平化的概念,來解決國有企業(yè)組織結構從層級式向扁平化過渡的問題。所謂虛擬扁平化,是在傳統(tǒng)金字塔組織結構的基礎上,應用現代信息處理手段達到扁平化的基本目的。即在傳統(tǒng)層級結構的基礎上,通過計算機實現信息共享,不必通過管理層次逐級傳遞,從而增強組織對環(huán)境變化的感應能力和快速反應能力;通過計算機快速和“集群式”的方式傳遞指令,達到快速、準確發(fā)布指令的目的,避免失真現象。如果在一個大型的國有企業(yè)采用虛擬扁平化,其組織結構從結構圖上看并沒有變化,每一個層級都有原有的副職,但其管理模式確實扁平化的網絡模式。這是因為在企業(yè)內部可以建立完善的基于內部計算機網絡的管理信息系統(tǒng),通過管理信息系統(tǒng)的應用,對企業(yè)實行流程化的管理。每一項工作都是作為系統(tǒng)中的一個子流程來進行管理,由項目負責人在總領整個流程,企業(yè)其它的管理人員只負責為該流程提供各種資源和服務,配合整個流程的展開。這樣,既保證了國有企業(yè)的管理層,又在一定程度上實施了流程化管理,將組織結構虛擬扁平化,可以作為國有企業(yè)在組織結構扁平化改革中的過渡,逐步實現真正的扁平化網絡管理模式。

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企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇八

績效管理咨詢在中國企業(yè)是越來越火了，但咨詢后方案能順利實施的不多，受詬病的倒不少。尤其在許多老國有企業(yè)，由于關系復雜、人員較多、層級嚴謹，績效方案的實施成效更是不盡人意。下文筆者以某國有大型制造企業(yè)（以下暫稱“甲公司”）為例，對國有企業(yè)績效管理的難點、焦點和切入點作一一探討。

甲公司是一家從事電站設備制造的大型國有企業(yè)，開始借助于電力行業(yè)的全面恢復，企業(yè)獲得了快速發(fā)展，由于高層預見到未來幾年電力行業(yè)的市場環(huán)境變化和競爭的加劇，在內部進行了全面的管理提升，以建立系統(tǒng)的績效、薪酬和人才培養(yǎng)體系，然而在各項工作順利推進的同時，績效管理體系建設卻遲遲沒有進展，不得已請了專業(yè)的咨詢公司。

項目組進駐甲公司之后，發(fā)現甲公司將績效方案實施沒有進展的主要原因歸咎于國有企業(yè)的績效文化差、績效溝通不佳和執(zhí)行不力等原因。項目組經過仔細調研發(fā)現，甲公司的績效方案雖然復雜且操作性低，執(zhí)行能力對方案也產生了一定負面影響，但是公司改革心態(tài)很濃，設計的績效方案專業(yè)性也并不差，因此甲公司績效考核方案失敗的原因可能并不在于企業(yè)本身的績效文化和執(zhí)行不力。通過進一步分析，項目組將其原因主要歸結于兩點：第一，甲公司內部關系非常復雜，因此企業(yè)在設計績效方案時主要關注的是體系的公正、公開、公平，而忽視了績效對企業(yè)經營戰(zhàn)略的引導和持續(xù)改進的主要功能；第二，由于甲公司員工素質較高，態(tài)度嚴謹，方案設計時力求各方利益群體百分百滿意，對細節(jié)過于精益求精，導致方案過于繁復，操作性極差。

問題明晰之后，項目組與甲公司進行了多次溝通，最終達成了“搭框架－找切入點－逐步推行”的三步走共識，同意在甲公司績效體系框架建立之后，首先找到績效考核實施的關鍵切入點，予以試點，使一部分人感受到績效管理的壓力，體會到績效管理的必要性和可行性，其次再內生企業(yè)未來績效的驅動力，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

那么，如何找到這一關鍵的“阿基米德支點”，撬起甲公司整個績效體系？項目組考慮了甲公司的六大類人員：（1）高管人員；（2）中層管理人員；（3）普通員工；（4）研發(fā)人員；（5）營銷人員；（6）生產工人。經過分析，項目組得出結論，中層管理人員是企業(yè)績效體系實施的切入點，也是未來績效良性循環(huán)的驅動力。首先，生產、研發(fā)、營銷這三類人員都屬于特殊薪酬激勵人員，他們的績效方案操作稍為簡易，且相對獨立。因為生產工人使用的是計件和計時考核，這方面公司經驗積累較多，比較容易量化；而研發(fā)人員實行的是項目管理，雖然稍為復雜，但目前按課題走的項目獎金制也基本能符合需求；至于營銷人員使用的是銷售提成獎勵，其主要問題來自于目標值設定，而非指標體系。其次，對于高管人員來說，獎金分配這一問題雖然困難，但這一困難實際上更多是來自敏感而不是方案。最后，就只剩下中層管理人員和一般員工兩個選擇，而績效管理的難點就在于一般員工，也正是最終要撬動的大山，因此無法作為一開始的倚仗，這樣就只剩下中層管理人員可能成為企業(yè)績效管理實施的支點了。

中層管理人員的績效管理實施該如何啟動，才能以最小風險、最大效益、最快速度的方式撬動企業(yè)整體的績效，上承高管的經營目標實現，下接普通員工的工作計劃落實？項目組提出了三點建議：1.明確績效的對象；2.明確績效的周期；3.明確各類績效考核內容和應用。

1.明確績效的對象。

已經初步確定中層管理人員是工作的重點，項目組對中層管理人員進行了具體界定。在甲公司，部長一級負責人的下屬員工通常在30人以上，而項目組認為，當一個管理人員下屬員工為5－8人時，他對員工的實際工作狀態(tài)才有良好把握，并能對其工作業(yè)績做出清晰判斷，因此將甲公司的部門一級負責人，以及部門的處長、主任一級管理人員定義為中層管理人員。

這樣定義績效對象的另一層好處在于，一旦處長和主任一級管理人員的績效指標得到切實分解，其工作重點將自然而然傳遞到一般員工身上。在績效實操時，很多企業(yè)都會將部門負責人的績效作為該部門的組織績效，并作為該部門獎金總額的分配標準，員工則按照本人的考核分在部門內按比例進行分配，這樣既能促進員工績效，又能解決不同部門之間由于負責人打分松緊不一致導致的不平衡。在這種情況下，連部門內部的強制分布也未必需要實行，從而更適應中國特殊的績效文化。眾所周知，在中國企業(yè)的績效實操中，績效的“強制分布”或“末位淘汰”往往會引起部門員工之間不正當競爭、關系惡化等現象，反而導致優(yōu)秀員工大量流失，績效走向反面，這一點在大型企事業(yè)單位尤需當心。

2.績效考核的周期。

第二項建議是重新調整績效考核的周期，甲公司為了鞭策員工，原有方案對中層管理人員是進行月度考核，由于公司上下對于績效考核體系都比較生疏，導致各部門都疲于奔命，最終導致應差的多，認真的少。針對這種情況，項目組提出對管理干部的kpi或重點工作計劃進行季度考核，同時進行年終統(tǒng)籌。季度考核可以保證績效組織部門有足夠時間對績效數據進行分析整理，也使得中層管理人員可以關注本部門的績效管理過程；而年終統(tǒng)籌則有助于中層管理人員重視年度中長期指標的完成，而無需過于擔心季度之間工作業(yè)績的不穩(wěn)定，這種績效方法尤其適合于實行年薪制的中層管理人員。

而對于其他的績效評估工具，比如員工的能力態(tài)度、民意調查、滿意度調查，項目組建議甲公司半年或者一年進行一次，因為這些指標在短期內通常不會有太大變化，月度或季度評估意義不大。

3.績效考核內容和應用。

第三項建議與績效考核內容有關，一個完整的績效體系除了關鍵業(yè)績指標（kpi）和重點工作計劃，通常還需要干部民意調查、部門協作滿意度調查、客戶滿意度調查、員工能力態(tài)度等評估方式的配合。而許多國有企業(yè)一開始都不能意識到績效體系的復雜性，對他們來說，所謂績效，不過是為每一個崗位設定考核指標罷了，而公司、部門、崗位之間的組織管理和績效鉤稽關系并不在他們考慮范圍內。而咨詢公司設計績效管理方案，績效考核內容必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)進行分解，并輔以優(yōu)化后的組織結構、部門職責和崗位職責；績效目標設定又須通過經營計劃和全面預算的分解；其匹配的薪酬體系還須以科學的崗位評估為前提。因此，績效考核體系在管理上并不獨立，要全面展開需要企業(yè)各項資源的'大力支持，通常來說，對于初次正式導入績效體系的企業(yè)，要取得良好效果，除了分解到個人的kpi和重點工作計劃需要與員工薪酬掛鉤之外，其他各項考核內容一方面需要開始嘗試，另一方面考慮在條件尚不成熟情況下，盡量作為員工或干部輪崗、晉升的一種參考，而不與薪酬掛鉤。要考慮到甲公司績效管理已有一定基礎，項目組認為能力態(tài)度指標可以作為企業(yè)績效考核的一部分，并最終確認方案如下：

那么，其他如市場調查、滿意度之類的指標功能是什么，與正式考核指標之間又存在什么樣的關系？項目組認為，企業(yè)可以通過測評的方式去全面了解干部的素質能力，與其他部門的協作關系、客戶的滿意度、個人的威信、潛力和工作態(tài)度，從而判斷這位管理人員的崗位符合度，以及是否需要工作輪換或者晉升，這樣做事實上要比純粹的績效分更有價值，對于高級管理人員同樣具有較大意義。項目組還建議在甲公司建立“一對一”的面談制度，通過一種更人性化的方式，引導管理人員改進自身的管理方式、個人能力素質和工作態(tài)度，并成為管理人員職業(yè)發(fā)展體系的一部分。

以上三點建議被采納后，甲公司初步建立了自己的績效管理體系，并開始貫徹落實中層管理人員的績效考核，企業(yè)的業(yè)績壓力被有效傳遞到中層，并逐層滲入基層，績效體系開始進入了良性循環(huán)的狀態(tài)。隨著項目組對績效管理理念的大規(guī)模宣講和培訓，加上中層管理人員對績效管理的日益熟悉，他們將產生把自身壓力再次往下傳遞的意愿，最終撬起企業(yè)“全員績效管理”這座大山。

項目組認為，對于初次導入現代績效管理體系的大多數企業(yè)，試圖一次性的建立從總經理到普通員工的全員績效管理體系，以解決激勵難題，其實是力有未逮的。一套科學合理的績效管理體系的建立，即使對于跨國企業(yè)，也并非一朝一夕之工，績效管理和其他許多工作一樣，其設計、實施和修正是一個不斷改進、動態(tài)調整的過程。因此，對于這些企業(yè)來說，只有把握績效管理的整體框架，理解其側重點，有重點有次序的安排各項工作，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇九

顧名思義，考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A實行的獎優(yōu)罰劣，考核應該采取定性方法和定量方法相結合的方式，發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監(jiān)督、指導、管理和激勵的作用。

考核可以調動行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，為水利部門的效益和工作質量更上一層樓提供便利條件。

績效考核的意義在于：第一，績效考評的出發(fā)點是水利部門的發(fā)展目標，這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結合在一起了，對實現水利發(fā)展目標具有促進作用;第二，績效考評是有自己制度性的規(guī)范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評;第三，水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行的可觀公正考核，對于提高他們的工作能力大有裨益。

首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學歷以上的工作人員已經高達80%，隨著水利事業(yè)的發(fā)展，水利行政管理人員的工作對象將是素質高、專業(yè)性強的專業(yè)水利人員，這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。

但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的.提高而獲得相應的增長，這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。

此外，對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上，這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴重的時候，會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個很大的弊端。

其次，水利行業(yè)普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責任，而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。

這就導致水利部門出現這樣的情況：每年人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格填寫，考核的結果設定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個項目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設定了上限，很容易出現輪流坐莊的現象，將績效考評集中在一個小小的表格中，其考評結果自然不會理想。

首先，企業(yè)應該進行崗位分析，明確各崗位的職責和義務。

建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責出現重復，并且在明確的崗位職責要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。

對于水利行政管理人員，企業(yè)應該進行目標引導，在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責，讓崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯系起來，讓企業(yè)內部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。

其次，對行政管理人員的績效考評應該遵循系統(tǒng)性的原則，完整的行政管理人員績效考評應該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績效評估和反饋以及獎懲總結有機結合在一起。

對其中的任何一個環(huán)節(jié)，企業(yè)都應該重視起來，因為任何一個環(huán)節(jié)工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響，難以發(fā)揮績效考評結果促進水利行政管理人員工作的作用。

考評者應該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。

在整個績效考評的過程中，考評者和行政管理人員之間應該開誠布公、毫無隱瞞。

考評的結果要及時通知被考評者，指出他們工作的不足，表揚其工作中的長處，并為他們工作提出改進和完善的方向。

最后，在行政管理人員績效考評中要做到對事不對人，任何的考評方法都會帶有一定的主觀性。

水利行政管理人員人數較多，良莠不齊，每個考評者的考評動機不同，他們對被考評者的考評結果承擔的責任也不同。

一般來說，第一印象、人情關系、暈輪效應在行政管理人員績效考評中難以避免。

為了走到對事不對人，考評的項目要盡可能做到細分和量化。

在實際工作中可能應用的考核方法有差別化考核方法，這種評估方法中，考評者只評估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個管理人員進行考評時，考評的具體項目是不完全相同的，相同項目的考評指標在最后的總成績中所占的權重也是不相同的。

總而言之，水利行政管理人員的績效考評的優(yōu)劣直接關系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標的實現，為了調動行政管理人員的工作積極性，提高他們對組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績效考評，在實際工作中應該調動所有的員工對行政管理人員進行考評，適時的為他們加薪，在績效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責，遵循系統(tǒng)性原則和對事不對人原則，做到公正、公平、開放。

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企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇十

電力企業(yè)，從內部管理這個層面來講，實際上仍然沒有脫離計劃經濟的枷鎖，很多管理模式都帶有計劃經濟的色彩。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員不能按照市場的需求對企業(yè)的經營管理模式提出更先進的理念，采用更符合市場機制的管理模式，而是以黨帶政，因而企業(yè)的發(fā)展受制于電力主業(yè)的行政干預。企業(yè)的高層管理干部也缺乏進一步創(chuàng)新的精神，把過多的精力投入到企業(yè)事務性活動范圍內，而不去深入探究電力行業(yè)在市場經濟條件下哪種營銷管理和行政管理更能保證企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展以提高經濟效益。

1.2行政機構人員過剩，人員配置不合理，工作效率低下。

電力行業(yè)是我國經濟發(fā)展的大頭，其企業(yè)多、分布廣，由于其具有這樣的'特點，電力企業(yè)的行政機構更是需要大量的行政工作人員。行政工作人員做的事情雖然繁瑣復雜、千頭萬緒，但是過多的人員會導致行政機構臃腫，資源沒有得到合理的配置與利用，這就要求行政管理機構在對人才結構的調整上面花功夫，但是，往往經過很多的調整和精簡還是無法改變管理的缺陷造成的“有增無減”現狀。行政機構的部門和環(huán)節(jié)的設置和配備有些不盡合理，有些部門和環(huán)節(jié)會重復，遇到某些大事或者關鍵時刻，往往會導致企業(yè)在管理方面運轉不良、信息錯誤或者邏輯顛倒。還有審批程序的復雜，過多的請示匯報，導致行政效率低下。

1.3管理認知的不足。

電力企業(yè)對行政管理的認識往往停留在“管理”這個層面上，而忽略了“協調”和“服務”這兩個重要的功能。行政管理者不單單就是在日常事務中做領導的好幫手，還必須要在企業(yè)的經營理念，管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化等重大問題上有自己的思考。很多行政人員不能充分發(fā)揮好“協調”與“服務”的功能，只能簡單地傳達領導的命令，完成領導交辦的任務，而不能完成各部門之間在充分溝通的基礎上做好協調。

1.4行政工作人員素質良莠不齊。

電力企業(yè)行政工作人員的人才招聘錄用考核等基本人事制度不健全，缺乏有力的競爭和激勵機制。一些素質不高的工作人員沒有學習的心態(tài)，對自己的職務不了解，不熟悉，不知道什么該做什么不該做。甚至出現了“該管的不管甚至沒管好，不該管的脫離實際”這種現象。另外企業(yè)行政管理部門制定的規(guī)章制度無法推行，其他部門對行政管理部門的不信任、反感和排斥。行政人員又沒有及時與相關部門相溝通，使行政效率大大降低。

在社會主義市場經濟條件下，電力企業(yè)管理者應該提高認識，重視行政管理工作，建立更好的企業(yè)行政管理模式，大膽發(fā)揚創(chuàng)新精神，不斷地使管理模式符合現代化和城鎮(zhèn)化的發(fā)展。保證企業(yè)有關決策得到迅速貫徹執(zhí)行。按照企業(yè)規(guī)范化要求，按實用性和科學性原則適當調整行政管理部門，建立一套完整的行政管理體系，強化行政管理部門的企業(yè)管理職能，讓它們最大程度地發(fā)揮其為企業(yè)服務的功能。

2.2建立健全企業(yè)規(guī)章制度，優(yōu)化人員配置，提高工作效率。

合理的企業(yè)規(guī)章制度對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，它能看出一個企業(yè)發(fā)展的前景，因為它能促進行政效率的提高。一個發(fā)展得很好的企業(yè)都會有一整套完整的合理的規(guī)章制度，比如各項管理制度，崗位責任制度，安全生產與操作制度，工作流程以及一系列文檔的規(guī)范模式，從而建立起一個企業(yè)的法治秩序。

2.3提高對管理認知的水平。

電力企業(yè)對管理認知的不足，就要求管理者要加強對行政管理知識的普及，要充分發(fā)揮“管理”、“協調”和“服務”三個重要的職能。行政部門在管理上要做到站在“戰(zhàn)略家”的視角上想問題，在協調上要做到上與下，左與右、里與外的溝通。在服務上，要做好甘當幕后英雄的角色。

建立一個行政人才選拔聘用和培養(yǎng)機制，方能改變目前電力企業(yè)人才結構不合理的現象。在人才的招聘方面，一定要有計劃地進行，提前做好各方面準備，制度相關的培訓提拔政策，對人才的選拔，錄用要嚴格把關，通過層層考核吸納一些企業(yè)所需要的行政管理人才。建立和完善考評和激勵機制。

三、結語。

綜上所述，要提高電力企業(yè)行政管理效率需要做的事還很多，但我們只要充分運用好合理的企業(yè)行政管理模式，建立健全企業(yè)規(guī)章制度和重視企業(yè)管理工作，提高行政管理人員綜合素質，那么電力企業(yè)行政管理效率肯定會逐步提高以激活企業(yè)的活力，最終促使企業(yè)總體目標的實現。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇十一

在企業(yè)，由于一些行政管理人員對企業(yè)業(yè)務的不熟悉、不了解，在具體管理工作當中不能有效的結合部門的實際情況，從而導致工作脫離實際。一旦員工工作出現脫離實際的問題就會受到嘲笑和排斥，從而使得管理人員不能更好的了解企業(yè)各部門之間的業(yè)務情況，從而進入惡性循環(huán)。

1.強化管理，優(yōu)化管理體系。

科學、合理的管理體制是一個企業(yè)正常運轉的前提，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展就必須做好企業(yè)的管理工作，只有做好企業(yè)的管理工作，企業(yè)才可能獲得更好的經濟效益。在企業(yè)，高層決策者必須樹立管理出效益的意識，優(yōu)化管理體系，引進高端的管理人才，為企業(yè)提供組織保障，企業(yè)發(fā)展要結合自身實際情況，優(yōu)化企業(yè)內部結構、合理配置人員，達到控制成本，節(jié)約開支的目的。

2.建立健全的管理機制，提高員工的素養(yǎng)。

在社會主義經濟體制下，無規(guī)矩不成方圓，只有建立健全的管理機制[2]，在企業(yè)管理中按照規(guī)范的制度操作才能保證企業(yè)管理工作的在正常開展。在企業(yè)內部加強員工的職業(yè)素質，用制度約束員工，管理員工，規(guī)范員工的言行舉止，通過開展一些有獎懲的機制來提高員工的積極性。結合企業(yè)整個發(fā)展方向，制定員工行政管理條則，使得企業(yè)走向更穩(wěn)定的發(fā)展道路。

3.重視人才的培養(yǎng)，做到不拘一格降人才。

企業(yè)在進行管理人才的招聘時，要做到不拘一格降人才，只有這樣才能發(fā)現真正合適的人才。目前我國企業(yè)招聘把學歷和工作經驗看的過重，很多學歷不夠但非常優(yōu)秀的管理人才不能得到很好的機會展露才華，以至于企業(yè)在招聘時容易形成惡性循環(huán)，所以企業(yè)應該注重人才的培養(yǎng)，在用人方面要確保所聘用的人才能有足夠的能力管理好公司，工作素養(yǎng)高，只有這樣企業(yè)才能實現管理與業(yè)務的雙向發(fā)展。

4.一切從實際出發(fā)，加強行政管理人員的責任意識。

現代企業(yè)行政管理工作的重點就是為企業(yè)服務，為企業(yè)帶來更好的經濟效益。一個企業(yè)的好壞在于企業(yè)整個團隊的作風是否優(yōu)良，企業(yè)行政管理應該根據企業(yè)的`實際需要，有靈活性的制定可行的行政管理制度[3]，開展互助合作的團隊作風，加強對企業(yè)文化的學習，使企業(yè)管理工作更加規(guī)范。

三、結語。

現代化企業(yè)的快速發(fā)展，對企業(yè)行政管理工作中出現的問題的解決，一定要結合企業(yè)自身的實際情況，加強企業(yè)文化的學習，加強行政管理制度，提高企業(yè)管理層人員的業(yè)務水平，建立健全的管理機制，隨著社會主義市場經濟發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)的行政管理能力。企業(yè)擁有健全的行政管理機制，不僅能夠調動工作人員的積極性，同時還能促進企業(yè)在市場經濟的發(fā)展，在競爭日益激烈的環(huán)境當中脫穎而出。

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企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇十二

摘要：隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)競爭環(huán)境也日益復雜，行政管理在企業(yè)的發(fā)展中占據著重要的地位，在新時期、新環(huán)境中的企業(yè)行政管理也被打上了時代的烙印，呈現出了新特點。行政管理仍然保持著繁瑣性，但是在新時期對從事行政管理的人員素質卻提出了更高的要求。

企業(yè)行政管理不是單一的企業(yè)管理，也與政府行政管理不同，它是企業(yè)管理與行政管理相結合的一種形式，是企業(yè)為了保證自身的生存、促進自身的發(fā)展，而依靠的法律、原則、制度、方法對企業(yè)進行綜合管理的總和。企業(yè)行政管理對企業(yè)的生產、經營以及發(fā)展有重要的協調作用。行政管理工作具有深度與廣度，行政管理部門是企業(yè)中重要的管理部門，行政工作直接關系到企業(yè)的運轉，也直接關乎企業(yè)管理的水平。

1、從屬性。

企業(yè)的行政管理具有從屬性，不具有獨立性，行政管理工作不能與管理目標脫離，必須與其緊緊地依附在一起。管理目標是行政管理工作的標準，無論行政管理工作是有條不紊，還是混亂不堪，對企業(yè)而言外在的形式都是不重要的，重要的是行政管理所發(fā)揮的實際作用，通過行政管理工作，有沒有挖掘工作人員的潛能，有么有充分地調動員工的工作積極性與主動性，有沒有改善企業(yè)資源利用與流轉的狀況，達到開源節(jié)流的目標，能不能為企業(yè)高層的決策提供科學、合理的支持，只有發(fā)揮了行政管理的實際作用，對企業(yè)而言它才有存在的價值，反之，它就形同虛設，沒有任何實際價值而言。行政管理就是對企業(yè)的人、財、物等各個環(huán)節(jié)進行服務的，它必須為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，使企業(yè)的資源實現最大的利用率，促進資源的合理配置，并通過多種方式調動員工的積極性以及主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展與進步做出自己的貢獻；此外，還要盡己所能幫助企業(yè)制定科學的規(guī)制，并在日常的工作中切實控制辦公用品的費用，為企業(yè)的經濟效益做出貢獻，從而充分地發(fā)揮出行政管理的職能與作用。

2、實質性。

由于行政管理具有從屬性，因此與政府行政管理不同，它更注重的是實質性，它更加注重的是實際管理。企業(yè)行政管理的過程、制度以及方法的優(yōu)化組合都是建立在企業(yè)的實際需要的基礎上的，通過提高行政管理的效率，從而加強企業(yè)的整體管理。

3、實效性。

企業(yè)行政管理依附于企業(yè)的管理目標，在企業(yè)盈利性的特性下決定了行政管理的實效性，雖然不是生產部門但是也擔負著創(chuàng)造經濟效益的責任。雖然從表面上看，企業(yè)的行政管理部門不能像生產部門一般直接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造經濟效益，也很難用經濟發(fā)展指標來衡量，但是行政管理的效益會從企業(yè)的生產效率、以及經營效果和資源配置方面都能夠體現出來，不僅如此，通過有效的行政管理可以直接幫助企業(yè)節(jié)省辦公用品的費用成本，因此，企業(yè)行政管理具有很強的實效性。

4、靈活性。

靈活性是企業(yè)行政管理的顯著特點，由于企業(yè)行政管理具有很強的附屬性，因此服務企業(yè)的各個方面就是行政管理的本質工作內容，在日常的經營與發(fā)展中，企業(yè)會在自身發(fā)展的實際需要基礎上，組織具有企業(yè)文化特色的行政機構，靈活性是這個機構最大的特點，主要表現在它可大可小，而且相關的企業(yè)行政管理人員的多與少也是很靈活的，在這方面它與政府行政管理的僵化、死板的特點不同，行政管理中的各個方面都可以根據企業(yè)的實際需要進行調整，伸縮性很大，具有很強的靈活性。

5、人性化。

注重人性化管理是企業(yè)行政管理的一大特點，主要表現為在行政管理的過程中，尊重員工、解決員工的困難，采取措施幫助其解決困難，從而為員工的工作排除一切困擾，使其安心地為企業(yè)的生產與發(fā)展盡心盡力。人性化是企業(yè)從自身發(fā)展的角度出發(fā)，而形成的特點，人性化的行政管理最終目的還是為企業(yè)的發(fā)展做鋪墊，為企業(yè)生產等各個方面提供服務，從而促進企業(yè)各個部門的正常運行。

1、個人思想心理素質。

較強的思想和心理素質是一個身處新環(huán)境中的行政管理人員的基本素質，具有較強的心理素質以及職業(yè)道德，并能夠認同企業(yè)的文化，維護企業(yè)發(fā)展的利益的員工是企業(yè)很需要的。作為一名新時期的行政管理人員要有工作熱情，要有集體榮譽感以及奉獻精神，要有足夠的耐心應對繁瑣細致的行政管理工作，力求做好每一件事情。不僅如此，在工作中還要堅持實事求是的原則，正確運用自己的權利，踏踏實實地做好自己的工作；最重要的是要有創(chuàng)新意識，通過實踐發(fā)現有效的管理方法，從而提高企業(yè)的行政管理水平。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭與壓力更大了，由于市場的多變，導致企業(yè)面臨的環(huán)境也是多變而復雜的，這就要求新時期的行政管理人員要具備很高的心理素質，以及承受、應變能力，從而保證自己能鎮(zhèn)定地面對、解決突發(fā)情況，要有敏銳的洞察力，要善于發(fā)現企業(yè)發(fā)展中的風險；還要有強大的自制能力，全身心地投入到工作中，不受外界的影響，也不將情緒帶入到工作之中，保證自己的工作質量；在工作中要堅持原則，積極地維護企業(yè)的利益。

2、專業(yè)知識素質。

專業(yè)素質是行政管理人員最基本的素質，它是做好工作的基礎和前提，一個優(yōu)秀的`員工不僅要有專業(yè)素質，還要能夠運用自己的專業(yè)知識掌握企業(yè)各個運作和生產的環(huán)節(jié)，要有搜集、整理知識的能力，幫助企業(yè)正確地決策。時代、科技的進步與發(fā)展，知識更新的速度在不斷的加快，學習能力在新時期是很重要的素質，行政管理人員只有不斷地更新自己的知識，了解企業(yè)的技術，才能應對工作的需要。在新時期，世界之間的聯系很緊密，掌握一定的外語知識在對外接待工作中也是很重要的。

3、能力素質。

作為一名企業(yè)行政管理人員，要有良好的溝通能力，有人際交往能力，從而協調企業(yè)之間的各種關系，解決矛盾，從而促進各個部門之間的協調，面對問題的時候要能夠觸類旁通，舉一反三，通過對事情的演繹與推理，找出具有針對性的措施來解決問題。除了上述的素質要求之外，由于行政管理工作比較瑣碎，因此對行政管理工作人員的身體素質也有很高的要求。

1、制定培訓計。

于行政管理工作人員有不同的素質，因此企業(yè)要根據不同員工的具體條件，不同的素質要求，制定靈活的培訓計劃，通過有針對性的計劃，提高工作人員的素質和能力，使其更好地投入到工作之中。比如說，對于經理類別的行政管理人員，為其制定的培訓計劃肯定要符合其發(fā)展管理需要的，企業(yè)可以安排他們到專業(yè)培訓班接受培訓，為其提供與其它企業(yè)的經理人的交流與溝通的途徑，從而獲得不一樣的工作經驗，促進企業(yè)的行政管理水平的提高；另外，對于普通的行政人員，企業(yè)則可以安排企業(yè)內部的培訓，或是網上培訓，從而加強普通管理人員的教育，提高其管理的能力和水平。

2、引進管理辦法。

引進先進的管理辦法，是提高企業(yè)行政管理工作人員的素質的有效措施，加強對人才的管理，并通過合理科學的評價體系，對其作出合理的評價，此外，還要采取有效的激勵措施，激發(fā)管理人員的積極性與主動性，使其更加注重自身的發(fā)展，發(fā)現自己的不足并及時改進，從而在不斷改進與學習的基礎上提高自身的綜合素質，為企業(yè)管理作出自己的貢獻。

3、加強人員鍛煉。

為了提高管理人員的素質，鍛煉是少不了的。企業(yè)在日常的經營中，可以組織行政管理部門的員工參與其它部門的會議，在例會中讓管理人員對企業(yè)各個部門有一個充分的了解，并在此基礎上了解部門的具體工作，為其制定計劃和安排打下堅實的基礎。此外在日常的工作中要鍛煉管理人員的洞察力以及觀察力，促進其參與到企業(yè)的生產中，體驗生產的各個環(huán)節(jié)，了解服務需求，從而有針對性地進行服務。四、結語在新時期，企業(yè)行政管理工作有了新特點，即從屬性、實質性、實效性、靈活性、以及人性化，同時對企業(yè)行政管理工作人員的素質提出了更高的要求，一名優(yōu)秀的行政管理人員不僅要有較強的思想心理素質，還要有專業(yè)素質以及能力素質，只有具備了這些素質才能使其更好地應對復雜環(huán)境中企業(yè)的變化，因此企業(yè)要加強靈活性的培訓，引進管理方法，加強人員管理，從而提高行政管理的水平，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙奇瑋。論新時期企業(yè)行政管理的特點與人員素質[j]。經營管理者，，17：41。

[2]任彥忠，徐佳玉。淺談風電企業(yè)行政管理人員綜合素質提升[j]。風能，，01：64—67。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇十三

在我國電力發(fā)展迅速的基礎上，必須要加強對電力企業(yè)行政管理方法的創(chuàng)新，才可以使電力企業(yè)有效的滿足社會發(fā)展的需求。如何讓電力企業(yè)在當前競爭激烈的市場上占有一席之地是電力企業(yè)急需深思的一個問題。所以如何進行企業(yè)行政管理方法的創(chuàng)新也是電力企業(yè)需要深思的一個問題。就當前電力企業(yè)行政管理工作而言，由于管理缺乏創(chuàng)新仍存在諸多問題，如何克服問題實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是電力企業(yè)管理人員需要面對的問題。

(一)行政管理制度不完善。在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，必須要有完善的行政管理才可以讓企業(yè)在激烈的競爭市場中長期穩(wěn)定的發(fā)展。所以企業(yè)必須要做好行政管理工作，加大管理的力度，從而形成完善有效的行政管理體系。但是在實際情況中，我國大部門的電力企業(yè)都沒有健全的行政管理體系和制度，管理人員的責任與權利劃分不明確，導致企業(yè)內的行政管理十分混亂，行政管理也只是存在于表面上，在實際中沒有得到任何實踐，從而使得企業(yè)的效益低下，在經濟市場上缺乏競爭力[1]。(二)行政管理效率有待提高。行政管理的工作效率低已經成為阻礙電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的主要問題，具體體現在以下幾個的方面：在行政管理的過程中，一部分的電力企業(yè)的行政管理模式沒有跟隨時代發(fā)展的步伐進行優(yōu)化，一直在用傳統(tǒng)的溝通管理方式進行管理，這樣很容易導致企業(yè)行政管理出現人員冗余、行政機構復雜、人力資源機構配置不合理、管理工作只重視流程等現象。而導致這種現象出現的主要的原因就是電力企業(yè)的部分中層管理人員缺乏創(chuàng)新意識和精神，不利于企業(yè)的改革創(chuàng)新。(三)行政管理結構管理不合理。在我國許多電力企業(yè)中，行政管理過程中存在工作范圍廣泛以及職位偏多的現象，這些情況也是導致當前電力企業(yè)行政管理結構不合理的主要原因。電力企業(yè)行政管理結構的不合理，導致行政管理人員在遇到問題后回到不及時或這解決方法無法下達等情況，也不利于各部門之間的協調、溝通，從而導致在行政管理中出現各種各樣的問題[2]，長期處于該種管理結構下，企業(yè)自身的管理問題越積越多，后續(xù)一旦出現問題，就很有可能引發(fā)多米諾現象，對于保證電力企業(yè)的長效、穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

(一)建立完善的行政管理制度。在企業(yè)的管理工作當中，最不可缺少的就是制度，有效的完善的制度可以使每個部門有較高的工作效率。所以在電力企業(yè)行政管理的過程中，必須要建立完善的行政管理制度，在制度建立的時候要基于國家相關的法律法規(guī)，然后結合企業(yè)的實際發(fā)展情況以及特點進行。在完善的行政管理制度中，要明確行政管理的工作流程、工作內容以及審核標準，并且要規(guī)范行政行為，優(yōu)化行政管理機構，使電力企業(yè)得到穩(wěn)定發(fā)展。(二)提高行政管理效率。在當前社會市場的發(fā)展中，企業(yè)行政管理機構的職能在政府的管束和制約下管理效用得不到充分的發(fā)揮，從而導致企業(yè)和政府相關部門之間發(fā)生沖突。所以電力企業(yè)的行政管理部門必須要對其進行大力的.改革創(chuàng)新，將自身的需求和政府的相關規(guī)定結合起來，對企業(yè)的管理方式進行改革創(chuàng)新，在管理方式創(chuàng)新的時候要將將先進的管理技術與方法合理的引進，有效的將企業(yè)對人力資源的配置優(yōu)化，減輕行政管理人員的壓力，使行政管理的作用得到充分發(fā)揮[3]。例如在行政管理過程中，電力企業(yè)總部可以通過云計算建立一個信息網絡平臺，然后將各個供電終端的需求通過網絡平臺發(fā)送到總部，然后將需求安排到相關的工人人員手上并及時進行解決，從而有效的提高了行政管理效率。(三)通過與企業(yè)實際情況相結合，積極開展電力企業(yè)行政管理創(chuàng)新工作。在行政管理的過程中，要將提升企業(yè)經濟效益作為工作的核心目標。此外，也要摒棄為了管理而管理的行政管理模式，而對傳統(tǒng)管理模式進行不斷的創(chuàng)新與嘗試。在市場競爭日益激烈的當前社會中，電力企業(yè)要結合自身的發(fā)展情況，合理的選擇行政管理模式和體制。行政管理過程中的任何工作都應該要以提高企業(yè)效益為原則，積極創(chuàng)新相關工作[4]。除此之外，電力企業(yè)行政管理模式的創(chuàng)新也需要注重對內部文化的創(chuàng)新并做好企業(yè)精神的建設，通過培養(yǎng)和提高工作人員的責任感來保障企業(yè)行政管理的各項規(guī)定都能高效、有序的進行。

三、結語。

綜上所述，在當今社會市場中，電力企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)的行政管理理念以及方法，對新的管理方法進行不斷的實踐和優(yōu)化，這樣才可以提高自身的市場競爭力。首先電力企業(yè)必須要對各項管理制度進行不斷的完善，然后樹立正確的行政管理觀念從而提高管理效率，這樣才能保證電力企業(yè)在激烈的市場競爭中長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。

參考文獻：

[2]李宣宏.新時期電力企業(yè)改革背景下行政管理的創(chuàng)新方法研究[j].數字化用戶,2017(51):286.

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇十四

企業(yè)行政管理對我國企業(yè)發(fā)展有著重要作用。但目前我國企業(yè)行政管理存在一些問題,即全盤照搬黨政機關行政管理模式，下面提高了企業(yè)行政管理論文，一起來看看吧！

摘要：

企業(yè)行政管理不僅對于企業(yè)的運營現狀具有重要作用，而且企業(yè)的未來發(fā)展也在很大程度上受到企業(yè)行政管理的制約，因此，做好企業(yè)的行政管理工作至關重要。本文從企業(yè)行政管理工作的必要性和重要性出發(fā)，分析了現代企業(yè)行政管理工作中存在的問題，并對企業(yè)行政管理工作改革提出了幾點建議，旨在提高企業(yè)行政管理工作的質量，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

關鍵詞：

所謂企業(yè)行政管理其實就是指企業(yè)內部的特定行政管理系統(tǒng)。這種特定的行政管理系統(tǒng)是按照一定的原則和方法，并在法規(guī)法律允許的范圍內制定的一種企業(yè)制度，目的是為了更好地促進企業(yè)的生產和發(fā)展。企業(yè)行政管理必須能夠對企業(yè)的日常事務進行處理，并且確保不影響企業(yè)的正常生產。此外，一個企業(yè)的行政管理必須要與企業(yè)自身的經營理念、企業(yè)精神以及企業(yè)的文化建設保持一致，在企業(yè)領導為企業(yè)發(fā)展制定各種戰(zhàn)略的時候還可以提供必要的數據信息，由此可見，企業(yè)行政管理需要包含多種協調服務管理功能。

企業(yè)行政管理工作是企業(yè)管理中極為重要的組成部分，如果一個企業(yè)的行政管理工作做不好，則會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展，因此，做好企業(yè)的行政管理工作非常重要。完善的企業(yè)管理不僅能夠激發(fā)企業(yè)全體工作人員的工作熱情，而且還能夠增強企業(yè)員工的工作積極性，對增強企業(yè)內部員工的凝聚力具有重要作用。當前市場競爭越來越激烈，企業(yè)要想在市場中謀得生存和發(fā)展的契機，就必須做好企業(yè)內部行政管理工作，從而提高企業(yè)自身的市場競爭能力，確保企業(yè)獲取最大的經濟效益和社會效益。

(一)習慣沿用傳統(tǒng)黨政機關行政管理模式。受計劃經濟的影響，我國很多企業(yè)仍然習慣于沿用傳統(tǒng)的黨政機關行政管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)的行政管理工作多半停留在形式主義，并沒有真正發(fā)揮出具體的管理作用。同時企業(yè)在運用傳統(tǒng)的黨政機關行政管理模式的時候也沒有考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況，更沒有設置科學合理的管理手段，不僅浪費了大量的人力、物力和財力，而且也阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。時間對于企業(yè)發(fā)展具有重要性，長時間運用這種傳統(tǒng)的行政管理模式，企業(yè)的競爭力無法提升，企業(yè)在服務和管理方面的能力也無法適應時代的發(fā)展，久而久之，企業(yè)便失去了市場競爭力，甚至被市場所淘汰。

(二)行政管理體系不夠全面。企業(yè)行政管理過程中，比較容易形成一些機關習氣，如果企業(yè)沒有制定完善的行政管理體系，并且缺乏一定的行政管理規(guī)章制度，這種機關習氣就會越來越泛濫，一旦出現問題，各部門以及個人之間都會互相推諉，無法確定問題責任人。此外，很多企業(yè)雖然制定了相應的規(guī)章制度，但是卻沒有對規(guī)章制度的實施進行監(jiān)督管理，導致很多工作人員有法不依，甚至一些領導都沒能做到按照規(guī)章制度辦事，在處理一些管理事宜的時候，憑借個人的主觀判斷就妄下評定。基層員工雖然有怨言，卻不敢直言，于是消極對待工作，直接影響企業(yè)的整體效益。

(三)缺乏專業(yè)的行政管理人員。當前很多企業(yè)都沒有充分認識到行政管理工作的重要性。大部分企業(yè)的行政管理部門都只是形式，沒有真正的'實權。而行政管理部門也都被認為是閑職，所以配備的工作人員素質都比較低下，缺乏專業(yè)性。如此一來，企業(yè)在制定一些行政規(guī)章制度的時候，由于行政部門人員缺乏應有的專業(yè)性，其制定的規(guī)章制度不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。這種現象頻頻發(fā)生，在很大程度上影響了企業(yè)的利益。因此，很多企業(yè)部門領導都忽視行政部門，直接制定適合自己部門的規(guī)章制度，進一步架空了行政部門的工作內容。但是，這樣做導致各個部門之間無法做到協調，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，行政部門管理人員的專業(yè)性對整個企業(yè)的發(fā)展至關重要。

(四)行政管理效率低下。由于企業(yè)部門較多，行政管理部門在工作的時候，如果考慮稍有不慎就會影響整個行政機構的運轉。此外，行政部門在解決某些問題的時候，有時會因為少數人的反對，或者解決問題的方式損害到了某個部門或者某個人的利益，使得問題無法及時得到解決，導致行政管理效率過低。

(一)規(guī)范企業(yè)行政管理模式。針對現代企業(yè)有的行政管理部門存在著主觀性問題，只有通過加強行政管理的規(guī)范工作才能夠遏制這些主觀行為，讓行政管理工作能夠納人到統(tǒng)一的框架下進行，這樣就能夠讓行政管理少一些主觀管理，多一些客觀管理，從而促進企業(yè)行政管理的規(guī)范性。對于企業(yè)而言，行政管理是其管理內容的重要構成，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，如果缺乏規(guī)范性的管理，那么相關的制度就難以得到有效執(zhí)行，企業(yè)的領導也難以在很短的時間里就能夠發(fā)現企業(yè)在管理中所存在著的問題，甚至會造成企業(yè)決策的失誤，給企業(yè)帶來巨大的風險。所以為了解決這個問題，企業(yè)行政管理的核心工作就需要在實際的管理過程中，制定統(tǒng)一的行政管理規(guī)章制度以及結構體制，讓不同的部門以及工作崗位，甚至每一位員工都能在行政工作人員的協調下進行良好的運作，而且這些運作和協調工作都是基于良好的制度，而不是通過管理人員的主觀意志來進行管理。當然要做到這一點一個非常關鍵的基礎就是讓每一位員工都要有明確的職責和權力，這樣就消除了相互推誘，工作效率低下的問題。

(二)做好企業(yè)行政管理體制的建立和完善工作。企業(yè)行政管理體制，是企業(yè)發(fā)展的起步需要，因此必須有一個健全完善的行政管理體制，企業(yè)才能去搭建團隊、管理企業(yè)。企業(yè)行政管理體制的建設方向可以是由簡到難，從公平、公正、公開的角度去完善。這樣可以在企業(yè)內部避免出現暗箱操作的現象，也能最大限度去避免不均現象，使員工產生攀比心理。我國的古代彥語提到過:不患寡而患不均，所以建立初步企業(yè)機制時，為了充分調動所有人員的積極性，均勻得到應有的回報是必要的。管理體制的建立公正性要把握住每一個評價的大眾化，既對于每一個員工有一致的考評標準，這樣可以調動員工的努力方向，向著對企業(yè)有利的工作去努力奮斗。對于行政管理的結果要有公開的膽量，讓所有人員都可以監(jiān)督考核結果，通過大家共同提意見去完善體制。建立公平、公正、公開的管理體制，能讓企業(yè)有良好的行政管理人才團隊發(fā)展的基礎。

(三)培養(yǎng)專業(yè)的行政管理人才，做好人才儲備。企業(yè)內部行政管理人才梯隊的搭建是企業(yè)做大做強的基礎，有堅實的基礎才能去發(fā)展企業(yè)。在企業(yè)內部的任何決策，都要靠員工去執(zhí)行，任何目標都要靠員工去實現。建設好行政管理人才的梯隊建設，有助于實現決策和愿景。良好的管理團隊能讓企業(yè)有活力，充滿奮斗的激情，能夠更高效更完整地去做好工作。行政管理團隊的專業(yè)水平決定了團隊執(zhí)行的效果，基于此對于行政管理人才梯隊的建設不能只靠著外部高薪聘請，也要有自己的培養(yǎng)方案，自己去培養(yǎng)一支干練的團隊，給企業(yè)儲備好充分的人才。

四、結語。

綜上所述，各個企業(yè)應當提高對行政管理工作的重視度，并且要求各個部門努力配合行政部門的工作。同時，企業(yè)應當積極引進一些高素質的專業(yè)行政管理人才，增加行政管理部門的人才儲備，為行政管理部門做好行政工作打下基礎。此外，企業(yè)還應當從自身的實際出發(fā)，積極引進先進的科學管理模式，并制定相應的行政監(jiān)督控制體系，確保行政管理部門的工作能夠順利進行，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。

參考文獻：

［1］李賀．我國企業(yè)行政管理的現存問題及改革思路［j］．現代經濟信息，，8:83。

企業(yè)行政管理的論文怎么寫篇十五

(一)成本管理的內涵。

成本管理是隨著市場經濟的發(fā)展而興起的，主要是指在企業(yè)生產經營過程中，各項成本的核算、分析、決策與控制等一系列科學管理行為的總稱，一般包括成本預測、成本決策、成本計劃、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等職能。成本管理的目的主要是在保證產品質量的前提下，充分動員和組織企業(yè)全體人員對企業(yè)生產經營過程的各個環(huán)節(jié)進行科學合理的管理，力求以最少生產耗費取得最大的生產成果。這對于促進增產節(jié)支、加強經濟核算、提高企業(yè)整體管理水平具有重大意義?，F代成本管理主要形成了作業(yè)成本管理、戰(zhàn)略成本管理、產品生命周期成本、成本規(guī)劃、全面成本管理五大理論。其中作業(yè)成本管理主張積極優(yōu)化產業(yè)鏈條，實現對資源的重組，這是對傳統(tǒng)成本管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展。戰(zhàn)略成本管理主張通過深入分析來制定企業(yè)戰(zhàn)略，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，是當前企業(yè)成本與風險研究的熱點。生命周期成本理論的提出反映了企業(yè)的社會功能，是可持續(xù)發(fā)展的體現，因而越發(fā)重要。成本規(guī)劃是伴隨著市場需求的多樣化發(fā)展而發(fā)展起來的，旨在通過規(guī)劃來確定產品的類型及其產量。而全面成本管理則是企業(yè)在經營管理過程中不斷深化成本管理理念的結果。

(二)企業(yè)風險的內涵及其分類。

企業(yè)風險又稱經營風險，是指公司經營管理中出現失誤影響投資者預期收益下降的風險，或由于匯率變動導致收益下降和成本增加的風險。隨著全球化的推進，風險研究的形式不斷得到豐富與發(fā)展，已經形成了從公司治理、公司理財、內部控制、戰(zhàn)略管理、審計、保險等不同角度研究企業(yè)風險的局面，因此，對企業(yè)風險類型的劃分角度與標準也逐漸多樣化。如從風險管理的大角度而言：按照風險的定量分析，企業(yè)風險分為可定量分析風險與不可定量分析風險;按照風險因素的來源，可以分為來自企業(yè)內部因素的風險與來自企業(yè)外部因素的風險;按照風險的影響程度可以分為重大風險、中度風險、輕度風險;按照風險發(fā)生的頻率可以分為高頻率風險、中頻率風險、低頻率風險。從信息披露與報告的需要的角度，可以分為環(huán)境風險、過程風險和決策風險。從的保險角度，又可以分為純粹風險與投機風險、基本風險與特定風險、靜態(tài)風險與動態(tài)風險等等。然而無論風險如何劃分，防范風險才是最終目的，因此，企業(yè)必須在了解風險類型的基礎上對風險進行有效預防，落實具體責任，這樣才能有效化解風險，減少不必要的麻煩。

由風險的分類可知，企業(yè)在經營管理中存在著各種風險，如經營風險、授權風險、信息風險、忠誠風險、財務風險等，而這些風險的產生是企業(yè)成本管理不善的結果，又反過來影響到企業(yè)的成本管理。

在企業(yè)的成本核算、成本分析、成本決策與成本控制等任何一個過程出現問題，都可能給企業(yè)帶來風險。

從企業(yè)內部來看，風險來自于成本結構，從企業(yè)外部來看，風險與銷售量密切相關，企業(yè)應根據銷售量的變化合理的安排成本結構。如：企業(yè)在面臨不確定的市場時應盡可能減少固定成本的發(fā)生，減少長期資產投資，或者用變動成本代替固定成本;而當市場看好時，應及時或提前進行固定成本投資，擴大生產規(guī)模、提高效率，從而獲得更大的利潤。當前，世界范圍內發(fā)生經濟危機，絕大多數企業(yè)都面臨銷售困境，此時就必須加強企業(yè)的成本管理，調整成本結構，降低企業(yè)經營風險，爭取競爭優(yōu)勢。在的經濟危機中，受沖擊最嚴重的都是固定成本所占比重較高的公司，如美國大汽車生產企業(yè)，在危機爆發(fā)后由于銷量減少導致面臨破產的地步。這其中的原因就在于汽車制造企業(yè)需要規(guī)模經濟，而在規(guī)模經濟中，企業(yè)成本管理不合理，固定成本比重大，在銷量下降時固定成本短期內無法降低導致虧損。在經濟危機中，企業(yè)采取的關閉工廠、裁員等應對危機的措施都是為了改善成本管理。因此，加強成本管理，對于企業(yè)改善經營風險有著重要的作用。

成本管理不善會增加企業(yè)的風險，而如果企業(yè)有效化解了風險能加強和改善企業(yè)的成本管理，提高企業(yè)的經濟效益。因此，成本管理與企業(yè)風險息息相關。

在理清了成本管理與企業(yè)風險的關系后，結合部分企業(yè)在成本管理與風險處理方面存在的一些問題，提出建議，旨在提高企業(yè)風險管理的水平。

(一)加強企業(yè)的日常成本管理。

雖然日常成本管理是項非常普通的工作，但從成本管理的角度來看，卻是一件很有難度的工作，每一個企業(yè)由于執(zhí)行標準的可行性、標準執(zhí)行的實效性等因素的影響，成本差異很大。正所謂“千里之堤，潰于蟻穴”。企業(yè)要積極在日常成本管理上下功夫，才能把成本管理落實到實處。具體而言，企業(yè)要建立統(tǒng)一領導與分級管理相結合的制度，落實責任，積極構建以資金、固定費用以及變動成本為中心的使用、核算、監(jiān)督體系，根據企業(yè)的經營狀況及時進行成本預測，并把勞動生產率與企業(yè)的經濟效益聯系在一起，充分調動員工的積極性，使日常的成本管理工作成為企業(yè)成本管理的突破口。

(二)調整企業(yè)內部價值鏈條，實行風險成本管理。

在企業(yè)內部，價值鏈條上的每一項活動之間都有著密切的聯系。例如，從買進原材料到生產經營過程到發(fā)放貨物、市場營銷，再到企業(yè)的基礎設施、技術開發(fā)、人力資源管理等等，各項活動之間都有密切聯系，任一環(huán)節(jié)出現缺陷，都會造成整個系統(tǒng)的混亂，帶來大量的風險，造成巨大損失。因此，企業(yè)必須關注內部價值鏈條上的每一個環(huán)節(jié)，實施全面管理，及時評估風險，并及時采取措施分散、轉移與控制風險，使其保持在可以接受的范圍內，這樣才能實現內部價值鏈條上的最大增值。

(三)充分利用各種閑置資源。

我們所說的閑置資源并不僅僅指企業(yè)沒有使用的資源，還包括企業(yè)正在使用但沒有得到充分利用的資源。例如，土地，尚未開發(fā)的礦物資源，未被使用的廠房、倉庫以及機械設備等等。從經濟學角度來講，這些資源本身具有使用價值，需要投入大量的成本，因此，對于這些資源，需要加以充分利用。具體而言，可以通過租賃、合作開發(fā)，讓渡使用權等多種形式是這些資源產生收益，如果不能產生收益，也可以變賣。

(四)加強企業(yè)內部控制建設。

企業(yè)內部控制建設關乎企業(yè)的長遠發(fā)展，對于控制成本、化解風險具有非常大的作用，因此，有必要推動企業(yè)的內部控制建設。可以從以下幾個方面著手：第一，完善內部控制的環(huán)境?？刂骗h(huán)境作為一種氛圍，對企業(yè)文化的塑造、員工的控制意識的提高以及員工自覺性的增強都有非常重要的影響。第二，對資源配置進行優(yōu)化。依據《公司法》的要求，企業(yè)要加強以資本為紐帶、以資產經營為手段、以法人治理結構為標志的現代企業(yè)制度建設，完善企業(yè)規(guī)章制度和組織制度，以保證資產的增值與企業(yè)經營管理的健康發(fā)展。第三，忠實過程控制。具體而言，可以通過招聘、自薦等形式來選拔企業(yè)人才，增強企業(yè)的質量意識，依法辦事，建立健全責任體系，適度激勵。第四，加強培訓教育。對于企業(yè)而言，要搞好員工的教育培訓以及科技開發(fā)，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。第五，發(fā)展內部監(jiān)督。監(jiān)督的目的在于規(guī)范與明晰，通過有效地監(jiān)督，可以確保且也得更想工作都進入依法治理的軌道，這對于成本管理與風險防范也有非常積極地效果。